女性正在選擇性退出嗎？

大部分哈佛商學院女性校友并沒有“選擇性退出”去照料孩子。

長久以來，養育孩子是一小部分女性董事、C級領導者和合伙人等退出職場的原因。早在麗莎·貝爾金（Lisa Belkin）在2003年《紐約時報雜志》的封面故事中，提出“選擇性退出”這一新詞匯前，高管們一直認為高潛力女性放棄工作是為了照顧家庭。在20世紀90年代，時任德勤公司CEO的邁克·庫克（Mike Cook）就認為，這是公司內僅有10%的女性合伙人候選者的原因，而德勤在之前10年招聘的男女員工數其實是一樣的。

但當庫克成立一個工作小組去跟進這些數字時，他發現超過70%離開公司的女性一年后仍在做全職工作。僅不到10%的女性退出職場去照顧年幼的孩子。大多數離開德勤的女性員工并沒有放棄或暫停事業，她們只是找到了其他工作。（更多細節請見我們的同事羅莎貝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)與簡·羅斯納(Jane Roessner)合作撰寫的案例《流程漏洞》(A Hole in the Pipeline)。）

20年后，這一誤解依然存在。盡管男性和女性實際上對工作幾乎同等重視，但認為女性更不重視事業的觀點卻廣為流傳。我們發現，77%的哈佛商學院畢業生（其中73%的男性和85%的女性）認為，“看重家庭甚于工作”是阻礙女性職業發展的最大瓶頸。當我們將調研對象的范圍縮小到最高管理層的畢業生，或者當我們擴大范圍，將高層管理教育項目的畢業生也囊括進來時，所得數據基本相同，說明以上觀點確實深入人心。

就像一位而立之年的女校友所講，導致這種情況的一個重要因素是，“認為女性的主要任務就是育兒的看法根深蒂固，所以她們暫時把事業放在次要位置是合情合理的，而與此同時，她們的男性同事則加快了升職速度”。

但要注意的是，大部分哈佛商學院女校友并沒有“選擇性退出”去照料孩子。當我們調查X一代和嬰兒潮一代女性（她們的孩子很可能年齡在18歲以下并與她們住在一起）的現狀時，我們的發現與邁克·庫克工作小組的結論基本一致：只有11%的女性離開職場，做了全職母親。而對有色人種女性而言，這一數字更低，只有7%。在這一群體內，黑人和南亞女性所占比例位于最低端，僅達4%。74%的X一代女性有全職工作，而對嬰兒潮一代女性來說，這一數字為52%，相對較低。當然，她們中有人像其男同事一樣，已經退休或縮減了工作時間。這些女性平均每周工作52小時。我們在發現只有很少女性退出職場后想知道，那些退出的人是否非常有可能沒有對我們的調研做應答。但多次核對后，我們沒有發現任何證明此類偏倚的證據。

即使對于現階段離開職場去照顧孩子的哈佛商學院女性而言，“選擇性退出”也不是對其經歷的準確寫照。我們的調研數據和其他研究都顯示，成就卓越且受過高等教育的職業女性之所以當上母親后離開公司，只有一小部分人是為了全身心投入為人母的工作，大部分女性則是不得已抱恨離開，因為她們發現自己晉升希望渺茫，遇到了事業瓶頸。公司暗示她們不再適合做“職場人”的方式多種多樣，而且非常微妙：她們常被誣陷利用彈性時間休息或減少工作量，或者被拒絕參與重要業務，抑或從自己曾經領導的項目調離。一位將近六旬的女校友如今回憶說：“我放棄第一份工作是因為我休完產假回來后，公司嚴密監控我的‘母親時間’。”

另一位40多歲的女性說：“我照顧孩子時找到的彈性兼職工作從來就沒有讓我實現自己的真正價值。”另一位女性則告訴我們，即使找那樣一份工作也是不可能的。“我覺得成功就是成功地融合事業和家庭。我想我可以減少工作時間去做兼職，等孩子長大后再做回全職。但我的行業提供很少，或者根本就沒有兼職職位。”還有一位女性講述了她因能力得不到發揮而離開職場的經歷：“我3年前辭職是因為工作沒有帶給我新挑戰，讓我覺得很無聊。我得到的評價很高，而且那家公司很喜歡我。兼職女性想要挑戰性低、輕松的工作。這種觀點先入為主。但我想找有挑戰性的、正規一些的工作。做兼職讓我脫離了評估系統和晉升軌道。”

誰的責任重大？

在做全職工作的哈佛商學院畢業生中，男性相比女性更可能擁有直接下屬、承擔損益責任和擔任高管職位。

誰對工作滿意？

從以下4個方面看，男性對工作明顯比女性更滿意。