2.5 研發(fā)任職資格管理是研發(fā)績效管理的基礎(chǔ)

研發(fā)任職資格管理是研發(fā)績效管理的基礎(chǔ)。研發(fā)費(fèi)用中人工成本會(huì)占到一半以上，軟件行業(yè)這個(gè)比例更高。我們一般都很重視研發(fā)人力資源的投入產(chǎn)出比，而沒有實(shí)施研發(fā)任職資格的后果就是研發(fā)人力資源配置混亂，投入產(chǎn)出比低，研發(fā)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

先看第一個(gè)現(xiàn)象。

在完全沒有實(shí)施研發(fā)任職資格的公司里（有些小公司，研發(fā)任職資格的概念在老板的大腦中其實(shí)是有的，那就是工資和技術(shù)能力的匹配），一般會(huì)有一個(gè)現(xiàn)象，就是只有升職才能加薪，也就是說升職是加薪的唯一通道，這樣后果很嚴(yán)重！一些技術(shù)高手不適合做管理（管理者與研發(fā)人員也有完全不同的特質(zhì)要求，因此并不是技術(shù)高手就可以做管理的），或者不想做管理（怕得罪人），但為了加薪只好走上管理道路，可是因?yàn)椴贿m合或不想做管理，最后不但管理沒做好，耗費(fèi)了大量時(shí)間，也沒時(shí)間在技術(shù)上給公司做貢獻(xiàn)了，這樣對(duì)公司來說是很大的損失。

公司有損失，后果更嚴(yán)重，老板就不爽了，于是老板就要想辦法讓這些技術(shù)高手不升職也可以加薪。這個(gè)辦法就是技術(shù)任職資格，給技術(shù)人員提供雙重晉升機(jī)制，可以走管理線，也可以走技術(shù)線，待遇同樣高（見圖2.10和圖2.11）。

再看第二個(gè)現(xiàn)象。

在整個(gè)產(chǎn)品開發(fā)流程中有很多活動(dòng)，不是每個(gè)活動(dòng)都需要高水平的研發(fā)人員去做，有的月工資2000元的人就能干，有的月工資8000元的人才能干。如果沒有認(rèn)真梳理開發(fā)流程，就會(huì)出現(xiàn)職責(zé)、分工不明，甚至一個(gè)人從頭干到尾。不少公司就是這樣的，這就是土匪式開發(fā)，相當(dāng)于CMMI一級(jí)水平。

這有什么問題呢？這會(huì)導(dǎo)致高水平的人干了低水平的事，低水平的人干了高水平的事。

高水平的人干低水平的事，明顯公司虧了，這名研發(fā)人員的工資就發(fā)多了，而且一般高水平的人干低水平的事，自己不爽。

低水平的人干高水平的事，研發(fā)質(zhì)量不能保證，最后變成“老改犯”（老是改，老是犯）。

通常開發(fā)流程前面的兩個(gè)階段需要確定需求、規(guī)格、方案，開始難度大，后來難度小。實(shí)際上開發(fā)過程前后對(duì)人的水平要求差距是很大的。大部分公司是一個(gè)人把產(chǎn)品開發(fā)從頭做到尾，這個(gè)人的水平一般達(dá)不到前面兩個(gè)階段需要的水平，但又超過了后面四個(gè)階段需要的水平，就是我們常說的“半瓶子”。所以，通常因?yàn)榍懊鎯蓚€(gè)階段水平不夠?qū)е铝撕竺娲罅康脑O(shè)計(jì)更改，而后面因?yàn)樽隽说退降氖拢€有大量的設(shè)計(jì)更改，會(huì)讓開發(fā)人員像個(gè)救火員一樣很煩。

當(dāng)然，也有的公司沒有很好的績效管理體系，會(huì)讓研發(fā)人員“因禍得福”，后面的“救火”也許就讓老板認(rèn)識(shí)了他，提拔了他，于是這就等于激勵(lì)了所有的研發(fā)人員不要把產(chǎn)品質(zhì)量做好，否則沒有救火機(jī)會(huì)，也就沒有升職機(jī)會(huì)了。這樣更糟，情況會(huì)越來越亂，甚至老板也會(huì)陷入救火中，沒有時(shí)間注意原來救火英雄就是縱火犯。一家公司如果不斷有救火英雄出現(xiàn)，那真正的問題就是開發(fā)流程有問題了。

基于以上兩種現(xiàn)象，要最優(yōu)化配置研發(fā)人力資源，最好系統(tǒng)地梳理產(chǎn)品開發(fā)流程，如把月工資為1000～2000元的人能做的事拎出來，這就形成了一級(jí)技術(shù)任職的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)；把月工資為1500～3000元的人能做的事拎出來（一般不同任職資格對(duì)應(yīng)的工資區(qū)間是交叉的），這就形成了二級(jí)技術(shù)任職的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)，以此類推，各個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)就形成了。然后對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行認(rèn)證，這樣以后我們在做計(jì)劃時(shí)才可以做到人事匹配。

具體分幾個(gè)級(jí)別，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)。例如，某公司有很多技術(shù)領(lǐng)域：工藝、硬件、軟件、測試等，把每個(gè)領(lǐng)域的研發(fā)人員按技術(shù)能力分級(jí)，如分六級(jí)，級(jí)別越高工資越高。對(duì)應(yīng)某技術(shù)領(lǐng)域某級(jí)別的研發(fā)人員，如軟件五級(jí)研發(fā)人員，可能跟五級(jí)行政管理者的工資是一樣的。

其實(shí)任職資格政府已經(jīng)搞了很多了，例如，別人問你英語水平如何，你說我是專業(yè)八級(jí)；問你圍棋能力，你說我是職業(yè)九段；問你鋼琴能力，你說我剛過九級(jí)……有了這個(gè)能力級(jí)別的認(rèn)證后，你每次不用考試，只看級(jí)別證書就大概知道這個(gè)人在這方面的能力。只不過技術(shù)領(lǐng)域各行業(yè)差異太大，政府沒法做這件事情，所以每個(gè)公司只好自己做了。

打個(gè)比方，研發(fā)任職資格就好比軍隊(duì)的軍職和軍銜，你可以從排長、連長、團(tuán)長一直往上升，你專業(yè)水平高，軍銜就可以提高，待遇隨之提高。所以研發(fā)的部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)等行政職位相當(dāng)于連長、團(tuán)長，技術(shù)任職資格就相當(dāng)于軍銜！

如果沒有實(shí)施研發(fā)任職資格管理，通常只能把公司所有研發(fā)人員放在一起考核，最后很多公司考核的結(jié)果就是，能力強(qiáng)的老員工總是考核結(jié)果比較好，能力差的新員工總是考核結(jié)果比較差，新員工沒有盼頭，就離職了。所以不能這么做。因?yàn)槊總€(gè)研發(fā)人員能力不同，公司支付的工資（人力資源成本）是不同的，能力強(qiáng)的當(dāng)然拿錢多，既然拿錢多就理應(yīng)干得更好。新員工能力弱，所以拿錢少，那干得不如拿錢多的是應(yīng)該的。

有了研發(fā)任職資格，研發(fā)主管就可以根據(jù)每個(gè)研發(fā)人員的任職級(jí)別（其實(shí)就是工資多少，只是一般公司薪酬保密，有任職資格就既能實(shí)現(xiàn)薪酬保密，管理成本又低）制定不同的績效目標(biāo)和計(jì)劃，拿錢多的目標(biāo)高，拿錢少的目標(biāo)低，這樣后面考核就以該研發(fā)人員目標(biāo)的完成程度來進(jìn)行考評(píng)定級(jí)。

所以，沒有研發(fā)任職資格，績效管理沒法做。