第五節 科技人才評價與培養機制現代化

長期以來，科技創新對社會生產方式、全球競爭格局帶來重大變革，深刻影響著人們的思維方式和生活方式，不僅成為文化發展的重要引擎，也是提升我國自主創新能力的重要引擎。分析提高創新效率、取得新突破的決定性因素，就是重視“人”的主觀能動性的發揮，重視科技人才的選拔與培養，優化科技創新體系中與“人”相關的組織結構、制度規范和評價激勵機制等深層次問題。在這樣的大背景下，對科技人才評價活動及其指標體系的研究與實踐，越來越成為人們關注的熱點和焦點問題之一。

面對我國科技人才評價及其指標體系存在的問題和爭論，德國著名社會學家尼克拉斯·盧曼的現代化社會功能分化理論，為我們提供了解釋爭論的理論依據和分析問題的新視角：在基本實現功能分化的現代化社會系統中，科技系統必須依照自身特有的規律運行，以“求真/驗謬”為價值符碼，政治、經濟等子系統在為其提供服務的同時，不能以本系統的特定符碼——“權力”或者“金錢”干擾科技系統的運行。

一、我國科技人才評價及其指標體系的基本認識

科技人才評價是科技評價中不可分割和不可或缺的組成部分，是人類社會發展現階段的客觀存在。在我國，科技人才評價及其指標體系不僅具有激發科技人員創造性的作用，實際上是與科技資源分配聯系在一起的，還具有科技資源再分配的重要作用。從盧曼的理論視角分析我國科技人才評價及其指標體系，可獲得一些基本認識。

第一，評價指標和方法與國際發展趨勢和實踐基本一致。我國科技人才評價及其指標體系的研究、構建、指標遴選、評價方法等與國際發展趨勢和實踐基本一致，是伴隨我國科技體制改革、全球科技一體化、科技人才評價需求的發展而完善的；在選拔、培養、使用、引導科技人才，推動科技人才隊伍建設方面發揮了重要作用；是我國科技成果快速增長、轉化不斷加快的重要推動力之一，在建設創新型國家過程中發揮了應有的作用。科技人才評價指標體系已經實質性地促進科學系統向自我管理、自我形塑、自我評價和自我構建的過程發展，科學系統的內部溝通也逐步開始向尊重科學系統規律的方向發展。

第二，對科技人才評價公開公平公正性的扭曲，是人們對評價不滿的根本原因。分析近年對我國科技人才評價及其指標體系反映最強烈的問題，主要并不是指標體系本身的問題，更多的是由于缺乏制度化機制，評價方法、程序等不夠科學嚴謹，評價過程不夠公開透明甚至舞弊等導致的結果不公和資源占有部門權力尋租等負面問題而產生的不滿，是對多頭評價、重復評價、不尊重科學研究和技術創新自身規律為評價而評價，甚至影響創新等無效評價和過度評價的反感。其根本原因是評價結果不公、評價造成的壓力和帶來的利益變化對人們的精神、心理造成了不平衡甚至損害。由于無法遵循程序的正義性，科學系統內部的自我評價被過多的潛規則和不確定的人為因素所影響，不可避免地產生了對評價正當性的疑問。

我國科技人才評價及其指標體系反映出的問題的根源在于：我國正處在由計劃經濟向市場經濟過渡轉型的過程中，科技體制、教育體制、人才評價、選拔、培養機制及薪酬制度、人們的價值觀等都在這個過程中發生了巨大變化，并隨之改革、調整和重組，整個社會體制、制度和利益格局處于大分化、大調整的重構過程中。在打破原有秩序的同時，新的秩序不僅遠遠沒有建立，不同利益群體間、社會不同功能系統間原有和新生的規則、秩序相互碰撞、作用、滲透、干擾，導致包括科技與教育系統在內的全社會各功能系統都處于重新尋找新的定位與秩序、重新形塑的動蕩和轉型過程之中。

我國科技人才評價及其指標體系的研究與實踐，處于這樣一個歷史背景之下，不可避免地帶有鮮明的時代特征。一方面，由于科技和教育系統與其他社會子系統一樣處于實現功能自我形塑、自我完善的過程中，過程的動態性、探索性、階段性導致科技人才評價及其指標體系不可能不同樣地具有動態性、探索性、階段性等特征；另一方面，科技和教育系統由于受到除自身之外其他系統有形或無形的干擾和干涉，出現了違背系統自身運行規律的問題與弊端，扭曲了科技人才評價的本質含義，使評價方法、評價過程和評價結果遭到質疑。在這個過程中，科技人才評價及其指標體系不僅僅承擔著對科技和教育系統內部的自身反射性觀察，達到系統自身“評估”、“內省”、“反思”、“改革”和“創新”的目的，同時也承擔著促進科學與教育系統自身功能轉變，進而促進全社會各系統功能的分化和轉變，逐步完成功能形塑的重任。在這樣的時代要求面前，科技人才評價及其指標體系的作用，遠遠超出了評價本身的意義，承載著人們本質性的期望——實現人類社會公開、公平、公正的最高境界。理想與現實間的差距，使得科技人才評價及其指標體系成為人們對現實和社會轉型中的制度弊端不滿的社會現象之一。

第三，社會系統功能分化、重塑的現代化過程，決定了科技人員必須承受轉型期造成的評價壓力。科技人才評價伴隨著科學技術活動而存在，只要科學技術活動在進行，就不可避免地會有科技人才評價，這是由無可否認的客觀現實和科學系統自身運行規律所決定的，不是想不想評價、要不要評價的問題。

由經濟體制轉型帶來的全社會系統的功能分化轉型，是一個交織著震蕩與痛苦、探索與迷茫、否定與再生的復雜而長期的過程。科技人才評價及其指標體系在全社會各功能系統進行新的分化與重塑中顯現出的矛盾和弊端，是我們這代人必須面對和接受的現實，也是必須承受的壓力與責任。

基于這樣的認識，在科技人才評價活動中，評價指標體系在短期內是難以取消的，其結果無論是利大于弊，還是弊大于利，在一定范圍內和一定程度上都起到甄拔、促進作用，并且具有相對公平性。

二、我國科技人才評價及其指標體系存在的主要問題及對策建議

近年來，由于我國科技人才評價活動的規模與力度不斷加強，并直接與科技人員的待遇、獎金、職稱、晉升掛鉤，與項目資助掛鉤，在科研院所、高校、高新技術企業等相關領域和科學家中引起爭論，針對科技人才評價活動、評價指標體系和評價過程中存在的問題，各種爭論的聲音不絕于耳。

認真分析這些爭論，被科技界普遍詬病的科技人才評價中表現出的問題，事實上集中體現在對科技人才評價的同行評議法和文獻計量法使用的爭議、評價指標體系本身的缺陷和評價活動在機制、管理方面存在的問題等方面。

（一）同行評議法存在的問題

作為一種評價方法，同行評議法本身不可避免地存在著局限性。自同行評議法誕生伊始，既伴隨著贊譽，也招致了各種各樣的批評，最集中的莫過于對這種方法有效性和公正性的懷疑。但無論如何，迄今為止，同行評議法仍然被世界絕大多數國家公認為是科技人才評價的最有效方法。同行評議法和文獻計量法是國際上比較認可、通行和有效的科技人才評價指標體系及方法，但由于社會背景、條件、體制、機制的不同，在中國現實背景下的引入、使用和評價，難免會產生各種各樣的問題與困擾。

在我國科技人才評價實踐中，同行評議法已經成為重要手段，但許多人認為其收效與問題幾乎是呈同步發展。“973”計劃基礎研究共性重大問題戰略研究組分析了同行評議產生的六個問題：（1）同行評議容易淹沒非共識性學術創新思想，有可能使學術思想特別超前的研究工作難以獲得認同；（2）同行評議有時難免出現論資排輩的傾向，不利于年輕人才脫穎而出；（3）同行評議可能因學派或利益關系、部門關系、學科關系而削弱評議結果的客觀公正性；（4）同行評議難以避免某些不正之風的影響，在實際操作中存在“拉關系”“走后門”“主觀臆斷”“二流評一流”“剽竊創意”等現象，玷污了同行評議的圣潔形象，甚至玷污了科學家、專家、學者在公眾中的圣潔形象；（5）同行評議中的“同行”界定有時難以把握，對于交叉學科、跨學科、宏觀性、戰略性等方面的研究內容及其成果，同行的選擇是一個難點；（6）同行評議往往是參與評議的同行依靠自己定性的判斷為主，如果不輔以定量的評價指標，容易產生由于認識上的局限性和判斷上的復雜性而帶來的偏差。

除以上六點外，缺乏選擇高水平同行專家的科學依據、缺少對參與評審專家的監督和制約、缺乏科學有效的事后評估機制，甚至在“同行專家”中非同行的行政領導比重過大等問題，都是同行評議中存在的突出問題。

也有學者用更為概括的觀點對此進行表述，如龔旭研究了同行評議產生的不公正問題，并把其進一步分為制度性不公正和評議人不公正兩個主要因素。制度性不公正導致的問題是：（1）不利于創新性研究與學科交叉研究人才的涌現；（2）馬太效應的負面影響，造成越是教授、專家，得到的科研經費越多，社會兼職也越多，各種名目的評獎似乎就是為他們設立的，科研經費的使用基本被壟斷，從立項、評選、經費分配基本由少數專家控制，一般學者的勞動果實都成了專家的成果，使少數專家成為科研寡頭；（3）評價標準使用不規范。和評議人有關的問題是：（1）如何保證評議人的學術性；（2）如何防止評議人和被評議者的利益沖突；（3）如何保證評議人的多樣性。

將同行評議中的問題歸類分析，諸如行政干預過多、評議專家外行、獨立的評價主體缺失、評議過程中“人情”因素過高等，都是對同行評議產生非議最多的問題，其原因集中在三個方面：一是環境壓力，包括行政干預等；二是同行評議約束機制缺失，比如利益沖突如何避免、評價出現明顯不公如何制約等問題，由于約束機制的缺失導致專家責任心減弱、人情盛行等問題；三是同行專家本身的問題，包括專家數量有限、流動性差、專家是否為真同行，是否有動力和能力評議等。

為什么在西方發達國家廣為實行的同行評議制度一旦移植到中國，就會出現“水土不服”的尷尬局面呢？這一現象最關鍵的是體現出功能分化與非功能分化社會之間存在著明顯的現代性差異。在社會各個子系統日益走向“自我主宰”的功能分化社會中，制度和機構的理性逐漸成為社會運行的普遍機制。在社會子系統尚未完全按照現代化系統功能進行充分發育運行的社會，潛規則、關系網、人情網等可以輕而易舉地取代正規機制構建的制度理性，從而導致了潛規則的盛行，并將現存的制度框架輕而易舉地異化成為個人攫取利益的工具。這其中的要害恐怕不是我們是否需要同行評議，而是在何種程度上同行評議是按照科學自主的規律進行理性的人才評價和選拔。

從另一個角度審視，在我國，引發同行評議的局限性與一些客觀因素有關，如：（1）評價標準難以準確把握。同行評議系統中評價標準的制定是影響評議質量的一個比較關鍵的因素。標準應該是客觀存在的事實，但隨著科學技術的發展，社會的需求不斷變化，對人的價值取向的變動都使得對科技人才的評價標準難以保持一成不變；（2）評價機制處于不斷調整中，合理科學的評價機制和程序不是人為能完全控制的；（3）評估專家隊伍量與質的調整與完善不能時時滿足評價任務的需求。

（二）文獻計量法存在的問題

目前，圍繞SCI（科學引文索引）各類標準的文獻計量法在我國科技人才評價中扮演著重要角色。事實上，我國許多學者都看到了文獻計量法在采用大樣本時才具有統計學意義，對處于中觀和微觀層面的研究機構和個人在一段時間內的評估會出現較大偏差。如武夷山和梁立明認為，文獻計量指標適合于宏觀層次的評估，在中觀層次（如大學、研究所）的評估要注意學科特點，應該恪守文獻計量學評估的基本原則，即“同類相比”，而在微觀層次（個人）的評估中應慎之又慎。

在實踐中，對科技人員個人的微觀層次的評價出現的問題也較多，最典型的做法莫過于一些大學的人事處或科研處指定某一數據源作為標準，而大學教師只有發表夠一定數量的這類論文，才有資格進行職稱申請或者獎勵評定。這種做法其實是用一刀切的標準去對待學科特點各異的大量的不同個體，缺乏科學性與客觀性。許多大學的研究管理部門在進行獎勵時往往強調當年的發表量和最近幾年發表論文的引用量，這種做法容易導致研究者的短期行為。

SCI統計數據在對科技人才評價的使用過程中暴露出的問題主要有：（1）一些單位盲目追求被收錄論文數，在人才評價中將此項指標看得過重，造成了視SCI為評價唯一指標的印象；（2）違背“同類相比”原則，對僅適宜于在同一學科內進行比較的SCI影響因子被不適當地用于跨學科比較，抹殺了不同學科人才的特殊性，使評價失于客觀公平；（3）對在SCI收錄期刊上發表的論文進行機械的、簡單化的獎勵，助長了科學研究中的“短平快”行為和浮躁作風，不利于潛心研究，使科學的獻身精神受到沖擊；（4）盲目追求國際研究熱點，使一些急需的、應當被重視的研究受到影響。

從理論角度分析，文獻計量法的最大弊端在于單純的數量追求并不必然反映科學“求真”的規律，更可能導致的是追求簡單數量的疊加，扭曲科學的二元編碼“求真/驗謬”的本質。對于科學工作者來說，在給定時間范圍內的論文發表數量并不必然代表研究的水平、深度和創新度。相反，在某些學科領域，當科學工作者發表論文的數量超過特定比值的時候，很容易走向反面，數量的簡單疊加，有可能干擾科學求真的過程，造成科研論文質量下降。在這種可能出現的不利結果的預設面前，對論文數量的簡單累積或追求，值得我們深思和警惕。

（三）評價指標體系本身存在的問題

我國科技人才評價指標體系存在的問題主要表現在五個方面。

1．定性指標與定量指標之間缺少內在聯系

我國科技人才評價指標體系仍處于在實踐中不斷探索完善的階段，現有的各級各類評價指標體系雖然都考慮了從德、能、勤、績幾個方面選擇指標，但多以定性指標為主。這種以定性為主、定量為輔的指標體系，盡管在尋求定性評價與定量評價相結合方面做了有益的嘗試，但仍然存在著定性指標主觀隨意性較大、評價標準不統一、不易操作、能力與業績難以準確衡量等問題，導致憑印象、靠人緣、論關系現象普遍存在。同時，由于學歷、資歷、論文數量、外語和計算機水平等指標容易量化和標準化，操作比較簡便，定量評價結果比較明確清晰，易于橫向比較，在實際評價過程中，依據定量指標決定評價結果的情況也比較普遍，導致人們產生過于強調量化指標的印象。一方面，由于定性指標缺乏剛性，使得評價結果難以被認同；另一方面，又由于定量指標缺乏彈性，而被認為人才評價失之偏頗。對一個指標體系和使用這個指標體系進行評價的過程中，怎樣挖掘定性指標和定量指標之間的內在聯系，使它們在邏輯關系范疇內互相補充、完善，而不只是把它們進行簡單的組合，這是使整個評價指標體系實現評價的最佳結果的關鍵性問題之一。

在一個功能分化的現代化社會中，無論是定性的還是定量的科技人才評價指標體系，都應該充分體現出功能分化社會中科學系統的基本特征，定量分析必須充分反映科學系統的客觀標準，定性分析更加注重功能分化社會中科學系統求真的本質，二者體現的不應該是相互削弱的關系，而應該是相互補充、相互協調和相互促進的關系。

2．缺乏差異化評價指標及其相關研究

無論個體的科技人才還是群體的科技創新團隊，由于每個人的人格特質、個性特征等有很大不同，其思維模式、行為方式、價值判斷、團隊風格與文化等存在較大差異，而目前的科技人才評價指標體系則是針對某一特定的目標群體的，構建的出發點是衡量標準的普遍適用性，這雖然體現了標準統一的公平性，卻抹殺了人的差異性和特殊性，而差異性和特殊性往往是產生特殊的科技創新人才的最基本條件。對科技人才差異化及其評價問題的研究，不僅涉及指標體系的問題，還涉及我國的教育模式、傳統文化背景等深層次問題。就評價的指標體系而言，僅有一般定性評價標準，不能滿足甄拔創新型科技人才的需要。

3．缺乏科研能效比評價的相應指標及其研究

在科技人才評價實踐中，存在這樣的現象：由于評價指標的導向，評價結果往往青睞于在組織中地位高、資歷深、學歷學位高、能夠獲得較大數量科研項目或經費資助的“權威”研究人員，使得沒有接受多少經費資助但科研成果頗為豐厚、資歷尚淺或學歷學位不高的青年科技工作者因得不到及時認可而喪失工作熱情，乃至造成嚴重的人才流失。這主要是由于在科技人才評價指標體系中缺乏對科研成果質量與數量的“科研能效比”進行評價的相應指標造成的結果偏差。

在目前的科技人才評價指標體系及其研究中，如何對科研成果的質量進行評價不僅是爭論較多的問題，而且是個難點問題。反映質量狀況的指標被標準化后，往往就形成“科學引文數量”“獲獎數量和等級”“專利數量”“成果產業化后的直接經濟收益”，甚至“學術職務”等定量和標準化指標，而這些指標只能從某個角度和一定程度上反映科研成果的質量，并不一定能體現成果的真正價值，特別是對專業性很強、比較前沿的、基礎性的研究成果的質量反映尤為不敏感、不確切，甚至不真實。如何對科研成果的質量進行評價、怎樣確定科研成果的數量和質量的能效比、評價指標體系在這方面帶來的負面影響怎樣解決，這些問題還有待于在實踐過程中通過不斷地深入研究來予以完善。

4．缺乏對長遠績效和發展潛質的相關評價指標及其研究

目前的科技人才評價指標體系由于數據和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于評價發展、成長過程的長效評價指標，會使人們將評價的注意力集中在當期績效上，既忽略了對以往積累（成果成效的滯后效應）的科學認可，又忽略了對科技人才個人發展潛質的關注。對科技人才的選拔和資助不能只看其當期績效和表現，尤其對于青年科技人才，應該允許有一個培養和成長過程，在評價指標體系中如何體現對發展潛質的評價，同樣是科技人才評價指標體系構建的難點。目前，對這個問題的研究比較薄弱，與目前我國科技界追求短平快效應，忽視積累和長遠績效的風氣有關，應該引起重視。

5．缺乏對科技成果轉化情況進行描述的指標及其相關研究

在我國，科技成果脫離市場、脫離企業、轉化率較低是一個有目共睹的問題，除體制上的原因外，反映到科技人才評價指標體系中，就是不重視對成果轉化指標的研究與構建，目前的各類科技人才評價指標體系中，很少有相關的評價指標。對科技人才的評價，特別是對應用研究領域和企業的科技人才的評價，科技成果轉化情況的指標應該作為重點評價的指標，但由于反映這類指標狀況的數據采集比較困難，一般也就以獲得專利數來進行表達，而對成果的產業化程度、獲得的直接和間接經濟效益、市場占有率等方面的評價，很難設置指標，即便是設置了相關指標，數據采集也比較困難，如果用定性指標進行描述，則很難客觀、科學、合理地進行評價。這種缺乏科技成果轉化情況的指標的評價導向，往往導致科研人員，特別是高校中的科研人員為科研而科研，對科技成果的市場轉化率關注不夠，其結果就是科研成果的市場轉化率低，甚至被束之高閣，浪費了大量人力物力。加強這類指標的研究和應用，應該得到重視和鼓勵。

（四）評價活動在機制、管理等方面存在的問題

1．科研管理不規范、不到位

科技人才評價指標體系的應用，是建立在規范的、全過程的科研管理基礎之上的，沒有規范的、全過程的科研管理，就無從保障指標信息和數據采集的客觀性、準確性和標準化，也就失去了使用指標體系進行評價的原本意義。在我國，無論是高校系統，還是研究院所系統，或是企業，都缺乏對科技人才的規范化、專業化管理，或者是管理不到位，這從各種科技人才的評價需要本人填寫繁瑣的表格就可以看出。這些無謂的重復勞動，使各種評價不僅干擾科研人員的正常工作，還是科研人員不勝其煩的一個重要原因。事實上，只要下功夫建立規范化、專業化的管理系統，配備專業管理人員，對科技人員實施規范化的全過程管理，這些問題都可以通過計算機數據庫得到很好的解決，有效避免評價活動帶來的“疲勞癥”和“厭煩癥”，更重要的是能夠解決評價指標信息和數據采集的真實性、準確性問題，為實現客觀評價打好基礎。規范的管理和信息化體系，實質上是對科學系統自身內在邏輯規律的反映，具有防止科學系統求真本質被系統外在的異質因素所異化的作用。

2．評價監督約束機制不健全

在應用科技人才評價指標體系進行評價活動的過程中，建立和健全監督約束機制是重要的也是必要的。監督約束機制作為評價程序中的一個重要環節，也是評價指標體系的組成部分，缺乏監督機制的評價指標體系不能說是一個完整的指標體系。在我國科技人才評價指標體系的構建中，往往忽略了這個環節，或者由于缺乏對監督約束組織、職責、內容、方式的具體設計或規定，使其成為“聾子的耳朵”，不能發揮應有的監督約束作用。在科技人才評價活動中建立監督約束機制不能只是一句空話，要有切實的組織形式、職責范圍、運作程序和檢查方式，在評價的每個階段，相應的組織都應以規定的形式對階段性結果進行監督檢查，通過對評價過程的監督控制，保證最終結果的公正性。盧曼曾經提到：只有程序正義才具有正當性。這句話清楚地為我們解答了程序與結果誰更重要的問題———沒有正義的程序保證而獲得的結果不具有正當性。在構建指標體系過程中，這些思路和內容都應被考慮并設計進去。這個問題不解決，科技人才評價中的“腐敗綜合癥”毒瘤將很難被割除。

3．缺乏專業評價機構

科技人才評價不僅具有激發科技人員創造性的作用，而且實際上是與科技資源分配聯系在一起的，具有科技資源再分配的作用。由于目前我國科技資源仍有很大部分由政府掌握，其分配仍然保留條塊分割局面，從而造成我國科技人才評價中計劃經濟的痕跡仍然較重。評價也是以政府為主導，難以給科學共同體以更多的成熟機會，社會性專業的人才評價機構缺乏，難以得到健康發展，權威的評價機構寥寥無幾，沒有形成專業評價機構進行獨立評價的氛圍、機制和社會條件。在這樣的背景下，盡管已經有很多科技人才評價指標體系可供選擇和使用，至少可以作為組織評價活動的參考，但在一些高校、科研院所和企事業單位，科技人才評價仍然是領導說了算，沒有委托專業評價機構、依據評價指標體系進行科學評價的意識。在中國，改變科技人才評價由政府主導的現狀，發展、完善和壯大科技人才評價的專業機構，形成科技人才評價由專業機構承擔的氛圍和機制，是一個必須引起重視的問題。缺乏專業性的評價團體，一切由領導說了算造成的結果是：科學系統并非依照自身內在的邏輯塑造科學，而是政治權力的邏輯在塑造科學，這顯然違背了功能分化的現代化社會中各子系統功能基本自治的一般規律。

4.“官本位”導向不利于科技人才隊伍成長

科技人才評價的目的之一是選拔優秀的科技人才，培養、提供合格的人才資源。優秀的科技人才有的是科技創新的精英，有的是某科研領域的領軍人物。科技領軍人才是創新人才隊伍的中流砥柱，是自主創新活動的路標與榜樣，但目前在對科技領軍人才的激勵與管理方面出現很多問題，特別是采用“官本位”激勵措施造成的弊端，不容忽視。優秀科技人才的“官本位”現象一方面扼殺了大批科技領軍人才的創新力和科研生命，另一方面造成大批一線科技人員因為沒有官職和相應的行政級別而得不到應有的重視和科技資源，使科研工作難以展開，致使科技人員的精力不能專心集中于科研，而是想方設法弄個官當，嚴重敗壞了科研風氣，腐蝕了科技人才隊伍。時任中國科學技術協會主席的周光召曾痛斥科研系統“官本位”現象：“要搞科研就不要當官，要當官就不要搞科研，當了官就要好好為科研工作者服務，既想當官又想搞科研肯定什么都做不好。”

周光召這段話的實質，就是強調在功能分化的現代化社會中，政治系統和科技系統必須遵循相互功能分離這一社會基本規律。一個政治家固然可以進行科學研究，但是在科學系統內，他必須受科學規律的制約，而不是用權力對科學系統進行形塑。一位有成就的科學家未必能成為一名成功的政治家，因為他的主要職業是科學系統內部的溝通，而不是靠科學威望去影響權力的運作。如果政治系統的權力符碼和科學系統求真的符碼不能加以理性地區隔，科技人員的“官本位”現象就會愈演愈烈。

要選拔、培養更多的科技領軍人才，推動科技領軍人才在我國自主創新戰略中發揮更大的作用，就必須摒棄“官本位”的激勵思路。要真正打破“官本位”思想對科技領軍人才的影響，需要積極落實人才政策，為科技領軍人才發揮才能提供足夠的空間。特別是要出臺相關政策，以保證科技領軍人才的權益，規范他們的行為，如上海出臺的《關于加強上海領軍人才隊伍建設的指導意見》中就規定了“發揮領軍人才充分自主的領銜作用。在人員配備、設備配置、經費使用等方面給予領軍人才充分的自主權”“建立科學的領軍人才考核評價辦法，突出創新能力和業績貢獻；實行向領軍人才傾斜的分配制度，倡導知識產權、人才資本等要素參與分配；表彰獎勵優秀領軍人才”等內容，提出了很好的思路與辦法。

（五）依靠程序正義，實現“非人為化”的制度理性

歸納我國社會各界對科技人才評價及其指標體系的爭論，集中在幾個方面，一是要不要評價，支持者和反對者各執一詞；二是誰來評價，爭論的焦點是專家評價的利與弊；三是評價什么，關注的是評價內容，使用怎樣的指標體系；四是怎樣評價，強調的是采用怎樣的評價方法和程序；五是在評價程序與結果的選擇中，到底是程序重要還是結果重要。

根據盧曼的理論，在功能分化的現代化國家，一個系統本身的“合法化”必須通過一定的程序來完成，沒有程序正義，就談不上結果的“合法化”。也就是說，無論評價結果如何“正確”，也不具有合法的地位，不能夠得到公認，因為它很可能是“人為”的結果。

程序意味著嚴格的設計，合理的規則、條例和規章制度，組織的存在是產生程序和尊重程序的前提條件。程序的履行與完成，必須依照組織化的規則來實現，而不是依賴人為的因素，每個參與履行程序的行動者，都必須遵守既定的程序規制。當然，規則是可以通過集體共識進行修改的，但是，在新的規則產生前，人們必須遵守既定的、已經存在的規則。

現代化社會中各功能系統得以實現各自目標的前提條件，是具備獨立運行的現代組織機構，科技人才評價離不開現代社會的組織架構體系，離不開高校、學術研究機構等科學與教育系統內部的基礎組織機構，并通過組織化的機制（而不是通過領導個人的好惡）來實現專業化的評價。在科技人才評價過程中，只有當人們把評價交給專業的組織機構，嚴格遵循程序正義的基本原則，認真履行組織化的“程序”過程，才有可能真正做到評價結果具有合法性和公信力，為科技系統內部的行動者們所信賴，實現“非人為化”的制度理性。“非人為化”的制度理性問題，直接涉及的是科學技術系統的“自治”和科學共同體的成熟與“自治”問題，循著這一思路，對科技人才評價及其指標體系的研究被推向更深層次的思考與探索——以程序公開合理促進評價結果公平公正。

我國尚沒有實現全社會系統功能分化，處在改革、探索、轉型和實現現代化的過程中，科技人才評價及其指標體系只有依據和借鑒國際經驗，逐步完善指標體系，爭取現代化的制度保證，實現程序公開、合理，把社會其他子系統，例如政治系統和經濟系統對科學、教育系統的干擾降到最低，以促進結果的公平公正，體現科技人才評價的本質意義。