第三節　員工培訓成本

一、員工培訓成本的構成

培訓成本可分為直接成本，間接成本和機會成本三類，具體包括以下幾個方面。

1.直接成本

直接成本的構成如圖3-10所示。

2.間接成本

間接成本指培訓所需要的其他環節的支持，比如形成規范、構建程序、界定方法等所耗費的物質，時間和信息資源等。

3.機會成本

機會成本即所有用于培訓的投入在其他領域可獲得的收益。

二、培訓需求分析

1.培訓需求分析不合理會使培訓效果大打折扣

合理的培訓計劃，應建立在企業對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，確保滿足企業需要的同時也能滿足受訓員工需要。然而，許多企業在實際培訓過程中，常出現培訓內容與實際需求脫節的問題。合理的培訓需求分析的作用見圖3-11。

2.企業必須進行合理的培訓需求分析

只有科學、準確的培訓需求分析，才可以使企業把有限的人力、物力、財力用在亟須解決的問題上，使培訓效果達到最佳。

而要做好培訓需求分析，企業必須做好培訓需求調查，以了解不同崗位的差異化需求，為培訓計劃奠定牢固基礎。將員工個人特質與企業要求相結合，如員工的知識、技能低于工作任務要求時，表明需求已經存在，就無需再進行培訓。

三、菜單式培訓

在深入調查不同需求的基礎上由企業的培訓組織部門提出一個培訓項目菜單，主要分為三類，如圖3-12所示。

四、做好培訓的轉化工作

企業實施員工培訓，能使受訓員工將所學知識運用到實際工作中去才是最終目的。但有研究表明，員工所學只有10%轉移到工作中。如果企業不能采取適當措施將培訓成果轉化為現實生產力，員工難免得過且過，易滋生消極怠工情緒，進而導致培訓風險發生，影響到培訓效益和組織目標的實現。可見，做好培訓轉化工作對于增強培訓效果意義重大。為促進培訓成果的順利轉化，可采取三項措施，如圖3-13所示。

五、合理設計培訓協議

防范員工流失的一個有效辦法就是與員工簽訂培訓協議。通常，企業為了提高員工素質和工作技能而對員工進行的在崗培訓是單位應盡的義務，不需要與員工簽訂培訓協議。但企業如對部分員工進行特殊培訓或花高額培訓費進行的培訓，就可以與員工簽署培訓協議，將有關權利義務和離職補償問題等作為勞動合同的附件。簽署培訓協議需要注意如下事項。

1.關于培訓服務期

如果培訓服務期短于勞動合同期，則員工的勞動合同期限包含其相應的培訓服務期，員工勞動合同期限以簽署的勞動合同為準。如果培訓服務期長于勞動合同期，則勞動合同自動延長至培訓服務期截止日期，雙方應另行簽署補充勞動合同協議。

2.建立培訓者檔案

企業應為每一位須簽署培訓協議的員工建立培訓者檔案，具體內容如圖3-14所示。

3.建立培訓服務期的相應管理制度和管理辦法

企業須建立培訓服務期的相應管理制度和管理辦法，并在制度、辦法和與員工簽署的培訓服務協議中明確規定有關原則、標準和獎罰辦法，這樣作為制度或辦法就可以作為員工勞動合同的有效附件。其中主要問題如圖3-15所示。

六、培養內部兼職培訓師

內部兼職培訓師是指公司內部除負責原職位工作職責外，還承擔部分培訓課程教學的員工。內部兼職培訓師往往能根據企業的具體情況有針對性地進行課程設置制作，從而能吸引員工的聽課熱情。效果往往很好且省去了高額的培訓成本。

學習小札

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