迎接新人才時代

數千年來，我們對人才識別還沒有徹底走出初級時代，選拔工作人選的標準多與體能相關。建造金字塔、挖運河、打仗、種地時代，我們都選擇身體最健壯的人。盡管時過境遷，這些標準和工作要求關聯度越來越低，但潛意識里我們依舊“按方抓藥”。《財富》500強CEO們平均比美國人高2.5英寸，軍事領袖和國家元首的數據也類似。

我本人出生于人才識別的第二個時代——智力、經驗和業績成為標準。在20世紀，智商即語言、分析、數學和邏輯能力，理所當然成了關鍵要素，尤其在招聘白領時更是如此。教育背景和考試成績成了衡量智商的重要方法。工作標準化和專業化程度越高，不同公司和行業中的多數職位要求越趨同，很多工作的評估者越來越透明和可靠，以至于過往業績變成重要指標。如果你尋找的是工程師、會計師、律師、設計師或CEO，那可在業內物色、面試、聘用最聰明、最有經驗的候選人。

20世紀80年代，人才識別的第三個時代剛開始，我進入了獵頭行業。這一時代的新標準，今天依舊盛行——“能力”。戴維·麥克萊蘭（David McClelland）在1973年發表了《考察勝任能力而非智力》（Testing for Competence Rather than for “Intelligence”）一文，他認為應該用素質和技能來評價求職者，尤其是管理者，用這些標準來預測他們未來的表現。這一思考方式符合當時情況，因為技術革命和產業融合讓職位描述變得越來越復雜，使得過往經驗和業績與新職位的相關度降低。因此，我們將一份工作分解為不同能力，從而找到符合能力組合的正確候選人。在聘任領導者時，情商也成為比智商更重要的標準。

如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業環境酷似戰場——VUCA（復雜、多變、模糊且充滿不確定性），以能力來評估和任免人才顯然已經不夠。同一個人，目前成功擔任某一職務，并不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環境、公司戰略、合作對象和團隊成員都會發生變化。所以現在問題不是你公司的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力。