博客@HBR

算法大行其道，該如何掌控閱讀內(nèi)容

馬克·扎奧 - 桑德斯（Marc Zao-Sanders）| 文

時青靖 | 編輯

只需要按一下開關(guān)，一些技術(shù)大佬們便可以改變?nèi)藗兯@信息的性質(zhì)和范圍。2013年，谷歌開始嘗試?yán)肏ummingbird算法來了解其用戶的偏好。2016年，Twitter在引入其算法時間線時用最重要的推文取代了最近的推文。Facebook稱，公司將在今年早些時候利用最有意義的互動取代消息中的點擊誘餌。這些變化在最初的幾周中總是會鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，不久之后便會得到人們的默許。如今，精英們擁有前所未有的能力，能夠在彈指間改變數(shù)十億民眾的思想和行為。

這一切都?xì)w功于算法。人們每天多次查看的個性化引導(dǎo)式新聞、信息和學(xué)習(xí)內(nèi)容，都經(jīng)歷了協(xié)同過濾流程。其原理是，如果我喜歡X，而且你和我從算法上來看是類似的，那么你也有可能會喜歡X。每個人都會獲得其自有的、大眾式個性化信息，由機(jī)器進(jìn)行配送。

此舉的影響是廣泛和深遠(yuǎn)的。假新聞和錯誤信息無處不在。幼小的孩童們看到的是那些由算法生成、經(jīng)算法優(yōu)化的有害內(nèi)容。可能最無足輕重的影響在于，我們的信息內(nèi)容中存在系統(tǒng)化的偏見，而且我們只不過是生活在一個小小的回音室中，所有的信息均來自那里。極具諷刺意味的是，盡管諸如艾力·帕里瑟這樣的人士曾在2011年發(fā)出了警告，但如今人們在萬維網(wǎng)的體驗實際上異常本土化。

我們該怎么辦？盡管數(shù)據(jù)科學(xué)家、決策者和倫理委員會正在研究大范圍的長期對策，但作為獨立個體的我們亦需擔(dān)負(fù)應(yīng)有的責(zé)任，確保我們能夠發(fā)現(xiàn)和了解自己的需求到底是什么。基于上述技術(shù)背景，當(dāng)代知識工作者應(yīng)根據(jù)正確的信息——真實、客觀、具有廣泛基礎(chǔ)的信息——做出正確的業(yè)務(wù)決策。當(dāng)然，將算法拒之門外是十分困難的，因為我們面對的是一個復(fù)雜、神秘的系統(tǒng)。但此舉并非是徒勞的，以下是我們當(dāng)前可以采取的實用舉措。

首先，弄清楚自身的情況（隱形代碼有針對性地為你做出了很多決策）以及所面臨的風(fēng)險（擁有特定、狹窄的世界觀的后果）。不妨在一開始對問題進(jìn)行仔細(xì)研究。這種意識可能會促使你質(zhì)疑所獲信息的真實性和全面性，并尋找與你的情況更相關(guān)的解決方案。

第二，完善算法。或?qū)⑵淇醋鍪且粋€游戲。改變你的設(shè)置，允許進(jìn)行隨機(jī)推薦（如果系統(tǒng)有這項功能）。特意跟蹤那些擁有相反觀點的人。主動探索你所選擇的社交媒體平臺，而不僅僅是被動地吸收它們所提供的內(nèi)容。這類探索活動將被算法截獲，并反映在未來的推薦當(dāng)中。迫使系統(tǒng)擴(kuò)大其推薦范圍。

第三，避開雷達(dá)。人們可以通過無痕模式進(jìn)行私密瀏覽，或使用duckduckgo這樣的非跟蹤搜索引擎來匿名搜索。人們無須一直或完全采取這種方式，但了解何時以及如何在網(wǎng)絡(luò)上獲取未經(jīng)過濾的觀點還是十分有用的。

第四，有意識地確立人類影響范圍。個性化的電子郵件摘要和社交媒體信息均由算法來確定。傳統(tǒng)的社論仍由人們手工編纂。當(dāng)然，人工引導(dǎo)仍會產(chǎn)生偏見，但它同時還需要更廣泛受眾的審查、明晰的責(zé)任劃分（終審在于主編）、倫理和標(biāo)準(zhǔn)以及抱負(fù)（至少某些刊物），來提供全面的報道，而不是帶有主觀色彩的報道。

第五，通過放下數(shù)字媒介，走出數(shù)字回音室。現(xiàn)實世界一直都充滿著混亂。更多地去關(guān)注自己在真實生活中的感受、觀察、沉思和對話。

算法的影響是巨大的，具有雙面性。本文列舉了一些不利的影響。然而其好處也是巨大的：算法可以從成千上萬，甚至數(shù)十億條基本不相關(guān)的內(nèi)容中找到令人信服、振奮人心的寶貴信息。完善你的信息源，并借此讓自己樂觀地看待萬維網(wǎng)以及這個大千世界。

馬克·扎奧-桑德斯是filtered.com首席執(zhí)行官兼聯(lián)席創(chuàng)始人，該公司是一家教育科技公司，使用人工智能并通過技能和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)力。

最佳內(nèi)部人選為何來自圈外

麗貝卡·朱克爾（Rebecca Zucker）| 文

時青靖 | 編輯

蓋洛普公司曾發(fā)表《圣經(jīng)》式著作《優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力》，斷言一流領(lǐng)導(dǎo)人總是投資于自己的強(qiáng)項，迄今為止，近十年過去了，我們正在認(rèn)識到，與之相反的情況可能同樣是正確的。

根據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計，更為傳統(tǒng)的、基于優(yōu)勢的方法強(qiáng)調(diào)，當(dāng)一項工作能夠展示雇員的強(qiáng)項時，他的投入精神可能高出六倍。從直觀上看，這種說法是有道理的。做我們擅長做的事，創(chuàng)造良好業(yè)績，為此得到表揚(yáng)和認(rèn)可，這是一件好事。

然而，反面論點認(rèn)為，當(dāng)我們過分依賴自己的強(qiáng)項時，實際上阻礙了我們的學(xué)習(xí)。以運(yùn)動為例，只有停止依賴你的正手（你的強(qiáng)項），轉(zhuǎn)而提高天生薄弱的反手能力，你才能成為真正偉大的網(wǎng)球運(yùn)動員。我們都需要培養(yǎng)一些并非與生俱來的技能。例如，性格內(nèi)向的人可能想嘗試做銷售，盡管研究表明，性格外向的人更有機(jī)會表現(xiàn)良好。

專注于較少使用的偏好、能力或弱點是學(xué)習(xí)和發(fā)展的最佳機(jī)會，而且研究表明，那些處于“學(xué)習(xí)模式”的人最終會發(fā)展出更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能。

蘋果和微軟是促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者保持學(xué)習(xí)狀態(tài)的典范。兩家公司當(dāng)前的人事主管都來自完全不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域——蘋果公司的戴德麗·奧布賴恩（Deidre O'Brien）來自全球銷售和運(yùn)營部門，微軟公司的凱瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）來自微軟的全球服務(wù)部門。如果上述公司遵循基于優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)力方法，可能會聘用一個在人力資源領(lǐng)域已有建樹的內(nèi)部或外部候選人，讓他輕而易舉地施展自己的業(yè)務(wù)專長。通過挖掘來自其他方面的高績效領(lǐng)導(dǎo)者，蘋果和微軟公司對這些領(lǐng)導(dǎo)人及其技能進(jìn)行了長期投資。

我們列出了企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層以外尋找候選人所能獲得的主要益處：

更快的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)速度，可稱之為“火的洗禮”。進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域迫使你加快速度，迅速建立起以前未能充分發(fā)展的能力。2014年，北卡羅來納大學(xué)人力資本研究院和商學(xué)院聯(lián)合發(fā)布了一份報告，題為《如何加快發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力》，其中一項數(shù)據(jù)表明，在培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人方面，跨部門職能項目是企業(yè)最常用的方法，幾乎占到八成。在被調(diào)查的公司中，76%使用彈性任務(wù)。超過91%的公司報告說，計劃在2019年采用跨職能項目加速發(fā)展速度，89%的公司計劃使用彈性任務(wù)。

更多樣化的發(fā)展前景。以“局外人”的身份履行一項新職能，會帶來新的想法和觀點，有時這可以成為一種催化劑，對可能不再奏效的舊有運(yùn)作方式提出質(zhì)疑。看似“天真的”問題可以引發(fā)新思考，讓人們對以前未加注意的問題進(jìn)行檢討。斯賓塞斯圖爾特公司的一份報告指出，改變職能角色也能給業(yè)務(wù)帶來新認(rèn)識，更好更快地決策，并破除壁壘。

更低的頂尖人才流失率。把你的員工轉(zhuǎn)變?yōu)樾陆巧梢源偈顾麄兠媾R挑戰(zhàn)和學(xué)習(xí)，因此更可能留在公司。根據(jù)《2016年職場無聊研究》，百無聊賴的員工離開公司的可能性是其他雇員的兩倍以上。當(dāng)被問及上班感覺無聊的原因時，46%的受訪者提到?jīng)]有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能，44%的人說工作缺乏挑戰(zhàn)性，八成人員還提到學(xué)習(xí)新技能會使他們更加投入。

更好的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。在企業(yè)的不同職能領(lǐng)域工作，更廣泛地建立人脈，可幫助領(lǐng)導(dǎo)者從更有利的角度觀察職場政治形勢，從而使其得以富有策略地向不同職能或業(yè)務(wù)單位的關(guān)鍵利益相關(guān)者伸出援手，協(xié)助后者實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)，以取得更大的成功。

利用制度知識和文化適應(yīng)的能力。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力智商組織所發(fā)布的《全球人才管理調(diào)查》，81%的新聘用領(lǐng)導(dǎo)者無法適應(yīng)工作，招聘不利的真實成本是巨大的，難怪企業(yè)愿意從某個部門提拔一名高績效管理人員到新崗位，因為后者已經(jīng)擁有強(qiáng)大的制度知識和成熟的文化適應(yīng)能力。

組織能力的提高。在《人人文化：締造致力于發(fā)展的組織》（An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization）一書中，作者羅伯特·凱根（Robert Kegan）和麗莎·拉黑（Lisa Lahey）為科技公司勾勒出“下一跳”所遵循的準(zhǔn)則：“更好的我+更好的你=更好的我們”。如果企業(yè)鼓勵員工在優(yōu)勢領(lǐng)域之外發(fā)展技能，無論是在技術(shù)方面或是適應(yīng)性方面，一旦他們各自的才能和實力得以拓展，企業(yè)的集體才能和實力也將水漲船高，隨之?dāng)U大。

對任何團(tuán)隊而言，公認(rèn)優(yōu)勝者的加入都是有力的補(bǔ)充。但是，在另一個領(lǐng)域或技能組合中找到過往業(yè)績良好的領(lǐng)導(dǎo)者，而且，他能夠發(fā)展出新能力，這將為團(tuán)隊管理增加深度和廣度，使每個人都成為贏家。

麗貝卡·朱克爾是精品領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司下一步合作伙伴的執(zhí)行教練和創(chuàng)始合伙人，其客戶包括高樂氏、谷歌、尼爾森、休利特基金會、斯科爾基金會，以及DocuSign、Cloudera等高增長科技公司。請關(guān)注她的Twitter賬號@rszucker。

“設(shè)計奧斯卡”iF獎?wù)戎袊a(chǎn)業(yè)？

周佚 | 文 時青靖 | 編輯

2018年1月，多家來自中國企業(yè)的產(chǎn)品獲得了設(shè)計界“奧斯卡”的iF獎項。iF獎項譽(yù)滿全球，在全球的設(shè)計發(fā)展史乃至德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史上具有不可撼動的地位，被譽(yù)為設(shè)計界的奧斯卡實至名歸。能夠獲得iF獎項的認(rèn)可，代表了中國設(shè)計的水平與影響力正在全球范圍內(nèi)逐步提升。

iF獎項1953年誕生于德國，在60余年的發(fā)展過程中，獎項對于推動設(shè)計與德國產(chǎn)業(yè)融合有著不可磨滅的巨大作用。一方面大幅度提升了德國產(chǎn)業(yè)甚至民眾對于設(shè)計的認(rèn)知，另一方面也推動了德國產(chǎn)業(yè)在消化設(shè)計精華上的產(chǎn)品品質(zhì)提升。

iF獎項的評選視角背后反映的是設(shè)計與產(chǎn)品的關(guān)系，設(shè)計與產(chǎn)業(yè)的關(guān)系，以及設(shè)計與民眾設(shè)計認(rèn)知的關(guān)系。對于這三種關(guān)系，我稱之為“設(shè)計語境”。這種設(shè)計語境在不同的國家都是有所反映的，只是在不同國家會呈現(xiàn)出不同的模式。如果兩個國家之間的制造業(yè)體系與發(fā)展路徑是不一致的，民眾對設(shè)計認(rèn)知水平是不一致的，那最后產(chǎn)業(yè)對設(shè)計的理解一定是有差異的。雖然設(shè)計語境的結(jié)果以及設(shè)計獎項的表達(dá)在不同國家完全不一樣，但是背后的這種設(shè)計與產(chǎn)品、設(shè)計與產(chǎn)業(yè)的邏輯卻是一樣的。

那么這對中國的設(shè)計與產(chǎn)業(yè)來說有怎樣的啟示？

首先，由于不同國家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展路徑以及民眾對設(shè)計的認(rèn)知水平，對設(shè)計的理解以及評價體系都是不一樣的。中國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與德國和美國都不一樣，具有相似點也有不同處。中國的制造業(yè)長期以來料代工方式發(fā)展，而在發(fā)展自主品牌的階段長期以同質(zhì)化與價格競爭的方式生存，只求“做到”，而非“做好”，既沒有形成德國那樣的制造業(yè)細(xì)分領(lǐng)域縱深發(fā)展，也沒有形成像美國一樣的可以產(chǎn)生高溢價產(chǎn)品的創(chuàng)新能力。在這個過程中，設(shè)計更多是以“模仿”的方式存在，和制造業(yè)的融合度不高，產(chǎn)業(yè)對設(shè)計的認(rèn)知還主要停留在“外形”階段，因此遠(yuǎn)未形成德國那樣與制造業(yè)的唇齒相依的關(guān)系。與此同時，設(shè)計在產(chǎn)業(yè)方面也沒有上升到理論的程度，缺乏利用設(shè)計融合新技術(shù)與新商業(yè)模式的能力，因此也沒有形成美國那樣去驅(qū)動制造業(yè)的能力。此外，民眾對設(shè)計的認(rèn)知也還未成熟，打動民眾的更多是物美價廉與“酷炫”的設(shè)計。因此，用iF或者IDEA獎項的評選出來的設(shè)計結(jié)果并不能完全符合中國的設(shè)計語境。簡而言之，我們參與iF評選更多應(yīng)該是借道學(xué)習(xí)國外對設(shè)計的評價邏輯，而不是一味地去迎合其特有的評判體系。依靠獲得iF獎項來打開中國市場，是不切實際的。

其次，無論iF還是IDEA的評獎，都凸顯了一個邏輯，就是評選的是“設(shè)計在產(chǎn)品中的作用”，而不是設(shè)計本身。設(shè)計只是好產(chǎn)品的一個抓手，而不是全部。iF關(guān)注點是設(shè)計在產(chǎn)品制造中的細(xì)節(jié)，IDEA關(guān)注的是設(shè)計作為抓手對產(chǎn)品創(chuàng)新的作用。也就是說，設(shè)計如果脫離產(chǎn)品、脫離產(chǎn)業(yè)、脫離技術(shù)是不能單獨存在的。而在中國，目前可以說設(shè)計與制造的融合有限，對制造業(yè)更像是一個外來者，似乎設(shè)計是可以獨立生存的，比如不少企業(yè)只是把設(shè)計看作一種視覺化或者外形的作用，而實際上制造部門卻難以去理解設(shè)計的結(jié)果。然而從德國與美國的經(jīng)驗來看，這恰恰是不可能的。期待工業(yè)設(shè)計一枝獨秀，拉動中國的制造業(yè)轉(zhuǎn)型，目前來看是不現(xiàn)實的。設(shè)計與產(chǎn)品，設(shè)計與制造業(yè)的融合程度，也會影響本國設(shè)計在全球的話語權(quán)。在這次iF的評選過程中，我深刻感覺到中國設(shè)計師在國際設(shè)計圈是缺失話語權(quán)的，和國際同僚相比，還是缺乏獨立思考能力。如果與制造業(yè)的結(jié)合無法提升，設(shè)計師的能力也難以提升，在國際舞臺上將很難有發(fā)言權(quán)，更遑論形成中國自己的設(shè)計語境的影響力。

最后，中國自己的設(shè)計語境模式在哪里？很明顯中國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展不能照搬現(xiàn)成的模式，因此設(shè)計與制造的關(guān)系也需要自己去開辟。我這里并沒有答案，但是通過多年來與大型公司和初創(chuàng)企業(yè)的合作，我逐漸看到一些可能性。

首先，近年來的“消費升級”給中國的制造業(yè)帶來了前所未有的創(chuàng)新機(jī)會，也給設(shè)計發(fā)展帶來了全新的機(jī)遇。而大量國外品牌正在逐漸從中國退場，給了我們制造業(yè)很多創(chuàng)新的機(jī)會。因此讓我們的新品牌或者傳統(tǒng)制造業(yè)有機(jī)會向美國的模式靠攏，比如華為模式的涌現(xiàn)。而與此同時，雖然中國的制造業(yè)很難出現(xiàn)像德國一樣的高水平制造，但是數(shù)十年的代工讓中國的制造業(yè)企業(yè)積累了相當(dāng)雄厚的生產(chǎn)技術(shù)甚至研發(fā)技術(shù)。因此在消費升級的過程中，設(shè)計將更多扮演制造業(yè)存量技術(shù)的催化劑，通過設(shè)計的力量將制造業(yè)的技術(shù)與消費需求做最好的匹配。

其次，隨著數(shù)字化和資本高速發(fā)展，中國產(chǎn)生了很多全新的商業(yè)模式。比如小米的生態(tài)模式，可以借助一個企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)論證成熟的用戶社群、設(shè)計與制造能力平臺，輔以充沛的資本杠桿，來向外輸出產(chǎn)品化能力，打造一個產(chǎn)品生態(tài)鏈。這樣可以快速以性價比高的產(chǎn)品推向市場，這個過程中設(shè)計扮演了快速產(chǎn)品化的作用。當(dāng)然，目前層出不窮的嚴(yán)選、精選模式滿足了消費升級初級階段消費者對品質(zhì)性價比的需求，但本質(zhì)上仍是缺乏自主設(shè)計的復(fù)制。

無論是哪種模式，都需要設(shè)計跳脫出目前“獨立存在”的境地，需要深入到前端的市場甚至商業(yè)模式地位，以及后端的制造融合，只有這樣才能充分發(fā)揮設(shè)計在產(chǎn)業(yè)中的作用，形成中國特殊的設(shè)計語境。

周佚是指南創(chuàng)新創(chuàng)始人兼董事長，2018年iF獎唯一一位來自中國大陸的評委。