推薦序一
時代精神下的組織形式探討

很高興看到穆勝博士的這本書，充滿了全新的思考并富有趣味，我把自己的一些感想，在此與作者和讀者分享。

不可否認，科層制是目前為止最成熟的組織形式，但也是各種創新組織形式的假想敵。科層制最大的優勢在于效率，表現出來就是產量和規模，而效率來自于服從，這也是科層制從發展到成熟的時代精神。很多企業由于內部的“部門墻”“隔熱層”，導致效率大打折扣，以效率為傲的科層組織卻得上了大企業病，正在大補執行力的課程。

科層制面臨的挑戰來自兩個方面，一是科層制內部的運行機制不夠完善，甚至存在致命缺陷；二是科層制的適用局限性和時代局限性，內部運行方面表現出來的很多缺陷其根源也在于此。

對于改善科層制內部的運行機制，人們做了各種嘗試，書中剖析了流程再造、KPI管理、企業文化管理、“中國式管理”、阿米巴模式。這五種模式，正如本書的精彩分析，實際上都是在往兩個方向努力：要么想要把“規矩”說清楚，如流程再造和KPI管理；要么想要把“感情”維系住，如企業文化管理和“中國式管理”；當然也有想要在兩者之間找平衡的，如阿米巴模式。從實施效果來評估，這些嘗試有時表現出局部療效，但難言整體改善和系統解決。

為了突破科層制的局限性，響應時代的呼喚，平臺型組織、生態型組織應運而生。科層制最大的局限性在于服從，或如本書總結，“員工聽領導的”是其底層邏輯。“從員工聽領導的”轉型到“大家聽用戶的”，一方面是用戶需求及信息技術的時代特征所致，另一方面是時代精神的選擇。組織形式是在時代精神范圍內的選項，超前與落后都是不被鼓勵的。互聯網時代的精神是草根、平等與個性，而不是規范、規模與服從，是小不是大。面向用戶自主決策的小微經營體及其所處的平臺企業是契合互聯網時代精神的。

如今，平臺型組織、生態型組織是話題焦點，強調激發員工個體的動力和創新精神，強調與用戶和環境交互，強調落實考核與激勵。但不可否認，科層制仍然是當前最普及也是最有把握的組織形式，甚至在某些情況下是最為合適的選擇。所以，未來的管理創新可能需要聚焦在兩個方向，一是新型組織形態和管理模式的探索和實踐，二是傳統科層制組織如何增強補漏揚長避短。

還可以從員工視角來考察組織形式，這是對企業和企業家視角的補充。科層制以一種強制的方式對員工提出標準化的動作要求，再以榮譽和情懷要求員工額外貢獻。平臺型組織的內在邏輯是把員工轉化為企業家，直接以企業家的標準要求員工。從員工的角度來看，有不做企業家的權利。即使“萬眾創新”，創新者仍然是鳳毛麟角。所以，某些行業、某些企業的組織形式上的探索也更顯可貴。

企業組織形式的轉型，值得鼓勵但要非常慎重。特別是，轉型的傳統大企業，就要穩重一些，以盈利為先，小幅創新，積跬致遠。本書一個比較新穎的思考是，并沒有把平臺和科層對立成非此即彼的兩種組織狀態，而是認為科層制是平臺型組織的底層，是平臺型組織起步的基礎，是平臺型組織局部的最小單元。在近年來一系列對于未來組織模式的激進思考中，能提出這種客觀的論點，也許正是來自于穆勝博士對于實踐的直接觀察吧。

以上是閱讀此書最直接的一些感想，并不反映本書最精彩的內容。推薦大家認真看看，一定會感受到閱讀的愉悅與收獲。

陳春花

北京大學國家發展研究院教授

華南理工大學工商管理學院教授