精英人才稀缺

遺憾的是，鑒別潛力要比能力困難得多，但并非無法實現，我在后文詳述如何去做。此外，對招聘者而言，組織需要在史上最困難人力資源市場搜尋潛力人才。最近歐美居高不下的失業率掩蓋了以下重要警訊：全球化、人口結構和上升通道的種種問題都會讓未來幾年高管人才越發緊俏。

2006年，我與哈佛商學院院長尼廷·諾里亞（Nitin Nohria）、億康先達的同事一起研究“潛力”課題。我們收集了詳細數據，采訪了47家公司的CEO。這些公司市場資本總值達2萬億美元，收入超過1萬億美元，員工總數超過300萬人。它們代表各大主要行業和地域，均為業內成功名企，在人力資源管理方面，頗有經驗。我們當時給它們的結論是，公司都將面臨大規模人才荒。8年過去了，人才荒并沒有改善，反而愈演愈烈。

讓我們詳細分析上面提到的三個因素。全球化迫使公司走出本土市場，到海外尋找能助其適應全球化的人才。2006年時，我們的研究預計，到2012年大型跨國公司在新興市場收入將提高88%。此外，國際貨幣基金組織（IMF）和其他機構最近的預測顯示，從現在起到2016年，全球約70%的增長將來自新興市場。與此同時，發展中國家的本土公司也加入世界范圍內激烈的人才和顧客爭奪戰。例如，中國現在躋身《財富》500強的公司已從2003年的11家升至2013年的95家，其中跨國業務的增長占據了相當份額。華為公司有15萬多名員工，其中很大比例在德國、瑞典、美國、法國、意大利、俄羅斯和印度的研發中心工作。另外還有很多與華為類似的印度和巴西公司例子。

人口結構對人才的影響也不容小覷。高管成長黃金期是35歲到44歲，然而這一年齡段候選人才正在銳減。根據我們在2006年的研究推算，年輕領導的人口總數將減少30%，再考慮到業務擴張需要更多高管，這將導致可供選擇的黃金年齡高管候選人數將減半。與之形成對比的是，10年前這一人口變化主要發生在歐美，但到2020年，俄羅斯、加拿大、韓國、中國等國家的退休年齡人口數量會超過當年畢業參加工作的人數。

第三個因素產生的影響與前兩者同等重要，卻很少人知曉：公司并未給未來領導者提供上升通道。普華永道2014年的報告顯示，68位CEO中的63%表示，他們非常擔心各級別員工是否能獲得未來所需的相應技能。

波士頓咨詢公司引述的分析報告顯示，56%的管理者認為，候選人現有的能力和未來擔任高管職務所需技能之間存在極大差異。哈佛商學院教授鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）在他2013年對高管預備項目參與者的調研中發現了同樣問題：滿分為5的條件下，受訪者給其公司的上升通道打分平均為3.2；相比之下，他們給現任CEO打4分，給現任高管團隊打3.8分。調查中的其他一些反饋也同樣令人憂心：沒有任何一項人才管理實踐得分超過3.3，崗位輪換等關鍵的員工培訓項目僅得2.6分，換言之，很少有高管認可公司在識別和發展合格領導者方面所做的工作。

最近我同事在高管論壇上進行的訪問進一步證實上述觀點：參與訪談的823名領導者中，只有22%的人看好他們公司上升通道；僅有19%的人認為，很容易就能吸引到最杰出人才。

我發現很多公司（尤其是在發達國家），有半數高管再過兩年就可以退休，但其中一半還沒有找到繼任者或有能力繼任的人選。正如格魯斯伯格所言：“如今的公司可能感覺不到什么，但未來5到10年，等到他們退休或離職時，要從哪里尋找下一代領導者？”

全球化、人口結構和上升通道這三者中任何一個因素，都會導致未來10年極大的人才需求缺口。人才爭奪戰不可避免，這是大多數組織面臨的極為棘手的挑戰。但那些知道應如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓項目進一步提高人才水平的組織，則可化挑戰為絕佳機遇。