8．你的關注是他的行為動力動機觀察：霍桑實驗

★我們需要尊重

尊重是人們經常談論的一個話題。生活中，很多事情的起因都來源于尊重。人們有時會因為不受尊重，而與別人大打出手，甚至放棄生命。

 

比如，2012年，在湖南株洲市的一名環衛工人和市民之間發生了一起嚴重的沖突事件。有一個市民因為亂扔垃圾，與環衛工人發生爭執。最終，這名環衛工砍斷了這位亂扔垃圾的市民的一截手指。這件事情引發了社會群眾的熱議，很多人紛紛指責環衛工人的反應過激。對此，該環衛工人說：“我掃得干干凈凈，起碼要尊重一下吧！”

 

生活中，類似這樣的感覺自己不受尊重而大動干戈的事情很常見。有時候，這些事件的起因就是因為一方感覺另一方不尊重自己。而有時候，卻是因為人們在爭執過程中變得沖動，說話和行為不再尊重彼此，而讓一件本來很小的爭執，演變成一起無法控制的嚴重事件。

可見，人把尊重看得多么重要。心理學家認為，尊重是人的基本心理需求之一。對于這個觀點，心理學中有實驗可以證明。下面，我們就來看看這個實驗。

★動機實驗：工廠里的發現

亞伯林罕·馬斯洛（A.H.Maslow）是美國著名的社會心理學家，也是第三代心理學的開創者。他提出的人本主義心理學與繼精神分析學派和行為主義學派被稱為心理學的三大主要勢力。馬斯洛提出了非常有名的需求層次理論，將個體的需求分為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。

前文的實驗已經證實了個體存在生理、情感等需求。而且，這些需求會引發個體形成相應的行為動機。霍桑工廠的一個實驗證實了個體存在尊重的需求。

 

霍桑工廠是美國芝加哥郊外的一個電話交換機制造工廠。在當時，它具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。心理學家們將這個實驗分成三個階段，在這里也將分階段對有關實驗進行介紹。

第一階段

一開始，實驗者改變了工人們工作環境中的照明度。實驗人員猜想，工人的工作效率與工廠內的照明度有關，當照明度越高時，工人的疲勞程度越小，生產效率越高。于是，他們從工人中選擇了6名女員工作為實驗被試者，提高了她們工作時的照明度。

但結果顯示，只要照明度不影響工人們正常工作，無論實驗者將照明度提高或降低，工人的工作效率都不會發生明顯的變化。這一階段的實驗持續了兩年，但是因為沒有得到有用的結果，研究人員們非常灰心。

1927年，以喬治·埃爾頓·梅奧（G.E.Mayo）教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，而實驗進入第二階段。

第二階段

實驗者們認為工人們的工作效率可能與他們的福利待遇有關，福利待遇好，工人的工作效率就高。所以實驗者在這一階段中，主要是改變了被試者的福利待遇。

在這階段中，實驗者不斷地改變被試者的工作制度和待遇。比如，變更工資支付的方法，改變員工休息時間和方式，改變員工的福利待遇。

在不斷地改變中，最后又將被試者的福利待遇恢復到原來的一切工作。但實驗結果卻是，無論實驗者怎么改變被試者的福利待遇——增加或減少工間休息，延長或縮短工作日，每一次改變之后，被試者的工作效率都比沒改變之前高。

為什么會發生這種改變呢？實驗者認為，因為作為實驗被試者的女工們感覺到她們是特殊人物，她們受到了格外好的待遇，所以她們期望進行例外的工作，引起別人的注意，并因此而感到愉快、自豪，而且愿意遵照實驗者的要求去做。于是，她們的工作越來越努力，每一次工作條件的改變都刺激了她們提高工作效率，認真、積極地工作。

第三階段

在一個實驗中，實驗者請了工廠里一部分女工到部長的辦公室進行訪談。一開始，實驗者的目的是讓員工了解工廠的相關政策。但是，實驗者在訪談的過程中發現，員工們更愿意在訪談過程中，談論她們在工作中遇到的不滿和對制度的不認同。

于是實驗者改變了策略。他延長了訪談時間，讓參加訪談的員工自由傾訴。一段時間后，實驗者對員工們的工作效率進行考察。結果顯示，參加過訪談的員工的工作效率明顯比沒有參加訪談的員工高。

實驗者對效率提升的原因進行分析，對參加實驗的工人進行回訪。實驗中被召進部長辦公室談話的女工表示，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視和認同的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。

 

從上述實驗中，可以獲得以下實驗結論：員工是否能夠得到關注、重視及認同，會影響他們的工作效率。

這個實驗的結果，對于如何管理員工的工作效率有重要意義。除此之外，研究動機和需求的心理學家認為，它證明了個體對尊重存在極大的需求。當這種需求得不到滿足時，個體就沒有行為動力。

★管理策略：尊重別人，也是尊重自己

關注、重視及認同都存在很大的尊重成分。因此，從實驗中我們可以得知，尊重對于人們的行為存在很大的影響力。而從心理學家的分析來看，尊重需求也是驅動人們行為的一種動機。

許多人在人際交往時，經常會忽略對方對尊重的需求。他們總是忘記，甚至從來沒有想到過，大部分人對尊重的需求都排在第一位，而對物質的需求則要靠后。因此，他們只知道把山珍海味、金銀珠寶、豪華別墅給對方，并以為這樣就能夠得到對方的好感和認可，建立良好的人際關系。

但事實上，許多人對于尊重的需求會更多一些。比如，生活中會有很多人因為某個人或某個團體不尊重自己，而離開這個人或這個團體。因此，假如你在人際交往中，不能夠尊重對方，那么就算你給對方一定的物質滿足，也無法與他建立良好的人際關系。

所以，在人際交往的過程中，要學會尊重對方，滿足對方對尊重的需求。否則，人們就會選擇其他的方式，去尋求尊重，如找一個會尊重他的人做朋友。

除此之外，尊重還是相互的，當我們尊重別人時，別人才會尊重我們，即我們在滿足別人的尊重需求過程中也滿足了自己的這種需求。

其實，上述實驗結論對管理者和教育者也具有一定的啟示。比如，在管理和教育過程中，管理者或教育者應該讓員工或學生感覺到他們是被重視、被認可的。這樣，可以提高他們的行為動機水平和行為效率。