第1章 人力資源管理概論

1.1 了解什么是人力資源管理

管理學中大致有三個方向的管理活動，即人力資源管理、物力資源管理和財力資源管理，人力資源管理是其中的一個分支。人力資源管理，顧名思義就是對“人”進行管理的一門學科，包括人本身、人所創造的勞動和價值，以及能夠創造某種勞動和價值的能力等。例如，勞動力、智力、知識和技能及其組合而成的綜合能力。

人力資源經理作為人力資源管理的主要實施者，首先需要對人力資源的概念擁有清晰、正確的認識。而且，要想更好地工作，為以后的職業生涯打下堅實的基礎，人力資源經理就必須正確而全面地了解人力資源的概念、特點以及發展歷程。

“人力資源”在我國的三個發展階段

“人力資源”一詞最早由管理學家德魯克于1954年提出，并在其著作《管理的實踐》中首次出現。1958年，社會學家懷特·巴克發表《人力資源功能》一書，將人力資源這個概念引入企業，并成為企業中一種管理職能。這是人力資源管理第一次被提出，其后眾多學者從不同角度開始闡釋人力資源管理的目的、過程、主體等。

人力資源管理是在20世紀90年代傳入我國。當時，國企占有絕對優勢，人力資源管理自然被其最先引進，而民營企業大范圍地引入這種管理模式是在改革開放以后。因此，要想了解我國的人力資源管理發展進程，必須先從國有企業入手。

國有企業的人力資源管理分為三個階段，而且每個階段都在不斷地改革和創新，以更加符合社會發展和企業發展的需要。

第一個階段，1949—1978年。這一時期，我國實行的是計劃經濟。與之相適應，國有企業實行的人事制度是：幾乎沒有用人自主權，高層、中層管理者基本上是由上級主管部門直接選派；員工只進不出，實行終身錄用制；國家統一制定工資標準和醫療、福利保障，實行平均主義，基本沒有所謂的考核制度。在這種環境下，人力資源管理即是簡單的檔案管理、人員調動、執行及資料統計工作。

第二個階段，1979—1994年。也就是在改革開放后，國有企業的人事制度開始出現了松動，具體表現為：只有高層實行任免制，中層、基層可根據高層的建議和員工投票選舉產生；在某些機構和部門，企業可以自主決定人員配備，并開始按業績對人員進行獎懲、晉升、培訓、學習深造等。經過這一時期的發展，人力資源管理的概念已經深入人心，無論是理論學習，還是實踐創新都邁入了一個新階段。

第三個階段，1995年至今。1995年1月，我國第一部《勞動法》正式頒布，勞動合同制被確立為企業用人的基本制度，這也意味著固定用工制被廢除，員工的合法權益將進一步開放。尤其是2008年后，新實施的《勞動合同法》進一步完善了勞動合同制度，明確勞動雙方的權利和義務，勞動者的合法權益得到更多的保護，勞動關系更加和諧穩定。從此之后，人力資源管理便朝著多元化的方向發展。

人力資源又稱為勞動力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和。具體而言，人力資源是指在某一范圍之內，一切具有勞動能力的人口之和。也就是說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。

各國對具有工作能力人口范圍的界定不盡一致，一方面是起點年齡不同，如16歲或18歲；另一方面是退休年齡不同，如55歲或60歲，甚至是65歲或70歲等，如表1-1所示。

人力資源管理是指，運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源是圍繞人的“體力”和“智力”進行的，因此，人力資源經理在做人力資源分析時必須圍繞“人”這個關鍵要素進行。概括起來，人力資源具有生物性和社會性兩大特征。

1．生物性特征

（1）能動性：就能力的發揮而言，每個人的發揮程度與其個體有關，不同個體創造的價值也不同，這就是人的能動性。人本身是自主性的，一個人可以超常發揮自己的才能，也可以少發揮，甚至不發揮。這就使得人力資源也具有能動性，與其他資源不同，不能依賴外部給予，而必須激發內在動力。

（2）智力性：人力資源的核心是人，而人是具有智慧的，這種智慧可以無限產生智力，所以人力資源也具有智力性，具有協調、綜合、判斷和想象的特性，并可將這些能力有機地整合起來，激發出巨大的潛能。

（3）創造性：資源是求產出的，人力資源必須以產出為基礎。因此，人力資源一旦形成就必須以創造為基礎，不斷創造價值。因為人不但在創造價值，而且還在不斷地消耗價值。如果不能創造價值，人力資源就變成了純粹的人力成本，失去了“資源”的意義。

（4）動態性：人的生命是個動態的過程，由人構成的人力資源也是個動態的過程。例如，人力結構、企業內外部環境、企業發展目標等都處在不斷變化之中。在這些變化的基礎上也需要適時地對人力資源進行調整，以保證始終適合發展需求。

（5）可再生性：人力資源是可再生資源，其再生性表現在兩個方面：一是個體的再生，表現為體力和腦力的恢復及自身的繁衍；二是組織的再生，即由人組成的組織也是可以再生。

2．社會性特征

（1）人力資源具有天然社會性：人是社會動物，社會屬性與生俱來，人力資源作為人的一種特殊形式，也是如此。

（2）規制性：人力資源的社會屬性要求其必須遵循一定的社會規制，按照國家的法律法規及企業的規章制度依法生成、發展和運行。

人力資源的特性決定了人力資源管理工作的屬性，這就為廣大人力資源經理更好地管理提供更多的理論支持，既要尊重其自然屬性，又要與社會環境、企業環境等外部因素結合起來。

小貼士

在這個以知識為主的時代，人力資源呈現出很多新特點，如員工的地位變化（既是服務者又是被服務者），資源的反復、精細利用（員工角色的多重性、專業化）等。這些新特點對人力資源工作提出了更高的要求，這是人力資源經理在工作中需要特別注意的。