第二節(jié) 文獻(xiàn)述評(píng)

對(duì)國(guó)內(nèi)外非營(yíng)利組織發(fā)展的研究現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和總結(jié)，可以了解這一主題領(lǐng)域的研究進(jìn)展，把握這一領(lǐng)域研究的重點(diǎn)和不足，因此以此作為本研究的起點(diǎn)和方向。縱觀國(guó)內(nèi)外研究成果，“個(gè)人發(fā)起型非營(yíng)利組織發(fā)展模式”并不是一個(gè)專門的研究領(lǐng)域，但是和此主題相關(guān)的前輩研究成果，包括組織與環(huán)境關(guān)系的理論、人與組織關(guān)系理論，以及中國(guó)非營(yíng)利組織相關(guān)研究成果值得回顧。

一 關(guān)于組織與環(huán)境關(guān)系研究的述評(píng)

（一）組織生態(tài)理論視角

組織與其外部環(huán)境的關(guān)系是組織理論研究的重要內(nèi)容，并形成了專門的學(xué)科——組織生態(tài)學(xué)（Organizational Ecology），其是研究組織個(gè)體的發(fā)展以及組織之間、組織與環(huán)境之間的相互關(guān)系的學(xué)科。它立足于兩個(gè)基本理論假設(shè)：運(yùn)用生態(tài)學(xué)原理與方法研究組織與環(huán)境要素的關(guān)系；組織生態(tài)系統(tǒng)是由人、組織、環(huán)境構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。最早提出“組織生態(tài)”概念的是哈南和弗里曼（Hannan and Freeman），他們關(guān)注的是組織種群生態(tài)，隨后卡羅爾分析了教育組織種群膨脹和收縮。由于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多元化，原來的單一產(chǎn)業(yè)被跨產(chǎn)業(yè)發(fā)展取代，成功的組織與各種各樣的組織建立了組織間關(guān)系，隨之傳統(tǒng)上人們對(duì)組織與環(huán)境的關(guān)系的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了改變。1993年，穆爾（Moore）首次提出了“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”的概念，揭示了人們對(duì)環(huán)境、組織、人之間關(guān)系的新認(rèn)識(shí)。穆爾認(rèn)為組織生態(tài)系統(tǒng)是由組織的共同體與環(huán)境相互作用而形成的系統(tǒng)，由企業(yè)、客戶、供應(yīng)商、主要生產(chǎn)者、競(jìng)爭(zhēng)者以及其他的利害關(guān)系者組成。無論是傳統(tǒng)的組織生態(tài)理論，還是現(xiàn)代的組織生態(tài)理論大多關(guān)注組織群體生態(tài)系統(tǒng)，而以個(gè)體組織為對(duì)象的生態(tài)理論研究是現(xiàn)代組織生態(tài)研究的新領(lǐng)域。鮑姆（Baum）首次提出了組織內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)（Intraorganizational Ecology）研究的對(duì)象就是組織個(gè)體，而漸漸地對(duì)組織個(gè)體的研究演變成了組織行為學(xué)。

組織生態(tài)的研究一般需要龐大的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來支持，對(duì)象上一般要研究群體的所有成員，要研究“隨時(shí)間發(fā)展的過程，而不是同一時(shí)點(diǎn)上變量之間的關(guān)系”，一般要求時(shí)間跨度比較長(zhǎng)，這都使得組織生態(tài)理論難以盡善盡美，也使得這個(gè)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)不盡相同，大致可以分為五個(gè)方面。①慣性與變革（Inertia and change）視角認(rèn)為每個(gè)組織都受到強(qiáng)大的慣性控制。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為“慣性”多被視為組織變革的阻礙力量，慣性來自“內(nèi)部的沉沒成本、利益交織、習(xí)慣行為、外部的契約承諾和管制約束等”;也有學(xué)者認(rèn)為“慣性”有時(shí)候是有利的，此時(shí)不需要采取措施打破組織的發(fā)展慣性，但是這一結(jié)論的前提是組織的外部環(huán)境是靜態(tài)的。②組織生態(tài)位理論（Niche theory）研究的重點(diǎn)是組織在環(huán)境中占據(jù)的多維資源空間。哈南和弗里曼認(rèn)為“專門化”和“通才化”是組織生存的策略，“前者只能容忍一定限度的環(huán)境變異，后者可在多種環(huán)境條件下生存和成長(zhǎng)”。卡羅爾認(rèn)為這兩種策略或相互關(guān)聯(lián)，成功的“通才化”策略能夠創(chuàng)造出“專門化”共存的條件。斯科特和戴維斯認(rèn)為生態(tài)位決定競(jìng)爭(zhēng)過程，而通常是由組織自身的技術(shù)決定的。③密度依賴（Density dependence）研究的是組織群落里的組織數(shù)量，是影響群落動(dòng)態(tài)的重要因素。組織的建立、死亡和可用資源密切相關(guān)，哈南和費(fèi)里曼運(yùn)用資源依賴?yán)碚摻忉屃诉@一原理。最初這類研究強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)于稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)，后來則轉(zhuǎn)向衡量組織生態(tài)過程和制度過程的關(guān)系。④年齡依賴（Age dependence）關(guān)注的是組織死亡同年齡的關(guān)系。年齡依賴發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象包括“新組織劣勢(shì)”（Liability of newness）、“青春期劣勢(shì)”（Liability of adolescence）、“老化劣勢(shì)”（Liabilities of aging），和生物學(xué)的規(guī)律不同的是，如果組織能及時(shí)避免老化過程中的風(fēng)險(xiǎn)，組織的年齡和死亡呈反向比例。⑤組織進(jìn)化論（Evolutionary approaches）的研究出現(xiàn)了不同的模型。有學(xué)者更傾向于達(dá)爾文式的組織進(jìn)化論，而有的學(xué)者更傾向于拉馬克式演化，但是都強(qiáng)調(diào)環(huán)境選擇對(duì)組織的影響作用，研究的焦點(diǎn)是組織成長(zhǎng)路徑和組織適應(yīng)性的限制，并分析組織所處族群或系統(tǒng)水平。

在實(shí)踐中，深入研究個(gè)體組織生態(tài)環(huán)境能夠優(yōu)化組織生態(tài)系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境，提高組織對(duì)其所在生態(tài)系統(tǒng)適應(yīng)和應(yīng)變的能力，為組織改革與發(fā)展提供重要依據(jù)。我國(guó)的組織生態(tài)學(xué)研究起步較晚，目前的研究多為宏觀性的一般探討，實(shí)證研究缺乏，尚未形成深入、系統(tǒng)的理論成果，對(duì)有關(guān)組織生態(tài)問題的論證亟須深化。

（二）資源依賴?yán)碚撘暯?/h4>

雖然理論界對(duì)生態(tài)領(lǐng)域的研究成果不勝枚舉，但是在“競(jìng)爭(zhēng)稀缺資源的一般社會(huì)過程影響組織和組織形態(tài)的生存與成長(zhǎng)”這一結(jié)論上是有共識(shí)的。而勞倫斯、洛施和加爾布雷斯（Lawrence, Lorsch and Garrison）提出的權(quán)變理論核心是組織的改變是為了匹配（Fit）環(huán)境要求，他們認(rèn)為只有那些適應(yīng)環(huán)境的組織才能生存下去，因此組織管理應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷采取相應(yīng)的措施。

資源依賴學(xué)派代表普費(fèi)弗（Pfeffer）與薩蘭奇克（Salancik）認(rèn)為，生存是組織的首要任務(wù)，獲取外部資源的能力強(qiáng)弱決定著能否生存下去，他們認(rèn)為組織并不具有賴以生存和發(fā)展所需要的全部資源，關(guān)乎組織生存的資源都包含于組織的外部環(huán)境中，因此，為了生存的需要，組織在某種程度上不得不依賴于其外部環(huán)境，從中獲取資源。這和權(quán)變理論所描述的組合環(huán)境的關(guān)系非常相似，都認(rèn)為組織應(yīng)該盡可能地減少對(duì)外部資源的依賴性，而實(shí)現(xiàn)的途徑就是使自己變得強(qiáng)大。如何讓組織變得更強(qiáng)大，普費(fèi)弗和薩蘭奇克的建議是使組織多元化。

（三）制度學(xué)派視角

制度學(xué)派拓展了組織生態(tài)理論中對(duì)影響組織和組織形態(tài)的生存與發(fā)展因素源于對(duì)稀缺資源競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為影響組織和組織形態(tài)的生存和發(fā)展的因素還包括“管制、準(zhǔn)則和文化”。對(duì)于組織受制于制度的研究雖然有悠久的歷史，但傳統(tǒng)的制度理論體系始于20世紀(jì)五六十年代，以西斯尼克（Selznick）為代表。他認(rèn)為組織是制度化的，是社會(huì)環(huán)境、歷史影響和周圍環(huán)境相互影響的產(chǎn)物，他也非常關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在決策和制定組織價(jià)值觀過程中的作用。邁耶（Mayer）、羅恩（Rowan）、迪馬齊奧（DiMaggio）、鮑威爾（Powell）等人在西斯尼克觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)制度理論進(jìn)行了提升，并形成了各自的觀點(diǎn)，組成了新制度學(xué)派。

邁耶和羅恩側(cè)重研究組織變量和環(huán)境變量的關(guān)系，他們把組織環(huán)境分為技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境。這里的技術(shù)環(huán)境是指“組織對(duì)外部資源的依賴程度、與其他組織的關(guān)系等”，后者是指一個(gè)組織所處的政策法規(guī)環(huán)境、社會(huì)規(guī)范、文化期待。斯科特對(duì)制度的定義是“由文化——認(rèn)知、準(zhǔn)則和管制要素以及相關(guān)的活動(dòng)與資源構(gòu)成，它為社會(huì)生活提供穩(wěn)定性和意義”。組織“合法性”是邁耶理論的核心概念。達(dá)夫特認(rèn)為組織“對(duì)合法性的需要意味著組織將采取那種外部利益相關(guān)者認(rèn)為有效、合適和最新式的結(jié)構(gòu)及活動(dòng)”。通過對(duì)美國(guó)教育制度的研究，他發(fā)現(xiàn)“趨同化”（Organizational Isomorphism）現(xiàn)象說明了制度環(huán)境對(duì)組織形式和組織行為的決定性作用，在制度環(huán)境的約束下，組織無法自主選擇。而迪馬齊奧和鮑威爾認(rèn)為組織“趨同化”是在社會(huì)機(jī)制的“強(qiáng)迫性”（Coercive）政策法規(guī)、對(duì)相同領(lǐng)域成功組織的“模仿性”（Mimetic）、專業(yè)化過程中的“社會(huì)規(guī)范”（Normative）等機(jī)制的作用下產(chǎn)生的。

在我國(guó)，運(yùn)用制度學(xué)派的視角研究非營(yíng)利組織實(shí)現(xiàn)了突破，在2011年的國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目中，李莉和宋蕾放分析了“中國(guó)慈善組織結(jié)構(gòu)的‘趨同性’”。他們提出非營(yíng)利組織的“社會(huì)責(zé)任”和在約束性制度下的適應(yīng)能力是影響中國(guó)非營(yíng)利組織結(jié)構(gòu)不可忽視的因素。

雖然邁耶也肯定了決策者對(duì)組織的影響力，但是在制度學(xué)派的研究中，其變量是“組織變量”和“環(huán)境變量”，缺乏系統(tǒng)研究組織內(nèi)部要素的作用，尤其是作為行動(dòng)者的“人”對(duì)組織的影響作用。

二 關(guān)于人與組織關(guān)系研究的述評(píng)

相對(duì)于關(guān)注組織和環(huán)境的關(guān)系，以諾貝爾經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)的獲得者西蒙（Simon）為先驅(qū)的決策理論關(guān)注的是組織和“人”的關(guān)系，西蒙首次將個(gè)人的決策行動(dòng)及其作用作為研究組織的重點(diǎn)變量，他認(rèn)為組織決策是通過個(gè)人做出的，強(qiáng)調(diào)決策者運(yùn)用外來信息發(fā)覺問題的癥結(jié)，而個(gè)人的決策又受組織影響，該理論中決策的制定包括三個(gè)基本步驟：①問題是什么；②有哪些方案；③哪個(gè)方案是最好的。他用三個(gè)詞作為標(biāo)簽：“情報(bào)”（Intelligence）、“設(shè)計(jì)”（Design）、“選擇”（Choice），簡(jiǎn)稱IDC模型，這一模型考察的組織是動(dòng)態(tài)的，能夠較深入地揭示組織實(shí)際運(yùn)作的過程。

人和結(jié)構(gòu)是構(gòu)成組織的最基本的要素，二者的關(guān)系作為組織結(jié)構(gòu)影響組織參與者的行動(dòng)，參與者的行動(dòng)反之又建構(gòu)和組成了結(jié)構(gòu)。組織參與者是研究組織與環(huán)境關(guān)系的關(guān)鍵，因?yàn)榻M織目標(biāo)的達(dá)成及所采用的技術(shù)，都受到組織參與者個(gè)體目標(biāo)與能力的限制影響，組織參與者是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和行動(dòng)的執(zhí)行者、信息傳遞者和加工者，其行動(dòng)范圍和能力決定了組織的范圍及能力。就本質(zhì)而言，人與組織的關(guān)系理論提出了組織特征與個(gè)體特征具有潛在的一致性，即個(gè)體的態(tài)度與行為將受到個(gè)體與組織之間“匹配”的影響。

人與組織的關(guān)系實(shí)際上體現(xiàn)了人、組織和環(huán)境三方相互依賴、相互作用、動(dòng)態(tài)互動(dòng)的關(guān)系。查特曼（Chatman）把人與組織的關(guān)系研究引向價(jià)值觀，把人與組織的關(guān)系定義為組織的規(guī)范和價(jià)值與個(gè)體的價(jià)值觀的一致性。沿著價(jià)值觀的方向，我國(guó)有學(xué)者進(jìn)行了探索，趙小平和王樂實(shí)發(fā)現(xiàn)，如果非營(yíng)利組織的價(jià)值觀為“自我提升”型最終將傷害組織生態(tài)。克里斯托弗（Kristof）提出了人與組織關(guān)系的四個(gè)性質(zhì)，即人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體需要與組織系統(tǒng)的匹配性、個(gè)體個(gè)性特征與組織氛圍的匹配性。20世紀(jì)90年代以來，人與組織關(guān)系的研究多集中于人與組織關(guān)系的匹配研究上，包括目標(biāo)一致、價(jià)值一致、個(gè)人需求與組織結(jié)構(gòu)一致等，施耐德（Schneider）等人提出個(gè)體與環(huán)境相互吸引是基于相似的價(jià)值觀和目標(biāo)，其內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)人是塑造組織特征的主要因素。

但是研究重點(diǎn)都不約而同地鎖定了組織領(lǐng)袖，把領(lǐng)袖視為變革的推動(dòng)力，包括領(lǐng)導(dǎo)才能是與生俱來的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)（Trait theory of leadership），盡管后來有學(xué)者提出了質(zhì)疑，但是也沒能否定特質(zhì)的有效性。近來有學(xué)者認(rèn)為特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是有效的（如Judge, Bono, Ilies和Gerhardt;Hoffman, Woehr, Maldegan和Lyons;Zaccaro），他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的某些人格特征會(huì)幫助他們提升管理的有效性，而有學(xué)者（如DeRue et al. ;Smith和Canger）從正面證明了這一點(diǎn)。

組織參與的領(lǐng)導(dǎo)者是很多學(xué)者考察人與組織關(guān)系的一個(gè)重要方面。權(quán)變理論把情境因素視為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的基本因素，其中最為典型的是費(fèi)德勒（Fiedler）模型和赫賽 -布蘭查德（Hersey-Blanchard）的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。費(fèi)德勒發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配度決定領(lǐng)導(dǎo)效果，他認(rèn)為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是很難改變的，但是情境可以改變。赫賽-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為只有領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與其下屬的成熟度相匹配時(shí)，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果。權(quán)變理論把領(lǐng)導(dǎo)視為一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著下屬的特點(diǎn)和環(huán)境條件變化而變化以達(dá)到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果，但是在實(shí)踐中這是很難實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)檫@受領(lǐng)導(dǎo)者無意識(shí)的信念、潛意識(shí)的恐懼感或根深蒂固的習(xí)慣制約。

三 關(guān)于非營(yíng)利組織研究的述評(píng)

（一）宏觀視角下的非營(yíng)利組織研究

20世紀(jì)80年代以來歐美對(duì)非營(yíng)利組織的研究逐漸成為學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)，最初主要從組織理論和管理學(xué)角度開展，90年代后政治學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科也紛紛從宏觀、微觀層面介入研究。國(guó)內(nèi)對(duì)非營(yíng)利組織的研究則興起于20世紀(jì)90年代，是伴隨著中國(guó)非營(yíng)利組織的蓬勃發(fā)展及由此引發(fā)的種種理論與現(xiàn)實(shí)困境而出現(xiàn)的，到現(xiàn)在已形成一個(gè)專門的研究領(lǐng)域。

關(guān)于非營(yíng)利組織的定義，目前較為被認(rèn)可的是美國(guó)約翰·霍普金斯（Johns Hopkins）大學(xué)非營(yíng)利組織比較中心推薦的“結(jié)構(gòu)-運(yùn)作定義”以及隨后薩拉蒙教授對(duì)此做的修訂，他們均把組織性、民間性、非營(yíng)利性、自治性和志愿性視為非營(yíng)利組織的基本特征。非營(yíng)利性表明了該類組織與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)組織的區(qū)別，即它是不以營(yíng)利為目的、利潤(rùn)不被用于成員之間分紅的。由于目前我國(guó)現(xiàn)存的、在運(yùn)作機(jī)制上既不同于政府又迥異于企業(yè)的大量社會(huì)組織，與西方語境下的非營(yíng)利組織具有較大的差異，根據(jù)不同的研究目的，學(xué)者們對(duì)非營(yíng)利組織的分類有很大差別。有研究者認(rèn)為除法定非營(yíng)利組織之外，在現(xiàn)行的法律框架內(nèi)，因多種原因不能在民政部門登記注冊(cè)，無法獲得法人資格的民間自發(fā)組建的組織，都可被稱為“非營(yíng)利組織”。有研究者認(rèn)為只要是依法注冊(cè)的正式組織，從事非營(yíng)利性活動(dòng)，滿足志愿性和公益性要求，具有不同程度的獨(dú)立性和自治性，即可被稱為非營(yíng)利性組織。也有研究者認(rèn)為凡符合組織性、民間性、非利潤(rùn)分配條件的均為非營(yíng)利組織，自治性和志愿性則因非營(yíng)利組織的種類不同而存在一定的差異。

在非營(yíng)利組織的類型研究方面，學(xué)者們提出不同觀點(diǎn)。賈西津把非營(yíng)利組織分為“自上而下型”、“自下而上型”和“合作型”三種形式，自上而下型的非營(yíng)利組織是指被法定免于登記的人民團(tuán)體，是一個(gè)超過700萬家的龐大體系；而自下而上型的非營(yíng)利組織是指從基層發(fā)展起來的非營(yíng)利組織，這類組織生長(zhǎng)快，數(shù)量急劇增多，具體數(shù)量無法統(tǒng)計(jì)，但不占主導(dǎo)地位。鄧國(guó)勝用“供需理論”和“推拉理論”來動(dòng)態(tài)地分析環(huán)保領(lǐng)域自下而上型非營(yíng)利組織興起與自上而下型非營(yíng)利組織變革的動(dòng)力。他發(fā)現(xiàn)自上而下型環(huán)保領(lǐng)域非營(yíng)利組織與政府的關(guān)系非常密切，“通常組織的主要領(lǐng)導(dǎo)人，如理事長(zhǎng)、秘書長(zhǎng)，均由政府任免”。但他沒有分析“自下而上型”非營(yíng)利組織領(lǐng)導(dǎo)人的情況。賈西津、鄧國(guó)勝的分類方法只是大概地劃分了目前中國(guó)非營(yíng)利組織的類型，但是顯然這種歸類不全面。因?yàn)樗^“自下而上型”的非營(yíng)利組織本身含有完全不同模式的組織，例如政府（直接或間接）發(fā)起的、企業(yè)發(fā)起的和個(gè)人發(fā)起的非營(yíng)利組織的現(xiàn)狀和地位迥然不同，發(fā)展模式更是大相徑庭。王名認(rèn)為非營(yíng)利組織分類問題是一個(gè)充滿任意性和多樣性的問題，可以從許多不同的角度對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行分類。他總結(jié)的分類標(biāo)準(zhǔn)有很多種，包括組織構(gòu)成、法人形式、組織性質(zhì)、資產(chǎn)來源方式、資源動(dòng)員方式、活動(dòng)形式、活動(dòng)性質(zhì)和范圍、活動(dòng)領(lǐng)域等。但是王名沒有把非營(yíng)利組織產(chǎn)生形式分為一類，盡管這是一個(gè)不應(yīng)該被忽視的類別，因?yàn)榕宄菭I(yíng)利組織產(chǎn)生的方式是系統(tǒng)研究非營(yíng)利組織不可回避的問題。

目前，系統(tǒng)完整地闡釋非營(yíng)利組織發(fā)展模式的研究尚不多見，這里只能借助分析現(xiàn)有的針對(duì)非營(yíng)利組織發(fā)展研究的階段性成果進(jìn)行回顧，并分析其理論意義。研究非營(yíng)利組織發(fā)展模式，首先不可忽視其興起原因，在這方面，學(xué)者們也有不同爭(zhēng)論。例如，吳錦良認(rèn)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治領(lǐng)域的改革為非營(yíng)利組織的生存與發(fā)展制造了廣闊的空間；康曉光認(rèn)為，政治控制的松動(dòng)和市場(chǎng)化帶來的所有制結(jié)構(gòu)的多樣化，使得非營(yíng)利組織有可能不完全依賴于政府而獨(dú)立生存與發(fā)展；鄧國(guó)勝認(rèn)為，利益主體的多元化、人們需求的多樣性、社會(huì)中間層的形成以及國(guó)際交流合作增加也是非營(yíng)利組織發(fā)展的直接動(dòng)因。這些宏觀的觀點(diǎn)也許能夠解釋非營(yíng)利組織興起的一些重要條件，但是沒有認(rèn)識(shí)到除此之外的基本因素：組織發(fā)起者——“人”，或者“發(fā)起單位”。

（二）微觀視角下的非營(yíng)利組織研究

20世紀(jì)末的30年美國(guó)非營(yíng)利組織空前發(fā)展，它提供的就業(yè)增長(zhǎng)率為2.8%，比商業(yè)部門高出1個(gè)百分點(diǎn)，比政府部門高出1.2個(gè)百分點(diǎn)。然而，整個(gè)行業(yè)的蓬勃發(fā)展阻擋不住一個(gè)又一個(gè)的非營(yíng)利組織個(gè)體走向失敗或滅亡。這里所說的失敗不一定是滅亡，也可能是組織無法實(shí)現(xiàn)其使命和目標(biāo)，沒有發(fā)揮其社會(huì)功能和價(jià)值。20世紀(jì)90年代就有學(xué)者開始探索非營(yíng)利組織的發(fā)展模式，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)非營(yíng)利組織發(fā)展過程中不同的階段展現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，能夠辨別出相應(yīng)的關(guān)鍵特征就能夠更好地認(rèn)識(shí)組織與其相關(guān)因素關(guān)系的本質(zhì)，從而判定組織面臨的問題，進(jìn)而找到解決方案。認(rèn)識(shí)了非營(yíng)利組織發(fā)展不同階段呈現(xiàn)不同的特征后，斯蒂芬斯（Stevens）把非營(yíng)利組織發(fā)展周期分為七個(gè)階段：醞釀、創(chuàng)建、發(fā)育、成熟、衰退、回轉(zhuǎn)、滅亡（Idea, Start-up, Growth, Maturity, Decline, Turn-around, Terminal），她從實(shí)操視角分析了組織在每個(gè)階段的特點(diǎn)及面臨的困難與挑戰(zhàn)，并提出應(yīng)對(duì)之策，但是斯蒂芬斯忽視了外部環(huán)境對(duì)每個(gè)階段的影響，以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)之策。諾瑞斯-迪瑞（Norris-Tirrell）認(rèn)同斯蒂芬斯的非營(yíng)利組織分階段發(fā)展的生命周期理論，并建議根據(jù)組織不同周期的特點(diǎn)，為組織選擇最適合的管理者。諾瑞斯-迪瑞的觀點(diǎn)是理想化的狀態(tài)，在實(shí)踐層面或不具有可操作性，因?yàn)槿绾吻逦鐒e組織發(fā)展的每個(gè)階段就是一個(gè)難題。

在非營(yíng)利組織發(fā)展生命周期理論的影響下，很多學(xué)者開始了對(duì)影響組織的關(guān)鍵因素——“人”——的研究。弗雷迪（Frady）通過長(zhǎng)期觀察美國(guó)非營(yíng)利組織行業(yè)的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)非營(yíng)利組織失敗的原因有很多，其中組織中“人”的因素最為關(guān)鍵，他指出理事成員不具備專業(yè)的非營(yíng)利組織治理能力是非營(yíng)利組織失敗的一個(gè)重要原因。弗雷迪認(rèn)為非營(yíng)利組織創(chuàng)始人是一個(gè)組織能否發(fā)展起來的關(guān)鍵，有很多創(chuàng)始人把組織視為“己有”（My company），完全掌握著組織的一切事物，理事成員也多是由創(chuàng)始人自己選定的。由此理事會(huì)往往無法對(duì)創(chuàng)始人（組織的管理者）形成制衡，也就無從發(fā)揮理事會(huì)的作用。

非營(yíng)利組織創(chuàng)始人的問題引起了許多學(xué)者（Block, Santora and Sarros, Block and Rosenberg, McLaughlin and Backlund）的關(guān)注，在這些研究中學(xué)者們把創(chuàng)始人的問題稱作“創(chuàng)始人綜合癥”（Founder's syndrome），但是這個(gè)概念在非營(yíng)利組織領(lǐng)域并沒有嚴(yán)格的定義，更像是“約定俗成”的用語，既然稱為“癥狀”（Syndrome），就證明組織處于明顯的不健康的狀態(tài)，一般是指非營(yíng)利組織創(chuàng)始人在組織發(fā)展到一定階段后開始對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生消極作用。創(chuàng)始人綜合癥究竟是什么癥狀，又如何對(duì)癥下藥呢？盡管創(chuàng)始人對(duì)創(chuàng)建組織的貢獻(xiàn)得到了社會(huì)的公認(rèn)，卻鮮有證明他們價(jià)值的有效數(shù)據(jù)，同理，盡管很多學(xué)者認(rèn)為“創(chuàng)始人綜合癥”在非營(yíng)利組織行業(yè)是一種常見的現(xiàn)象，卻未有實(shí)證信息，也就無從談起有效的解決途徑。

布洛克和羅森博格（Block and Rosenberg）批判說，“多數(shù)學(xué)者對(duì)非營(yíng)利組織創(chuàng)始人問題的認(rèn)識(shí)是來自觀察、理論、傳說甚至是假設(shè)”，他們?yōu)榇藢ｉT做了一項(xiàng)調(diào)查，隨機(jī)抽取了1000家美國(guó)科羅拉多州的非營(yíng)利組織，對(duì)創(chuàng)始人管理的非營(yíng)利組織和非創(chuàng)始人管理的非營(yíng)利組織進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)兩者差異明顯，由創(chuàng)始人發(fā)起的非營(yíng)利組織在運(yùn)營(yíng)中，創(chuàng)始人的主導(dǎo)作用更加明顯，他們召開理事會(huì)的次數(shù)明顯少于非創(chuàng)始人管理的非營(yíng)利組織，因?yàn)檫@樣作為管理者的創(chuàng)始人就能夠按自己的方式運(yùn)營(yíng)組織。布洛克和羅森博格的研究目的是解釋創(chuàng)始人綜合癥現(xiàn)象，評(píng)估創(chuàng)始人的權(quán)力和特權(quán)，但是他們并沒有找出其中原因。帶著這個(gè)問題，布洛克繼續(xù)了他對(duì)非營(yíng)利組織創(chuàng)始人的研究。他把重點(diǎn)放在了分析非營(yíng)利組織創(chuàng)始人和理事會(huì)的關(guān)系上，著手點(diǎn)是研究失敗的案例。布洛克研究了非營(yíng)利組織——懷特漂流（ROWW），他發(fā)現(xiàn)ROWW失敗的主要原因?yàn)閯?chuàng)始人和理事會(huì)的矛盾，而這個(gè)理事會(huì)的成員都和創(chuàng)始人有親屬關(guān)系，在矛盾發(fā)展到不可調(diào)和的地步時(shí)，他們采取了法律介入的方式，最終使該組織未能走出關(guān)閉的命運(yùn)。通過這個(gè)案例的研究，布洛克提供的不是解決問題的方案，而是思考——當(dāng)非營(yíng)利組織的創(chuàng)始人和理事會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧時(shí)如何解決？

相對(duì)西方非營(yíng)利組織的微觀研究，中國(guó)的研究才剛剛起步。朱敬恩在他的博士論文《組織與環(huán)境的關(guān)系——來自信息技術(shù)革命和高素質(zhì)組織參與者的影響》中以組織參與者的行動(dòng)為研究出發(fā)點(diǎn)，以非營(yíng)利組織——“廈門觀鳥會(huì)”為案例，分析了“高素質(zhì)”參與者對(duì)組織發(fā)展的影響，他認(rèn)為信息技術(shù)革命和高素質(zhì)組織參與者能夠提高組織對(duì)環(huán)境的控制力、增強(qiáng)組織獲取資源的能力、改變組織模式等。然而，在他的分析中沒有指出“信息技術(shù)革命”和“高素質(zhì)參與者”的關(guān)系，這就無從得知“高素質(zhì)參與者”對(duì)組織發(fā)展的影響程度。實(shí)際上，他研究的是“組織”“環(huán)境”“信息技術(shù)”和“參與者”四者之間的關(guān)系，但是未能說明后兩者的關(guān)系，這也就影響了他結(jié)論的準(zhǔn)確性。周愛萍在她的博士論文《非營(yíng)利組織與其外部環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系研究》中分析的“溫州綠眼睛環(huán)保組織”就是典型的個(gè)人開創(chuàng)的非營(yíng)利組織，她認(rèn)為創(chuàng)始人方明的成功和吃苦耐勞、勇于拼搏、熱愛自然的特性密不可分。通過研究綠眼睛創(chuàng)立和發(fā)展的過程，從資源依賴?yán)碚撘暯怯^測(cè)組織與環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系，周愛萍得出結(jié)論：目前從我國(guó)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)條件來看，借助于政府、媒體、社會(huì)公眾的力量和資源來促進(jìn)非營(yíng)利組織的發(fā)育成長(zhǎng)，這對(duì)非營(yíng)利組織來說，是一條切實(shí)可行的必經(jīng)之路。周愛萍用了大量的筆墨解釋了綠眼睛和外界環(huán)境（政府、媒體、公眾）互動(dòng)的現(xiàn)象，卻沒有深刻揭露互動(dòng)現(xiàn)象下的本質(zhì)——個(gè)人發(fā)起的非營(yíng)利組織發(fā)展過程中的規(guī)律。