第二節 東北老工業基地的主要問題及特征

一 東北老工業基地社會變遷的總體特征與問題

在經濟全球化與中國社會轉型的大背景下，東北老工業基地也在開展著一場經濟、制度轉型的大變革。由于特殊的歷史背景和社會基礎，中國實行改革開放以來，東北老工業基地與長三角、珠三角、四川等工業基地相比，發展相對落后，經濟增長緩慢，所有制結構不合理，市場化程度低，經濟發展內在動力不足，難以擺脫傳統計劃經濟發展方式的束縛。東北現象是中國這樣一個發展中大國在加速實現現代化轉型的背景下產生的區域性發展困境問題，實質是從單一化大一統的計劃經濟模式向多樣化、特色化的現代市場經濟加速轉型過程中表現出的“綜合不適癥”，根源在于中國經濟社會加速轉型與體制轉換進程的斷裂。東北振興戰略的實施所面臨的問題不是單純的經濟或制度問題，更重要的是東北社會經濟體制的社會基礎產生了新的變化，人力資本與社會資本的結構有所調整，諸多問題凸顯。

由于長期受計劃經濟體制的影響，東北老工業基地在企業的生產經營、社會資源的優化配置等方面，存在較強的計劃經濟色彩，市場化程度不高。國有經濟比重過大，民營經濟發育不足，更造成了高度適應計劃經濟而難以適應市場經濟的經濟模式，成為制約東北經濟社會轉型的基礎性障礙。東北老工業基地市場配置資源的經濟運行機制尚不完善，經濟結構、經濟管理體制以及經濟運行機制越來越不適應市場經濟體制的要求，難以發揮市場配置資源的基礎性作用，經濟發展速度緩慢。加之體制、技術和管理創新意識淡薄，對于民營經濟的發展并沒有提供良好的市場環境。這使得非公有制經濟的發展無法和其他國有企業一樣，在同等的市場環境下去實現公平競爭，以致難以培育新的市場主體。

東北老工業基地依托資源型的重工業比重過大，第一產業粗放經營，第三產業發展不足。這種畸形的產業結構是在計劃經濟體制的框架下建立起來的，形成了所謂的“東北老工業基地”。東北老工業基地產業結構相對單一，以重工業為中心。在計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，東北三省錯失了鄉鎮企業、輕工業大發展的歷史性機遇，結構重型化日趨嚴重，非國有經濟，尤其是民營經濟發展相對較慢，市場化程度低，產業競爭能力不足。同時，技術密集型產業少而工礦資源型的企業非常密集，主要靠中央投資來擴大規模，未能依靠科技與服務的附加值來增加效益。不合理的產業結構也使得原材料及初、中級產品多，產業鏈條短，重化特征明顯，重工業產值占工業總產值比重高，而高新技術產業發展規模較小，與東三省在全國的經濟地位不相稱。

東北老工業基地在經濟社會轉型中出現的問題已不再是一個單純的經濟問題，它涉及社會發展的很多方面，包括對人力資本、社會資本的使用及影響。要使經濟轉型朝著積極有效的方向進行，就要使社會基礎的發展與其相配套，因此更要通過對東北老工業基地在社會變遷中呈現出的整體特征與問題的分析探尋出人力資本與社會資本的新變化及存在的問題。

 

二 東北老工業基地社會變遷中人力資本與社會資本存在的問題

東北老工業基地經濟體制改革與社會基礎產生了錯位。東北老工業基地的經濟體制改革，就其主流而言是從計劃經濟向市場經濟改變，但是社會基礎卻沒有明確地按這種轉變發生同步轉變。產生這種轉變錯位的首要原因在于：東北老工業基地的國有企業改革是一種由政府推動的、自上而下的行為，當大批的國有企業開展改革后，廣大職工群眾還沒認識到此種改革的必然性和真實意義，因此也談不上自覺地把自己的行動方式轉變為適應市場經濟的行動方式。人力資本與社會資本是社會基礎的重要內容，經濟體制與社會基礎的不相適應也必然帶來人力資本與社會資本發展的相關問題。

關于人力資本方面的情況，主要可以概括為如下幾點：

第一，高素質人才集中，人力資本使用效率低。自東北被確定為國家重點工業發展基地以來，除了在資金上的大量投入外，也間斷性地向東北輸入了大量高技能人才，但多數都在發展重工業的國有企業中，造成了對人力資本的單項投資、重復投資，使人才大量聚集在重工業行業、大型國有企業中，難以發揮自身優勢，技能得不到充分利用。據統計，專業技術人員有74.31%集中在事業單位，只有25.69%在企業；高級職稱專業技術人員78.95%在事業單位，只有21.05%在企業；其中正高級職稱的人才96.9%在事業單位，僅有3.1%在企業。從學歷看，研究生以上學歷的人才20.48%在機關，62.70%在事業單位，只有6.22%在企業；大學本科學歷的人才18.75%在機關，66.16%在事業單位，13.36%在企業。這些數據也充分證明了這一點。人才的聚集，不僅無法實現有效配置，讓員工各取所需，各盡其能，體現人身價值，更造成了一種人力資源的浪費，同時也為財政帶來了一定負擔。當然，這不只是國家投資造成的，原因還有很多，國企無所不包的制度也影響了個人的主觀選擇。產業結構的單一缺陷、資源的有限性等，使地域、行業、城鄉間的差異較大，在一定程度上影響了人力資本的流通，造成了一些地區高素質人才嚴重不足。

第二，人力資本整體短缺，競爭力差。東北總人口約1.22億，占全國總人口的9.18%。在眾多人口中，人群在年齡、文化程度等方面的資本性差異很大，因此人力資本的發展各不相同。隨著東北產業結構調整的進一步深化，多種行業更需要的是擁有較高專業技術水平和知識背景的專業技術型、研究開發型、管理型與決策型等中高層次的人力資本。而從總體的人力資本結構上看，東北老工業基地存在著這樣的問題：首先，低層次人力資本供給過剩并大量閑置或失效，中高層次的人力資本供給不足且外流現象嚴重，造成人力資本存量結構嚴重滯后于產業結構調整和升級的局面。人力資本的利用效率并不理想，實際對老工業基地所作的貢獻并不高。尤其是針對東北老工業基地的國有企業中的技術人員來講，從事此方面工作的人才逐漸減少，存在著人才的相對隱性浪費現象。同時，也由于體制內外人員不能夠自由流通，使得崗位資源配置不合理，人才不能在合適的位置上發揮自己的能力。其次，由于受傳統資源配置和產業結構的影響，現階段東北老工業基地工作人員的工作技術已形成相對較為固定的工作模式，而這在當前市場經濟體制的環境背景下，技術的落后和相對模式化已經不能適應現在技術和產業結構的發展，大多數工人不能勝任變化的工作，導致人才現有技術不能與實際需要的技能相匹配，不但造成人力資本的浪費，也使東北老工業基地在市場化方面的變革進程緩慢。

第三，人力資本的專用性強，難以適應發展變化。隨著東北老工業基地社會變遷的進一步加深和產業結構的優化調整，越來越多的崗位需要能夠適應發展變化的高素質、高技能人才。只有懂技術、綜合素質高的人才才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。在東北老工業基地，人力資本的發揮多數與自然資源和產業資源密切相連，其專業技能是與開采煤炭、石油和采伐森林等產業資源相對應的一些技術工種，技術含量和技術等級都比較低，有學者稱其為“準工人”。而且，很多企業都會根據崗位的需求對員工進行特定的培訓，使他們在某崗位上有較強的專業技能。有學者對東北的部分資源型城市進行調查發現，在職工具有的技術等級方面，初級工和中級工各占12.5%和17.1%，高級工僅占5.3%，而無技術等級的職工占到65.1%。職工中有初級職稱和中級職稱的分別占19.3%和17.4%，擁有高級職稱的僅占3.3%，無職稱的職工占60%。工人的文化知識和技術積累只有對應于特定的生產活動才是有效的，大部分工人擁有的專業技術通用性不強，一旦從特定的生產領域退出以后，很難挪作他用。在下崗職工中有25%的人認為自己的專業技術有轉換為其他技術的可能性，而50%的人認為自己的專業技術無轉換的空間。因此，東北企業的人力資本對資源和組織的依賴性是很強的，如果離開了這樣的環境，他們所擁有的技能就很難發揮出來。所以導致人力資本結構與地區產業結構不能良好結合。這使得東北的地區產業在相當長的時期內存在割裂狀態。使得人力資本結構存在人才比重不協調現象，這就造成產業結構不能均衡發展。

第四，原有人力資本失效。人力資本是社會基礎的根本內涵，只有人力資本豐富和有效，社會基礎才能充實和牢固。隨著東北老工業基地產業資源斷裂、經濟體制轉軌，很多中小型國有企業兼并破產，造成了大量企業工人下崗，失業問題嚴重。在這些基層群體中，大部分成員的專業技術和知識結構都已經老化，甚至大部分已經失效，再就業困難。在很多的調查研究中發現，大部分老工業基地的下崗職工在尋找工作時，較高的文化程度并沒有為找工作帶來何種便利，很多有工作的人的收入水平也并不高。李培林等稱這種現象為“人力資本失靈”。在他的失業下崗職工再就業中的人力資本失靈研究中也闡述了這樣的問題，下崗職工以往的人力資本積累在決定其收入水平、階層認同及社會態度方面，均出現了“失靈”問題。這是因為隨著市場的知識需求和職業結構的變化，下崗職工的人力資本積累過程發生了斷裂。由于東北老工業基地的產業結構單一，資源依賴型產業居多，很多企業職工的專業技能僅限于當前職位，知識系統缺乏更新。因此，在下崗后面臨新的職業要求時，顯得力不從心，原有的知識積累失效，人力資本對再就業幾乎沒有發揮作用。

第五，人力資本開發存在主觀性障礙。人力資本的開發對于東北老工業基地擺脫經濟發展困境具有特別重要的意義。在東北老工業基地的就業與失業群體中，普遍存在著對人力資本開發認識不足的問題。人力資源在其本質上是一種主觀存在，它的產生、發展和變化都離不開人們的主體意識。沒有人們對科學知識、生產技術和勞動經驗的學習，人力資源既不可能產生，也不可能發展變化，并且沒有人們對自己已經具有的某種人力資源的自我意識，人力資源也不可能被有效開發、調動和利用。人力資源同人的主觀性、同勞動者的思想意識活動存在著緊密聯系，個人的文化觀念、心理素質、競爭意識、適應能力等對其能否激活人力資本有很大的影響。由于東北歷史文化因素的影響，本身存在著人際關系松散、惰性較強的特點，加上國有企業長期實行的僵化保守的指令性計劃經濟體制，不僅使國有企業職工適應了被動服從、排斥競爭、放棄選擇的工作方式，也養成了安于現狀、不愿進取和懼怕風險的生活方式與行為方式。這些都是制約人力資源合理流動、積極尋求新發展空間的主觀性障礙。例如有很多國企失業人員，因為觀念的限制，礙于面子，寧可靠低保生存，也不愿意嘗試新的工作。作為人力資本主體，很多人對資本的認識不足，沒有意識到資本的重要性，對更新資本缺乏積極性。尤其是一些失業人員，他們往往注重外環境的影響，以環境的變化為基準，很少有人從自身出發。同時也是由于經濟狀況的影響，多數人都不愿意自費學習新知識、新技能，從根本上提高自己，以致無法適應崗位的要求。另外，在中國官本位和求穩的觀念長期占據著人們的思想，中國人特有的“關系”在東北尤為重要，很多人在求學、求職等方面，很大程度上受這種心態的影響。這些都是由于主觀動力性因素的不足造成了人力資本的封閉與閑置。

第六，人力資本投資不足。舒爾茨首次闡述了人力資本投資及所形成的人力資本在經濟增長、工資待遇等方面的作用。人力資本投資包括四個方面：教育與培訓；醫療與保健；鼓勵勞動力流動；引進高素質移民。其中，教育和培訓的投資，是最重要的途徑，它可以提高勞動者的技術水平、熟練程度，從而促進經濟增長。國家在對東北老工業基地的建設投資中，往往忽視對人力資本開發的投資。政府相關部門在制定產業政策的過程中，大都以強調物質資本投入為主，側重于如何使企業在短期內實現增長，而普遍忽視了對人力資本這一更重要資源的投資和優化配置。在政策制定、資金投入上把教育、培訓等人力資本投資置于“候補”地位，錢多就多辦，錢少就少辦、不辦。例如調查時發現撫順市的社會事業由于投入不足就有倒退的發展趨勢，有些地方公務員、教師不能正常開支，文化、教育資產所剩無幾，這種狀況對于城市的長遠發展，對于下一代人的人力資本的積累都是十分不利的。許很多企業也忽視對人才的培養，對人力資本投資的重要性認識不足。據有關資料統計，工人文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，工人提出革新建議一般能降低成本10%—15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30%。這些都是現有企業、單位沒有意識到或沒有給予足夠重視的重要信息。有的企業片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔。即使有所認識的企業，大多數也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。像東北這樣以國有企業為重心的老工業基地，在社會快速轉型的過程中，失業、社會保障等各方面問題突如其來，企業早已無暇他顧，更何況是對不易見成效的長期性的人力資本投資。

關于社會資本的情況，主要可以概括為如下幾點：

人力資本依附于具有能動性的個體身上，個體人力資本作用的發揮受社會環境、組織網絡等的影響。這就意味著，個體人力資本得以充分發揮并不完全是由個體人力資本本身決定的。人力資本所處的社會環境決定了其能否充分發揮潛能，即人們所處的社會網絡、社會組織及其社會交往方式對一個人的發展起著重要的作用。隨著東北老工業基地的社會變遷，很多原有社會組織、網絡已經解體，有的個體或組織在新的環境下重新建立社會資本，而有的組織則停留在原有范圍內，甚至從原有組織關系中退出。

第一，社會資本同質性較高。由于東北老工業基地特殊的歷史背景和空間條件，使得單位體制的諸要素在這里出現得最早、貫徹得最為徹底、持續的時間最長，內在結構單一。從社會空間的角度看，企業成員是在一個相對封閉的社會空間內展開其互動關系的，體制性的限制使得企業員工無法走出單位的轄區，缺乏社會流動。同時，單位的封閉性也帶來了“排他性”，優越的單位體制讓人們不愿意輕易離開單位空間。這種“制度性依附”決定了工人在經濟上依附于企業、在政治上依附于工廠的黨政領導以及在個人關系上依附于車間直接領導的程度。可以看出，體制內的人們社會交往圈子僅局限于企業間，社會交往對象也多數局限于企業員工和親屬之間，因此他們普遍擁有較為相似的社會資本，能夠獲得的網絡資源和社會關系資本存在較高的一致性。

第二，社會網絡單一，企業社會資本匱乏。由于國家經濟布局和東北地區的資源條件，造成了東北地區產業結構單一，重工業偏重的現象。尤其是在優先發展重工業的國家戰略和計劃配置資源的經濟體制影響下，東北區域內城市間經濟發展的戰略目標以及戰略重點趨同，各城市都大力發展重工業，積極構建自己的工業基地，使得鄰近城市間的傳統工業趨同發展，企業結構、性質大同小異。各企業之間的輔助性作用較弱，交流溝通較少，而且行業間缺乏連接性，對跨企業、跨行業間的交往聯系的長期忽視造成了企業間的社會網絡單一，社會資本匱乏。

第三，社會支持網絡不足。探討東北老工業基地的社會支持網絡，就不得不提及單位制對東北老工業基地的深度影響。在計劃經濟體制下，單位制對國有企業職工的籠罩是全方位的，從搖籃到墳墓、從生產到生活、從分配到消費、從單位到家庭，幾乎無所不包，形成了典型的單位福利體制。國企不僅是一個經濟組織，更是一個社會組織；承擔的不僅是經濟功能，更是一個近乎城市的社會功能。人們在這里有自己的中心位置，有自己的情感連帶，在這樣的組織里，他們可以獲得情感資本、咨詢資本、情報資本以充實自己的社會支持網絡。隨著國企改制、產業結構的調整，從原有單位剝離出大量下崗失業人員，他們從單位組織走向社會。單位體制的轉軌，也將就業、醫療、養老等問題轉接給社會非單位組織。而眾所周知，我國的公共空間建設還很欠缺，尤其是東北，由于對工業發展的極度重視，忽略了社會服務性產業的投資建設，因此，當大批失業人員離開企業進入社會后，他們將在很長一段時間內處于缺乏社會網絡支持的困境，缺乏歸屬感。不但阻礙了人們之間的情感交流、信息傳遞，也將成為社會成員消極情緒產生的重要根源，為社會和諧帶來了一定的威脅。

第四，社會信任體系不足。信任一直是社會資本的核心概念，一個被人信賴的人自然有較多的合作機會，人們也較樂意提供資源并期待得到回報。社會支持網絡的缺失也造成了社會成員間的信任逐漸降低，信息流通緩慢，使人力資本的協調能力下降，影響了社會資本的積累。在單位體制下，不存在獨立的個人信用體系。但隨著社會主義市場經濟的確立，單位所承載的社會功能正逐漸消解，人們對單位的依附性減弱。隨著人們社會交往的活躍，要求以“個人信用”替代“單位信用”，人們之間的聯系更是建立在松散的、不定型的、稀疏的社會交往之上，加上信息建設和法制水平還比較低，社會信任體系難以確立。

總體而言，東北老工業基地的社會變遷反映了中國社會市場經濟發展的宏觀趨勢，由計劃經濟開始逐步全面進入市場經濟時代與全球化經濟發展時代。在這個過程中，既有的基于歷史、體制、管理與價值觀等多方面原因而出現的一系列問題，雖然給東北老工業基地的振興造成了諸多障礙和發展困難，但是，也形成了新的發展機會與改革機遇，更重要的是，這一過程為東北區域社會厘清發展環節并構建新的發展動力提供了歷史機遇。因此，本書集中于從社會資本與人力資本角度探討東北老工業基地社會經濟全面振興的宏觀、中觀與微觀現象之間的互動，并探討基于社會資本和人力資本的微觀行為動力機制，從而了解東北老工業基地社會變遷的基礎性實質。