博客@HBR

算法大行其道，該如何掌控閱讀內容

馬克·扎奧 - 桑德斯（Marc Zao-Sanders）| 文

時青靖 | 編輯

只需要按一下開關，一些技術大佬們便可以改變人們所獲信息的性質和范圍。2013年，谷歌開始嘗試利用Hummingbird算法來了解其用戶的偏好。2016年，Twitter在引入其算法時間線時用最重要的推文取代了最近的推文。Facebook稱，公司將在今年早些時候利用最有意義的互動取代消息中的點擊誘餌。這些變化在最初的幾周中總是會鬧得沸沸揚揚，不久之后便會得到人們的默許。如今，精英們擁有前所未有的能力，能夠在彈指間改變數十億民眾的思想和行為。

這一切都歸功于算法。人們每天多次查看的個性化引導式新聞、信息和學習內容，都經歷了協同過濾流程。其原理是，如果我喜歡X，而且你和我從算法上來看是類似的，那么你也有可能會喜歡X。每個人都會獲得其自有的、大眾式個性化信息，由機器進行配送。

此舉的影響是廣泛和深遠的。假新聞和錯誤信息無處不在。幼小的孩童們看到的是那些由算法生成、經算法優化的有害內容。可能最無足輕重的影響在于，我們的信息內容中存在系統化的偏見，而且我們只不過是生活在一個小小的回音室中，所有的信息均來自那里。極具諷刺意味的是，盡管諸如艾力·帕里瑟這樣的人士曾在2011年發出了警告，但如今人們在萬維網的體驗實際上異常本土化。

我們該怎么辦？盡管數據科學家、決策者和倫理委員會正在研究大范圍的長期對策，但作為獨立個體的我們亦需擔負應有的責任，確保我們能夠發現和了解自己的需求到底是什么。基于上述技術背景，當代知識工作者應根據正確的信息——真實、客觀、具有廣泛基礎的信息——做出正確的業務決策。當然，將算法拒之門外是十分困難的，因為我們面對的是一個復雜、神秘的系統。但此舉并非是徒勞的，以下是我們當前可以采取的實用舉措。

首先，弄清楚自身的情況（隱形代碼有針對性地為你做出了很多決策）以及所面臨的風險（擁有特定、狹窄的世界觀的后果）。不妨在一開始對問題進行仔細研究。這種意識可能會促使你質疑所獲信息的真實性和全面性，并尋找與你的情況更相關的解決方案。

第二，完善算法。或將其看做是一個游戲。改變你的設置，允許進行隨機推薦（如果系統有這項功能）。特意跟蹤那些擁有相反觀點的人。主動探索你所選擇的社交媒體平臺，而不僅僅是被動地吸收它們所提供的內容。這類探索活動將被算法截獲，并反映在未來的推薦當中。迫使系統擴大其推薦范圍。

第三，避開雷達。人們可以通過無痕模式進行私密瀏覽，或使用duckduckgo這樣的非跟蹤搜索引擎來匿名搜索。人們無須一直或完全采取這種方式，但了解何時以及如何在網絡上獲取未經過濾的觀點還是十分有用的。

第四，有意識地確立人類影響范圍。個性化的電子郵件摘要和社交媒體信息均由算法來確定。傳統的社論仍由人們手工編纂。當然，人工引導仍會產生偏見，但它同時還需要更廣泛受眾的審查、明晰的責任劃分（終審在于主編）、倫理和標準以及抱負（至少某些刊物），來提供全面的報道，而不是帶有主觀色彩的報道。

第五，通過放下數字媒介，走出數字回音室。現實世界一直都充滿著混亂。更多地去關注自己在真實生活中的感受、觀察、沉思和對話。

算法的影響是巨大的，具有雙面性。本文列舉了一些不利的影響。然而其好處也是巨大的：算法可以從成千上萬，甚至數十億條基本不相關的內容中找到令人信服、振奮人心的寶貴信息。完善你的信息源，并借此讓自己樂觀地看待萬維網以及這個大千世界。

馬克·扎奧-桑德斯是filtered.com首席執行官兼聯席創始人，該公司是一家教育科技公司，使用人工智能并通過技能和學習來提升生產力。

最佳內部人選為何來自圈外

麗貝卡·朱克爾（Rebecca Zucker）| 文

時青靖 | 編輯

蓋洛普公司曾發表《圣經》式著作《優勢領導力》，斷言一流領導人總是投資于自己的強項，迄今為止，近十年過去了，我們正在認識到，與之相反的情況可能同樣是正確的。

根據蓋洛普的統計，更為傳統的、基于優勢的方法強調，當一項工作能夠展示雇員的強項時，他的投入精神可能高出六倍。從直觀上看，這種說法是有道理的。做我們擅長做的事，創造良好業績，為此得到表揚和認可，這是一件好事。

然而，反面論點認為，當我們過分依賴自己的強項時，實際上阻礙了我們的學習。以運動為例，只有停止依賴你的正手（你的強項），轉而提高天生薄弱的反手能力，你才能成為真正偉大的網球運動員。我們都需要培養一些并非與生俱來的技能。例如，性格內向的人可能想嘗試做銷售，盡管研究表明，性格外向的人更有機會表現良好。

專注于較少使用的偏好、能力或弱點是學習和發展的最佳機會，而且研究表明，那些處于“學習模式”的人最終會發展出更強的領導技能。

蘋果和微軟是促使企業領導者保持學習狀態的典范。兩家公司當前的人事主管都來自完全不同的業務領域——蘋果公司的戴德麗·奧布賴恩（Deidre O'Brien）來自全球銷售和運營部門，微軟公司的凱瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）來自微軟的全球服務部門。如果上述公司遵循基于優勢的領導力方法，可能會聘用一個在人力資源領域已有建樹的內部或外部候選人，讓他輕而易舉地施展自己的業務專長。通過挖掘來自其他方面的高績效領導者，蘋果和微軟公司對這些領導人及其技能進行了長期投資。

我們列出了企業在領導層以外尋找候選人所能獲得的主要益處：

更快的關鍵領導人培養速度，可稱之為“火的洗禮”。進入一個嶄新的領域迫使你加快速度，迅速建立起以前未能充分發展的能力。2014年，北卡羅來納大學人力資本研究院和商學院聯合發布了一份報告，題為《如何加快發展領導力》，其中一項數據表明，在培養關鍵領導人方面，跨部門職能項目是企業最常用的方法，幾乎占到八成。在被調查的公司中，76%使用彈性任務。超過91%的公司報告說，計劃在2019年采用跨職能項目加速發展速度，89%的公司計劃使用彈性任務。

更多樣化的發展前景。以“局外人”的身份履行一項新職能，會帶來新的想法和觀點，有時這可以成為一種催化劑，對可能不再奏效的舊有運作方式提出質疑。看似“天真的”問題可以引發新思考，讓人們對以前未加注意的問題進行檢討。斯賓塞斯圖爾特公司的一份報告指出，改變職能角色也能給業務帶來新認識，更好更快地決策，并破除壁壘。

更低的頂尖人才流失率。把你的員工轉變為新角色，可以促使他們面臨挑戰和學習，因此更可能留在公司。根據《2016年職場無聊研究》，百無聊賴的員工離開公司的可能性是其他雇員的兩倍以上。當被問及上班感覺無聊的原因時，46%的受訪者提到沒有機會學習新技能，44%的人說工作缺乏挑戰性，八成人員還提到學習新技能會使他們更加投入。

更好的內部網絡。在企業的不同職能領域工作，更廣泛地建立人脈，可幫助領導者從更有利的角度觀察職場政治形勢，從而使其得以富有策略地向不同職能或業務單位的關鍵利益相關者伸出援手，協助后者實現個人和組織目標，以取得更大的成功。

利用制度知識和文化適應的能力。根據領導力智商組織所發布的《全球人才管理調查》，81%的新聘用領導者無法適應工作，招聘不利的真實成本是巨大的，難怪企業愿意從某個部門提拔一名高績效管理人員到新崗位，因為后者已經擁有強大的制度知識和成熟的文化適應能力。

組織能力的提高。在《人人文化：締造致力于發展的組織》（An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization）一書中，作者羅伯特·凱根（Robert Kegan）和麗莎·拉黑（Lisa Lahey）為科技公司勾勒出“下一跳”所遵循的準則：“更好的我+更好的你=更好的我們”。如果企業鼓勵員工在優勢領域之外發展技能，無論是在技術方面或是適應性方面，一旦他們各自的才能和實力得以拓展，企業的集體才能和實力也將水漲船高，隨之擴大。

對任何團隊而言，公認優勝者的加入都是有力的補充。但是，在另一個領域或技能組合中找到過往業績良好的領導者，而且，他能夠發展出新能力，這將為團隊管理增加深度和廣度，使每個人都成為贏家。

麗貝卡·朱克爾是精品領導力發展公司下一步合作伙伴的執行教練和創始合伙人，其客戶包括高樂氏、谷歌、尼爾森、休利特基金會、斯科爾基金會，以及DocuSign、Cloudera等高增長科技公司。請關注她的Twitter賬號@rszucker。

“設計奧斯卡”iF獎拯救中國產業？

周佚 | 文 時青靖 | 編輯

2018年1月，多家來自中國企業的產品獲得了設計界“奧斯卡”的iF獎項。iF獎項譽滿全球，在全球的設計發展史乃至德國經濟發展歷史上具有不可撼動的地位，被譽為設計界的奧斯卡實至名歸。能夠獲得iF獎項的認可，代表了中國設計的水平與影響力正在全球范圍內逐步提升。

iF獎項1953年誕生于德國，在60余年的發展過程中，獎項對于推動設計與德國產業融合有著不可磨滅的巨大作用。一方面大幅度提升了德國產業甚至民眾對于設計的認知，另一方面也推動了德國產業在消化設計精華上的產品品質提升。

iF獎項的評選視角背后反映的是設計與產品的關系，設計與產業的關系，以及設計與民眾設計認知的關系。對于這三種關系，我稱之為“設計語境”。這種設計語境在不同的國家都是有所反映的，只是在不同國家會呈現出不同的模式。如果兩個國家之間的制造業體系與發展路徑是不一致的，民眾對設計認知水平是不一致的，那最后產業對設計的理解一定是有差異的。雖然設計語境的結果以及設計獎項的表達在不同國家完全不一樣，但是背后的這種設計與產品、設計與產業的邏輯卻是一樣的。

那么這對中國的設計與產業來說有怎樣的啟示？

首先，由于不同國家的產業發展路徑以及民眾對設計的認知水平，對設計的理解以及評價體系都是不一樣的。中國產業的發展與德國和美國都不一樣，具有相似點也有不同處。中國的制造業長期以來料代工方式發展，而在發展自主品牌的階段長期以同質化與價格競爭的方式生存，只求“做到”，而非“做好”，既沒有形成德國那樣的制造業細分領域縱深發展，也沒有形成像美國一樣的可以產生高溢價產品的創新能力。在這個過程中，設計更多是以“模仿”的方式存在，和制造業的融合度不高，產業對設計的認知還主要停留在“外形”階段，因此遠未形成德國那樣與制造業的唇齒相依的關系。與此同時，設計在產業方面也沒有上升到理論的程度，缺乏利用設計融合新技術與新商業模式的能力，因此也沒有形成美國那樣去驅動制造業的能力。此外，民眾對設計的認知也還未成熟，打動民眾的更多是物美價廉與“酷炫”的設計。因此，用iF或者IDEA獎項的評選出來的設計結果并不能完全符合中國的設計語境。簡而言之，我們參與iF評選更多應該是借道學習國外對設計的評價邏輯，而不是一味地去迎合其特有的評判體系。依靠獲得iF獎項來打開中國市場，是不切實際的。

其次，無論iF還是IDEA的評獎，都凸顯了一個邏輯，就是評選的是“設計在產品中的作用”，而不是設計本身。設計只是好產品的一個抓手，而不是全部。iF關注點是設計在產品制造中的細節，IDEA關注的是設計作為抓手對產品創新的作用。也就是說，設計如果脫離產品、脫離產業、脫離技術是不能單獨存在的。而在中國，目前可以說設計與制造的融合有限，對制造業更像是一個外來者，似乎設計是可以獨立生存的，比如不少企業只是把設計看作一種視覺化或者外形的作用，而實際上制造部門卻難以去理解設計的結果。然而從德國與美國的經驗來看，這恰恰是不可能的。期待工業設計一枝獨秀，拉動中國的制造業轉型，目前來看是不現實的。設計與產品，設計與制造業的融合程度，也會影響本國設計在全球的話語權。在這次iF的評選過程中，我深刻感覺到中國設計師在國際設計圈是缺失話語權的，和國際同僚相比，還是缺乏獨立思考能力。如果與制造業的結合無法提升，設計師的能力也難以提升，在國際舞臺上將很難有發言權，更遑論形成中國自己的設計語境的影響力。

最后，中國自己的設計語境模式在哪里？很明顯中國的產業發展不能照搬現成的模式，因此設計與制造的關系也需要自己去開辟。我這里并沒有答案，但是通過多年來與大型公司和初創企業的合作，我逐漸看到一些可能性。

首先，近年來的“消費升級”給中國的制造業帶來了前所未有的創新機會，也給設計發展帶來了全新的機遇。而大量國外品牌正在逐漸從中國退場，給了我們制造業很多創新的機會。因此讓我們的新品牌或者傳統制造業有機會向美國的模式靠攏，比如華為模式的涌現。而與此同時，雖然中國的制造業很難出現像德國一樣的高水平制造，但是數十年的代工讓中國的制造業企業積累了相當雄厚的生產技術甚至研發技術。因此在消費升級的過程中，設計將更多扮演制造業存量技術的催化劑，通過設計的力量將制造業的技術與消費需求做最好的匹配。

其次，隨著數字化和資本高速發展，中國產生了很多全新的商業模式。比如小米的生態模式，可以借助一個企業內部已經論證成熟的用戶社群、設計與制造能力平臺，輔以充沛的資本杠桿，來向外輸出產品化能力，打造一個產品生態鏈。這樣可以快速以性價比高的產品推向市場，這個過程中設計扮演了快速產品化的作用。當然，目前層出不窮的嚴選、精選模式滿足了消費升級初級階段消費者對品質性價比的需求，但本質上仍是缺乏自主設計的復制。

無論是哪種模式，都需要設計跳脫出目前“獨立存在”的境地，需要深入到前端的市場甚至商業模式地位，以及后端的制造融合，只有這樣才能充分發揮設計在產業中的作用，形成中國特殊的設計語境。

周佚是指南創新創始人兼董事長，2018年iF獎唯一一位來自中國大陸的評委。