第四節　員工流失成本

一、人員流失成本的表現

“走馬燈”似的人員流動，意味著企業成本支出增加，甚至付出更大的代價。這些流失成本的主要表現如圖3-16所示。

1.人員流失增加的企業經營成本

人員流失增加的企業經營成本，包括員工的招聘成本、培訓成本、內部員工填補空缺成本、外聘人員填補空缺成本、生產率損失成本、各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本。

通常，一個崗位的流動成本大約為該崗位月薪的4倍左右，而對于一些關鍵性崗位和富有經驗的員工，其無形損失更大。而一個員工離職以后，從找新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。

2.人員流失造成企業后備力量不足的成本

如果企業離職員工均是到企業工作滿兩年以內的大專以上的基層員工，這說明隨著企業的發展，不穩定的基層員工因不具備一定年限的工作經驗，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼無人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。如果離職員工大部分是企業中層人員，同樣企業也面臨著后備力量不足的困境。

3.人員流失造成企業的信息等資源流失的成本

人員流失會造成企業市場信息、客戶資源、經營管理思想的再利用等成本的流失，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手手里，后果將不堪設想，可能直接威脅到公司的生存，很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業名聲被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

二、企業人才流失的原因

企業人才流失主要有三個方面的因素，如圖3-17所示。

三、人才流失的防范對策

1.加強招聘過程管理

針對人才流失的特點，公司在招聘的過程中應該對應聘者進行必要的考察，判斷應聘者的綜合素質，從中挑選出適合崗位的人才，合適的才是最好的。

（1）招聘方式。除了通過原先的平面廣告招聘、網絡招聘外，也應該選擇校園招聘以及員工推薦等招聘方式。雖然通過校園招聘招來的都是年輕人，年輕人才容易流失，不過可以通過薪酬、福利等激勵手段來留住人才。

鼓勵現有員工推薦，是由于推薦者對公司和被推薦者都比較熟悉，能夠推薦適合所需崗位的人才。

（2）選人環節。在招聘的過程中，要特別注意選人的環節。選人環節不到位，容易造成人才的流失。招聘人員要考慮兩方面的內容，如圖3-18所示。

2.加大培訓力度

對員工進行培訓，即可以讓他們更好地為企業提供服務，也可以讓他們學到更多的技能，積累更多的資本，讓他們覺得在企業能夠學到很多東西，從而達到留住人才的目的。

3.完善激勵體制

首先，要改善薪酬制度體系，使其具有激勵功能。要經常調整薪酬，確保公司薪酬的競爭力。其次，公司在日常管理中，盡量少采用處罰性措施，多采用目標、參與和榮譽等員工激勵方法來提高員工的工作熱情，達到留人的目的。

（1）物質激勵。首先，公司必須時刻關注市場上同行業的薪酬水平，做到心中有數，并且依據市場薪酬水平作相應的調整，保持公司薪酬的競爭力。其次，公司應該根據員工的表現調整薪酬，獎優罰劣。

（2）非物質激勵。非物質激勵包括三個方面，如圖3-19所示。

4.營造良好的企業文化

工作環境和工作氛圍對人的工作情緒、工作效率、創造力等都有著很大影響。

當員工的人格獨立、個人尊嚴、人身權利得到充分尊重并能經常感受到來自企業大家庭的理解、關懷、幫助的時候，他們會對企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，并從內心爆發出強烈的報效企業的感情沖動，進而產生持久的工作熱情和創造力；相反，當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴重影響其工作效率和工作業績。

所以，企業文化應貫穿人本理念，營造一種寬松的工作環境與氛圍。公司在日常管理中，盡量少采用處罰性措施，多采用表揚激勵，使員工有被尊重的感覺。從員工招聘、培訓、薪酬、福利、職業發展到激勵機制，都盡量考慮員工的需要和收益。

學習小札

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學習心得

學習回顧

通過本章的學習，我有哪些收獲？

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自我反思

我還有哪些不足？

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行動計劃

我要做好以下幾個方面的工作，把精益理念融入到公司的人力資源管理中去，降低公司的人力資源成本。

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