二 國企改制中職工產權權益的缺失

企業的首要社會責任是保護職工的產權權益，工會作為職工權益的代表者，應在企業改制過程中充分發揮其維權功能。從現實情況來看，一些國有企業及工會注重維護職工產權權益，但也有很多企業及工會在維護職工產權權益上表現出一定的局限性。

（一）T廠的三次改制歷程及其矛盾沖突

T廠歷史：T廠興建于1958年，是典型的大型國有企業。20世紀90年代中末期，T廠由工廠改革為有限公司；2003年，公司開始推進主輔分離、輔業改制、剝離辦社會職能和整體改制，把34家輔業單位剝離出去改為民營企業，同時也開始進行員工、干部的身份置換。到2005年，T廠已經發展為省內最大的國有企業和唯一的大型鋼鐵企業，成為一家集采礦、選礦、燒結、焦化、煉鐵、煉鋼、軋鋼、動力、運輸、機械制造、冶金研究設計等于一體的綜合配套的大型鋼鐵聯合企業，同時也是全國建立的100戶現代企業制度試點企業和國務院確定的520戶重點扶持企業之一。

T廠改制：2005年，T廠開始資產重組，1999年創建于河北唐山的J集團在2001年進入吉林并成立吉林J鋼鐵有限責任公司，并于2005年12月30日成功參股T廠，新T集團正式成立。重組后的新T集團總資產139億元、注冊資本達38.81億元，形成國有、民營、金融機構、經營管理層共同出資的多元產權結構和法人治理結構。其中J集團出資8億元，加上吉林J鋼鐵有限責任公司的6億元凈資產，一共持有新T集團36.19%的股份，吉林省國資委擁有46.64%的股份，新T集團的債權人H資產管理公司擁有14.6%的股份，新T集團經營層擁有的股份為2.57%。新T集團董事會由7人組成，原T廠方面3人，J集團2人，H資產管理公司1人，企業管理層1人，董事長由新T集團董事長A出任，T廠總部搬至長春，而位于T市的鋼鐵廠，作為集團子公司更名為T股份有限公司。

J鋼鐵有限責任公司2次入股T股份有限公司：2009年3月，J集團管理者及其人員撤走，新T集團副總經理Z代理T股份有限公司總經理。J集團撤離的原因主要在于鋼鐵行業的虧損，于是J集團提出增資并實施控股，否則選擇分立退出，吉林省國資委與J集團初步達成分手意向。而在談判期間，隨著國際、國內鋼鐵行業回暖，T股份有限公司扭虧為盈，吉林省國資委與J集團達成新的協議，由J集團控股T股份有限公司。根據新方案，J集團以10億元現金和其持有的T股份有限公司公司股權向新T集團增資控股，持股66%，吉林省國資委直接持有的T股份有限公司股權降至34%。于是，2009年7月J集團主要管理者之一C帶著J集團已經控股的文件又回到T股份有限公司。7月23日早晨，省國資委主持J集團二次入股T股份有限公司的座談會，參加座談會的主要是T廠退休、退養（內退）的原處級干部、科級干部及退休工人，有十五六人。與會領導有吉林省國資委副主任W、省企業改革處處長H、新T集團副總經理S及J集團那邊新提的副總經理L等。W首先向大家介紹了情況，然后是讓代表們發表看法。兩名退休工人在表示完反對意見后，原公司組織部長說了自己的看法：“這么大的事情，為什么不經過職工代表大會？”W回答道：“根據新的《公司法》，這種情況是不需要召開職工代表大會的。”而在座談會召開的同時，五樓會議室正在召開一個宣布J集團控股T股份有限公司的發布會。

矛盾激化：7月24日早晨，越來越多的工人聚集到工廠辦公樓前，中午，T廠的6個高爐已經全部停產。C到焦化廠宣讀免職決定，工人紛紛聚集到焦化廠，C嚴厲要求工人回到工作崗位，并聲稱“三個月內讓你們全部下崗”，這句話激怒了大家，引起了大家的群毆。當日17點，國資委《關于終止J集團增資擴股T集團的通知》已發到工廠，18點，工廠一號大門上貼出了吉林省政府《吉林省人民政府關于終止T集團股份有限公司增資擴股方案的批復》，同意吉林省國資委提出的請示事項，終止J集團對T廠的增資擴股方案。20點左右，電視臺播發公告：“鋼城廣大員工和家屬：根據廣大職工愿望，經省政府研究決定，J將永不參與T重組，希望廣大職工保持克制，維護企業正常生產秩序，盡快撤離。”

T廠第3次改制：因為事件的發生，T廠重組暫時擱置。2009年下半年，吉林省國資委向鞍鋼、首鋼、華菱鋼鐵等鋼鐵公司拋出橄欖枝。但隨著其他鋼鐵公司的退出，首鋼成為重組T廠的唯一候選人。2010年7月16日上午，總公司、吉林省國資委、吉林省JT投資公司、T廠負責人共同簽署了《T集團重組協議》，首鋼入駐T廠，首鋼總公司及首鋼控股公司將合計持有T廠77.59%的股份，華融資產公司持有10.33%的股份，省國資委持有10%的股份，其他小股東持有2.08%的股份。至此，T廠完成改制。

T廠在改制過程中，沒有重視維護職工的權益，沒有履行對職工的社會責任；工會的缺位導致矛盾逐漸激化，出現了工廠停產等嚴重后果，呈現企業、職工雙輸的局面。

（二）國企改制中職工產權權益缺失的表現

國企改制的核心內容是產權的改革。企業改制是國有企業的產權和制度創新，“是以產權制度改革為核心，以建立現代企業制度為目的，以員工持股為手段，通過資產重組，實現國有資本在競爭性領域的基本退出和在非競爭性領域的部分退出”（錢衛清、李智慧，2005:7）。伴隨著企業改制這一過程的是勞動力產權制度的變遷。從1984年開始，為了使勞動者與生產資料有效結合，提高生產效率，企業按照擇優上崗的原則，在企業內部開展了“優化勞動組合”，這一舉措模糊了合同工和固定工的界限，對勞動力的管理起到一定的作用，但效果不明顯；20世紀90年代初開始的“破三鐵”（鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅）掀起了計劃經濟體制下的企業勞動、工資和人事制度的改革熱潮，實質上解除了企業與工人的“終身勞動契約”，這在一定程度上雖然彌補了計劃經濟體制下勞動者依附于國家，對自身勞動力產權“既無權利又無責任”（徐小紅，2001:56～59）這一不足，但社會保障等制度沒有及時跟進，導致這一舉措帶來的更為嚴重的后果是勞動者產權權益的受損，隨后全員勞動合同制的普遍推行進一步改變了計劃經濟時期不同類型工人的權利和義務，盡管簽訂勞動合同的目的是維護勞動者的權益，但這一舉措流于表面，并未明確勞動者產權權益；黨的十五大報告中提出“下崗分流、減員增效以及再就業”以及隨后的“買斷工齡”在全國范圍內的實施，企業通過一次性經濟補償勞動者的工齡使勞動者與企業解除勞動關系，導致勞動者產權權益的進一步受損。上述案例中，國企改制導致職工諸多權益都受到損害，其中職工產權權益的缺失是核心表現。

1．職工勞動力產權權益的受損

一方面是勞動者勞動報酬權受損。狹義上的勞動報酬主要是指工資，是勞動力產權使用權的價值體現，是維持勞動力生產和再生產的基本費用。然而，這一維持勞動者生活的基本費用卻在企業改制過程中無法得到保障，導致了勞動者勞動報酬權益受損。這種權益受損主要表現為改制企業職工工資水平低、工資增長緩慢、普通職工與管理層工資收入差距懸殊等。2005年置換身份結束后，T廠普通工人的月平均工資為1440元，如今是1000元，新的中層管理干部的年薪則十倍幾十倍地增加。勞動力產權權益的核心是工資和對企業一部分利潤的分享。而T廠改制后，盡管利潤增加但普通職工的工資不升反降，與此形成巨大反差的則是管理層的高額年薪。據調查，J集團主要管理者C年薪為300萬元，在對T廠一線工人的訪談中，問及管理層工資時，普遍的回答是不知道，從未公布，頂多知道工長的工資，但對工長的額外收入則不清楚。一名焦化廠的職工說：“具體錢數我們不知道，就知道上面（指管理層）要車有車、要錢有錢、要房有房，我們開工資都難。”除了同管理層收入差距懸殊外，原企業的老職工與J集團帶來的新員工收入差距也很大。2008年春節后，J集團從外地引入一批工人到T廠車間實習。這批工人連最基本的常識都不懂，但工資卻是老技工的3倍多，這成為勞資矛盾激發的主要因素之一。按照企業改制減員增效的邏輯，就不應該再雇用新的勞動力；即使需要雇用，也應該重新雇用之前被買斷工齡、內退的那些經驗豐富的老工人；如果為了追求利潤最大化，就更不應該高價雇用毫無技術的新工人。因此，從任何方面都解釋不通的情況下，J集團這么做的原因只有一個，那就是J集團對原T廠工人的歧視，并未把改制后的企業職工同等對待，而這背后的根源則是對企業職工勞動力產權權益的漠視，忽視了原國企職工幾十年在同一生產環境中積累的勞動經驗。

另一方面是勞動者剩余索取權的缺位。勞動力所有權的價值體現的是勞動者剩余索取權。“勞動力產權的實質認為，國有資產存量的形成，除了在整個生產過程中由于物化勞動消耗而轉移的價值量外，還有一部分是因為勞動者的活勞動消耗所創造的新價值。國有資產存量形成的因素決定了勞動者除了從初次分配中取得維持勞動力生產和再生產的基本費用之外，還有權參與剩余勞動的分配，即以勞動力產權收益形式得到一部分收入。”（張堅民，2000:37～40）在計劃經濟體制下，盡管存在勞動力產權殘缺的情況，但職工至少以各種福利的形式從企業分享了一部分剩余，這在一定程度上保障了職工的剩余索取權。隨著企業改制，尤其是買斷工齡政策的出臺；大批下崗工人出現，勞動者剩余索取權被剝奪殆盡。顯然，買斷工齡的實施無視企業職工對國有資產存量的貢獻，而用與勞動者自身剩余索取權收益完全不符的價格作為經濟補償。然而，大部分下崗、買斷工齡人員普遍具有身體素質較差、年齡較大等特點，這使其很難再次進入勞動力市場，而買斷工齡的經濟補償根本無法讓這些人員維持基本的生活需求，更不用說用這些補償作為其今后的養老保險等社會保障資金了，最終導致生活貧困，勞資沖突頻繁，影響社會的穩定。中國政法大學企業重組研究中心主任李曙光在T事件后接受采訪時曾指出，國企改制要在平衡企業出路和職工權益問題上考慮怎么清算歷史勞動債權。勞動債權從發生時間上可分為歷史勞動債權和即時勞動債權。“其中歷史勞動債權是破產主先前基于勞動關系企業來支付職工的勞動報酬而發生的請求權。”（劉建倉，2005）T廠在計劃經濟時期，職工的工資并非勞動力使用價值的全部，除了一部分用于各種福利保障外，還有一部分被企業用于擴大再生產及社會保障，“計劃經濟下政府統一扣除了相當于必要勞動70%的社會保障部分，社會保障的功能通過國有企業單位來行使”（孫少巖，2003:36～40）。因此，T廠資本積累中的一部分是由全體職工的勞動力財產權積累轉化而來的，如果企業同職工解除勞動關系的話，政府和企業都應該在歷史勞動債權層面對職工進行補償。然而買斷工齡、內退等做法，置企業職工歷史勞動債權于不顧，僅用微薄的一次性補償金就遣散了職工，既不合理，也不合法。

2．職工勞動者集體產權權益的受損

勞動者集體產權的提出，一是因為勞動者在生產過程中共同占有企業生產資料，以集體的形式互相協作，是馬克思所說的“聯合起來的生產者的財產”，這種“社會財產”無法分割到每個勞動者身上；二是因為市場經濟體制下的勞動關系雙方中，企業追求的是利潤最大化，勞動者則尋求勞動報酬及分享企業剩余的最大化，然后，由于勞動力資源的相對過剩，相關保障機制不健全以及自身的局限性等因素，勞動者始終處于弱勢地位，如果勞動者以個人的、分散的形式與企業進行談判一定不會使企業妥協。因此，勞動者只有以集體的形式出現，才能最大限度地維護勞動者的合法權益。勞動者集體產權權益包括自由結社權、集體談判權、民主參與權。

一是自由結社權的虛置。我國《憲法》第35條規定：“中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。”對于企業職工來說，這種自由結社權主要體現在參加和組織工會的權利。《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”作為老國企，T廠早就組建了工會，而且下屬各個分廠根據其職工數量也各自組建了工會。改制前，同很多國企工會一樣，T廠的工會主要組織文體活動、做思想工作等；改制后，隨著J集團的注資，J集團在大批裁員的同時也精簡了機構，黨群關系科被合并，工會和紀委事實上被取消了，原企業的組織架構完全被打亂了，工會在這個時候徹底消失，工人“形式上”的代表者也缺位了。在工會消失的這段時間，并沒有工人提出要自組工會來維護自身權益，這種意識的缺乏與計劃經濟時期工會維權角色模糊有關。在事件發生后，J集團撤出T廠，然而，這一事件并未激發T廠職工的維權意識，隨著首鋼對T廠的注資控股，工會又被恢復了，總工會及下屬分廠的工會主席都是由公司管理層直接任命的，職工并未直接參與，T廠及T廠職工的生產生活又回到常態。當問被訪者對工會的印象時，普遍的回答是“沒印象”，或者只知道“每月交7元錢的會費”；當問及“為什么不找工會維權”時，一名高線廠的工人說：“找有什么用？”

中國的工會與西方工會不同，西方工會的力量來自組織工人的聯合力量，中國的工會力量來源于國家行政力量，是適應中國國情的“類政府機關”（許曉軍、吳清軍，2011:165～172）。這一性質決定了工會干部并非由工人選舉產生。同時，《工會法》第3條把以工資收入為主要生活來源作為確定工會會員資格的唯一標準，這就導致了在企業改制過程中，很多原企業領導、高級管理層變身為投資人或大股東進入工會，甚至成為工會領導，他們的收入已不再局限于工資收入，這使得工會成員身份存在矛盾，影響了工會對企業職工權益的維護。再者，工人游行等權利受到限制。這種限制主要表現為上面所提到的我國工會“類政府機關”的特性，這一特性必然導致許曉軍等學者所描述的“二元”核心職能——維穩與維權的出現，前者是工會的行政職能，后者是工會“社團屬性的必要職能”。“當全國總工會和地方工會的權力來自于黨政系統，并且在履行職能的時候要‘協助黨政維護職工隊伍和社會穩定’，那么在實踐當中，‘維權’就有可能退居第二位，而‘維穩’就可能在當地黨政主導下被放在首位，在此前提下才能根據中國工會特有的方式進行‘維權’。”（許曉軍、吳清軍，2011:165～172）這就不難理解為什么在憲法中被賦予的權利在現實中受到限制了。

二是集體談判權的衰弱。“集體談判權是指勞動者集體為保障自己的利益，通過工會或者其代表與雇主就勞動和就業條件進行協商談判，并簽訂集體合同的權利。”（常凱，2004:243）在T廠的案例中，由于工會未代表職工維權，面對權益受損的情況，企業職工選擇了上訪、到公司門口堵領導討說法的傳統維權方式。一名在焦化廠工作了20年的一線職工談到集體維權時說道：“我們有事就去公司門口找領導，有的也總上訪，但是沒用，一到大門口沒一會兒，主任廠長都不上班去攔我們。有時候說給解決，結果拖一段時間事就黃了。就拿有一次來說，我們好多分廠生產環境都超標，粉塵污染嚴重，按規定我們是應該有環境津貼的，120元。我們去找了一回，說是給答復，后來有人來評測了，拿著儀器看都超標，再后來不了了之了。”當被問到“有沒有繼續找上面領導”時，他說：“沒有，我也不想這樣，但我自己有用嗎？”集體談判權是勞動者集體產權的核心權利，是由工會或選舉的職工代表代表企業職工同資方談判，談判結果具有法律約束力。按照這一標準，訪談中的職工維權方式并不屬于集體談判，資方也沒有給予職工行使集體談判權的機會，多年的勞資矛盾最終走向激化，出現了所有職工停產罷工的局面。

三是民主參與權的缺失。企業職工的民主參與權主要是指職工參與企業民主決策、民主管理和民主監督的權利，具體包括以勞工福利及勞動條件為主的社會事務、企業人事問題為主的人事事務，以及企業生產、財務及銷售為主的經濟事務（祁華清，2001）。“從參與主體的權能來看，既有較低層次的知情權的享有——信息參與（狹義）方式，又有分享企業利潤的權利——利益參與方式，更有較高層次的監督檢查權——監督參與和協商共決權——經營參與的方式。”（郝晶，2008）職工是否享有民主參與權以及參與程度直接反映了職工在企業地位高低，更牽涉自身的權益是否能得到實現和保障。與T廠改制的過程相伴隨的是企業職工民主參與權的喪失。T廠在2005年資產重組的時候召開過幾次職工代表大會宣傳企業改制，但在J集團控股T廠時，工廠管理層及相關部門并未向職工透露任何消息。至于買斷30年工齡的“一刀切”政策，連負責改制的人事組長也不知情。毫無疑問，J集團第二次改制T廠是在除了幾個高層領導外，大部分人都不知道的情況下的強行改制。在國資委主持J集團二次入股T廠的座談會上，當與會的兩名退休工人和原公司組織部長均表示反對，并提出應該召開職工代表大會時，國資委副主任認為2005年改制后職工領導的經濟補償金已經轉入T廠的股權，職工僅有作為小股東的知情權。于是，就J集團二次入股事宜，只是在22日召開了T廠的經理級會議，23日上午召開處級干部大會和一個內退人員座談會，當天下午則是一個老干部座談會。當與會的其他人員表示反對時，W直接告知這個事情是省委會議討論決定的，當天同一時間與座談會隔一層樓的五樓會議室正在召開宣布J集團控股T廠的發布會。國資委的領導用這樣的邏輯來解釋職工不需要民主參與權，又用“省委會議決定”直接取消了中層管理人員的表決權。當問到被訪職工是如何知道企業改制的問題時，一名職工說道：“都是工長通知的，也是強加的，告訴我們‘要不就在這干，要不就走’。”當問到職代會的召開情況時，一名動力廠職工說道：“每年都開職代會，但是所謂員工代表也是領導一層一層選出來的，T廠領導說啥是啥，根本沒有民主。”至此，T廠職工的知情權、表決權被剝奪殆盡。