1.4 招聘管理的流程

要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各個流程。招聘管理流程是指導(dǎo)招聘管理有序進行的規(guī)范步驟，只有遵循正確的步驟，招聘管理工作才能有效進行。完整的招聘管理流程如圖1-1所示。

一般來說，招聘管理包括四個階段，即準備階段、篩選階段、錄用階段和評估階段。

1.4.1 準備階段

招聘管理的前期準備階段是決定企業(yè)能否進行有效招聘的前提，這個階段的準備工作有很多，具體如圖1-2所示。

1．招聘需求分析

招聘需求分析是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作，是指企業(yè)在招聘前對企業(yè)內(nèi)部需要招聘的崗位、崗位數(shù)量及崗位人員選拔標準進行分析的過程。有效的招聘需求分析能夠使企業(yè)招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。

2．崗位分析

招聘崗位分析是招聘工作順利進行的關(guān)鍵，只有明確招聘崗位的職責(zé)，才能在招聘過程中真正做到人崗匹配，讓招聘工作深入企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程。

3．制訂招聘計劃書

招聘計劃書是招聘管理得以有序進行的綱領(lǐng)性文件，能夠起到規(guī)范招聘人員行為、把控招聘工作進度等方面的作用。科學(xué)詳細的招聘計劃書能夠保證招聘管理工作的順利進行。

4．組建招聘團隊

在與應(yīng)聘者的接觸過程中，招聘人員作為企業(yè)的代言人，他們的形象與個人素質(zhì)將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法與印象，對應(yīng)聘者是否愿意接受企業(yè)的錄用起著關(guān)鍵作用。因此，確定招聘人選也是招聘管理的重要準備工作。

5．確定招聘渠道

根據(jù)招聘崗位及應(yīng)聘者素質(zhì)層次的不同，需要選擇不同的招聘渠道。尤其是隨著社會的發(fā)展，招聘渠道也在不斷拓寬。因此，人力資源工作者必須積極開發(fā)與維護多重招聘渠道，這樣才能保證招聘信息得到最大化的傳播，擴大企業(yè)招聘的選擇面，為企業(yè)提供充足的人才供應(yīng)。

6．發(fā)布招聘信息

招聘信息是企業(yè)向廣大求職者發(fā)出的邀請函。它作為企業(yè)與應(yīng)聘者之間的橋梁，好的招聘信息能夠做好企業(yè)的宣傳工作，吸引較多的應(yīng)聘者。因此，撰寫有效的招聘信息也是人力資源工作者必須掌握的專業(yè)技能。通常來說，招聘信息需要詳細寫明企業(yè)名稱、招聘崗位、崗位職責(zé)、薪酬待遇和聯(lián)系方式等信息，并選擇合適的時機發(fā)布，起到最好的宣傳作用。

1.4.2 篩選階段

篩選階段是招聘管理的關(guān)鍵階段，主要是對應(yīng)聘者進行全方位、多角度的考查與測評，進而選出與企業(yè)匹配度最高的應(yīng)聘者。具體內(nèi)容如圖1-3所示。

1．篩選簡歷

篩選簡歷是企業(yè)進行人才篩選的第一步，即企業(yè)在發(fā)布招聘信息后接收簡歷，并按照一定的篩選原則與標準進行初次人才篩選的過程。

2．組織筆試

筆試是企業(yè)篩選人才的重要方式，是通過書面答題方式測試應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與知識的過程。需要注意的是，招聘人員在編制筆試題目時一定要以崗位為核心，設(shè)置能夠有效測試應(yīng)聘者勝任能力的題目，以提高招聘工作的質(zhì)量。

3．面試測評

面試測評是企業(yè)招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，即招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交流與測試來考查其基本素質(zhì)與能力的過程。面試測評過程中招聘人員需要注意規(guī)避主觀誤差，確保真實、客觀地評價應(yīng)聘者。

4．背景調(diào)查

背景調(diào)查是人才篩選工作中常常被忽略的一個環(huán)節(jié)，一方面由于其需要耗費一定的時間與物力，容易拉長招聘周期，提高招聘成本；另一方面很多招聘人員沒有意識到背景調(diào)查的重要性。事實上，背景調(diào)查雖然會耗費一定的招聘成本，卻不失為規(guī)避招聘風(fēng)險的有效手段，企業(yè)在對關(guān)鍵崗位或者中高層管理崗位進行招聘的時候，一定要進行背景調(diào)查。

5．心理測試

健康良好的心理素質(zhì)是員工能夠有效工作的前提。有的工作崗位會長期面對壓力，需要任職人員具有強大的心理素質(zhì)和較好的應(yīng)變能力，一些心理素質(zhì)較差的應(yīng)聘者可能無法適應(yīng)這樣的壓力環(huán)境。而且，心理測試的結(jié)果也是企業(yè)對合格應(yīng)聘者進行后續(xù)心理輔導(dǎo)的依據(jù)，能夠幫助企業(yè)更科學(xué)地發(fā)揮人才優(yōu)勢。

6．體檢

體檢是發(fā)現(xiàn)某些職業(yè)禁忌證或某些人群的傳染病、遺傳病，進而保證企業(yè)員工正常工作和生活的重要手段。某些特殊的崗位對應(yīng)聘者的身體素質(zhì)要求較高，因而體檢成為篩選最佳匹配人員的重要方法。體檢結(jié)果也可以為后續(xù)的員工培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

1.4.3 錄用階段

錄用階段是招聘管理的后期環(huán)節(jié)，是確定最終合格人選并辦理一系列錄用手續(xù)，正式將應(yīng)聘者納入企業(yè)組織的過程。具體工作如圖1-4所示。

錄用階段是篩選階段的結(jié)果呈現(xiàn)，是企業(yè)正式將應(yīng)聘者納入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，包括一系列專業(yè)手續(xù)與合同的簽訂以及試用期考核，這一階段需要強調(diào)的就是規(guī)范性。無論是錄用手續(xù)、錄用通知，還是簽訂勞動合同以及試用期考核工作，都必須規(guī)范合法，不能出現(xiàn)不符合國家相關(guān)法律法規(guī)的情況，避免侵犯新員工的合法權(quán)益。

很多企業(yè)在錄用階段常常忽視新員工的入職培訓(xùn)，認為新員工在實際工作過程中能夠慢慢地摸索，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及崗位工作在業(yè)務(wù)流程中的作用。這種觀念是非常片面的。新員工在試用期內(nèi)離職的情況并不少見，一方面是由于無法勝任工作，另一方面則是因為得不到系統(tǒng)培訓(xùn)，感受不到企業(yè)對他們的歡迎，無法產(chǎn)生歸屬感。事實上，如果企業(yè)能夠在新員工入職時對他們進行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，不僅能夠讓他們更快地熟悉崗位工作，還可以幫助他們更好地融入企業(yè)環(huán)境，進而對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，更加積極主動地投入工作中。

1.4.4 評估階段

招聘評估是企業(yè)招聘管理的重要組成部分，一般在招聘工作結(jié)束后進行，主要是對招聘效果、招聘成本、招聘方法及招聘過程進行評估。通過對以上4個方面的分析，總結(jié)經(jīng)驗，提高下次招聘工作的效率。

1．招聘效果評估

招聘效果評估主要是評估招聘工作是否及時解決了企業(yè)內(nèi)部崗位空缺、招聘到的員工是否做到了人崗匹配等內(nèi)容。招聘效果評估是衡量招聘人員工作效率的重要依據(jù)，評估結(jié)果不僅能夠有針對性地指導(dǎo)招聘人員的工作，還能夠作為招聘人員的績效考核指標，鞭策招聘人員不斷加強自身素質(zhì)，提高招聘工作的效率。

2．招聘成本評估

招聘成本評估是招聘評估工作的重點，也是衡量招聘工作效率的重要依據(jù)。如果招聘成本低，且招到的人員素質(zhì)高，就說明招聘效率高，反之則說明招聘效率低。招聘成本的評估包含很多方面的內(nèi)容，是招聘人員不容忽視的。

3．招聘方法評估

招聘方法評估是對招聘渠道、測試題庫、面試方法等實際操作方法的評估，通過評估能夠衡量招聘渠道、測評題庫及面試方法的有效性，進而促使招聘人員選擇最優(yōu)的招聘方法。

4．招聘過程評估

招聘過程評估主要是對招聘工作的縱向管理，評估對象是招聘人員。通過對招聘人員工作質(zhì)量的評估，將其與招聘人員的績效掛鉤，督促招聘人員進行自我提升。