9．追求不高還是害怕失敗動機觀察：麥克利蘭成就動機實驗

★你有多害怕失敗

曾經有一個人向心理咨詢師咨詢，她說她不敢在人們面前講話，人多時更加不愿意開口。因為一開口她就會非常緊張，緊張到忘記她自己本來想要說什么，說話變得磕磕巴巴，非常尷尬。

她并不是天生這樣的，所以咨詢師認為，肯定有其他的原因導致了她產生這種行為。心理學家問她，以前是否有過類似失敗的經歷。結果，她想起了第一次給別人做團體輔導的經歷。

那時候，她根本不知道如何去做團體輔導，只是她朋友讓她幫忙她就去了。當她從一個前輩手中拿到關于團體輔導方案時，前輩讓他們一群人針對手中的方案現場演練一遍。但是她根本沒有團體輔導的經驗，所以她不知道應該怎么說，才能將手中的方案變成真正的團體輔導。結果，她尷尬地在一群前輩面前磕巴了半天。她覺得非常的丟人，心里想別人肯定都在笑她，瞧不起她。從那以后，只要人一多，她就不敢說話，因為她害怕再次出現這樣的情況。

 

尋求咨詢的這個人，因為過去的失敗經歷而導致現在不敢在人多時說話的現象。這種現象是為了避免自己再次失敗而保護自己的一種方式，但是這也讓她失去了體驗在人們面前侃侃而談的機會。

但是不是每一個人在失敗面前都會這樣呢？都會因為害怕失敗而不敢向前邁出腳步嗎？我們來看一個實驗，實驗會解答我們這個疑問。

★動機實驗：孩子們的套繩圈活動

在本章前一二節我們已經通過實驗描述了由個體的生理需求引起的生理性動機，在后面幾節的實驗中我們將描述一些社會性的心理需求，如對于交往的需求、勞動的需求、尊重的需求等。在個體的社會性需求中，成就需求也是一種非常重要的需求。

成就需求是指個人對于自己認為重要的或有價值的事力求達成的欲望。而成就動機是指個體追求這種自認為重要的有價值的工作，并使之達到完美狀態的動機。在對動機的研究過程中，有心理學家專門提出了成就動機理論。而關于成就需求、成就動機的研究結果也被廣泛地應用在各個領域中。

 

在這些對成就動機的實驗研究中，美國社會心理學家戴維·麥克利蘭（D.C. McClelland）的成就動機實驗是最有名的實驗之一。

麥克利蘭是最早提出成就動機理論的心理學家。他在研究成就動機時提出了情緒激發理論，認為個體記憶中存在著與成就相聯系的愉快經驗，當情境能引起這些愉快經驗時，就能激發人的成就動機欲望。

后來，麥克利蘭的成就動機理論被心理學家阿特金森（J.W. Atkinson）進一步深入發展，提出個體的成就動機可以分成兩種意向，一種是追求成功的意向，另一種是避免失敗的意向。因此，阿特金森將成就動機分成了兩種，即追求成功的成就動機與避免失敗的成就動機。當一個人的成就動機中，追求成功的動機強于避免失敗的動機時，這個人就是追求成功者；相反，假如這個人避免失敗的動機強于追求成功的動機時，那他就是避免失敗者。

50年代末60年代初，麥克利蘭為研究不同成就動機對行為效果的影響設計了一個實驗。

這個實驗選用的被試者是一群平均年齡為5歲的兒童。實驗時，實驗者將被試者帶入一個房間。在這個房間中間有一個木樁。實驗者把一個繩套交給被試者，要求被試者在拿著手里的繩圈去套房中間的那個木樁，并告訴被試者，他們套繩圈時，可以自由選擇自己站立的位置。

除此之外，實驗者在讓被試者套繩圈之前詢問被試者，預測他們自己能夠套中多少繩圈。并以被試者對自己能夠套中的繩套數量為標準，評定被試者在套繩圈時是一種追求成功的成就動機還是避免失敗的成就動機。然后對成就動機不同的兩組被試者套繩圈的行為和結果進行比較。

實驗者發現追求成功的被試者選擇了距離木樁適中的位置，然而避免失敗的被試者卻選擇了距離木樁非常近，或者距離木樁非常遠的地方。

麥克利蘭對這種行為的解釋是：具有追求成功的成就動機的被試者因為追求成功，所以選擇了同時具有一定挑戰性和成功的可能性任務。因此，他選擇了與木樁距離適中的位置。具有避免失敗的成就動機的被試者關注的不是成功與失敗，而是想要盡量地避免失敗和與此有關的消極情緒。因此，要么距離木樁很近，輕易成功；要么距離木樁很遠，幾乎沒有成功的可能。

 

從實驗的結果，心理學家得出以下實驗結論：持有不同的成就動機的個體，在選擇任務時具有不同的傾向。一般情況下，追求成功的個體更傾向于選擇具有一定挑戰性，但同時保證具有一定的成功可能性；而避免失敗的個體，則會選擇難度偏小或偏大的任務。

★管理策略：針對他人的成就需求，采取不同的影響措施

這個實驗中可以解答在本節一開始提出的疑問，并不是每一個人都會因為害怕失敗躲在一個“安全”的地方。這種現象與個體本身所持有的成就動機相關，假如這個人是一個追求成功的人，則會傾向于克服困難，追求成功體驗。由此，我們可以獲得以下相關啟示。

（1）了解對方的成就需求，針對不同的成就動機采取不同的影響措施。

根據成就動機的定義，我們可以將個體的成就動機理解為：個體將工作做好，并從中獲得成就感的行為動機。但是，衡量工作做得好與不好的標準有很多，其中有的人采用的是既定的標準，有的人則是通過與他人相比較而得出。

相對而言，后一種衡量標準使用得更為普遍。比如，學生們從自己的學習成績排名得到成就體驗，就是依據后一種判斷標準所得。因此，成就動機對人們的交往行為存在顯著影響。

一般來說，成就動機強烈的人，具有強烈的競爭意識。這種人為了取得事業上的成功，樂意與人交往、與人合作，具有強烈的競爭意識，在交往中總是首先明確告訴對方與之交往的目的，向對方提出希望和要求，從而達到追求成功的愿望，滿足自我發展。

個體的成就需求動機對個體有強大的驅動力量，因此，在人際交往中，利用好對方的成就動機是一種影響他人的有效策略。

對于成就動機的研究，應用最多的就是管理領域。在管理領域中，了解員工的個性化需求，根據員工的這種需求特點，合理地安排他們的工作崗位，以及滿足他們的需求是非常重要的管理方法。這種表現反映到工作上就是不同的人的工作側重點、積極性等表現都不一樣。

而且，有差異的并不僅僅是個體的成就動機，心理學家認為不同的人，同一種需求引發的動機強度有差異，動機層次也會有所不同。比如，有的人成就動機很強，有的人自尊需求引發的動機排在生理需求之前。

這種需求動機的不同，將直接導致他們的行為表現不同，適合的工作不同，甚至采取的激勵措施也應該不一樣。比如，成就動機強的人可能是一個好的創業者，但是不一定是一個好的領導者。

可見，了解員工的需求，對合理安排員工的職位，以及選擇使用合理的激勵手段非常重要。因此，這個實驗結果對管理者的一個啟示就是，了解自己員工的需求動機，然后按照他們的需求選擇合適的激勵措施，并將他們放在合適的位置。

（2）培養他們的成就動機，調動其行為的積極性。

從本節的實驗可以知道不同的成就動機會直接影響個體的選擇與行為表現。除此之外，實驗還顯示，兩種不同成就動機的人的行為反應也不同。

一般來說，一個追求成功的人比一個避免失敗的人在生活和工作上更加積極，追求成功的成就動機更加有利于他們的發展。

因此，對于教育者及管理者，這個實驗還存在另外一個啟示，那就是培養學生、員工追求成功的成就動機。麥克利蘭的成就動機理論中指出，個人的成就動機是可以通過培養獲得的。這個觀點，在后面的實驗中將會得到證明。

因此，教育者和管理者還可以通過合適的方法培養學生，以及員工的成就動機，并以此調動他們行為的積極性。