范例：華通公司的PI、QL和OG激勵元素
華通公司是中國最大的高低壓電器、成套電器、儀器儀表、輸變電設備等機電產品制造商之一。成立于1998年的華通現在擁有20多家參、控股企業，600多家銷售公司，20多個海外機構，員工1200多人。
做好1200多人的管理不是一件簡單的事情，但是華通的團隊在內業享有相當高的評價。華通公司將PI（心理收入）和QL（生活質量）元素運用得非常成功。這跟華通集團董事長李成文的管理理念有很大的關系。如果用一句話形象地描述這個管理理念的話，就是“華通不僅是一所學校，更是一個溫暖的家”。其中“學校”和“家”這兩個核心關鍵詞說明華通跟其他企業工作環境的不同之處。
首先，能形成學校一樣的學習環境，在一定程度上就已經反映了其出色的管理水平。這樣的工作環境，可以有效提高員工的文化水平和崗位專業技能，也可以促進員工之間的相互交流，增強團隊的向心力和凝聚力。這所有的一切，最后都可以轉化為企業強大的生產力。但是，華通的氛圍還不止于此，它更是一個溫暖的家。要把一家大型企業的工作環境打造成一個溫暖的家，這需要的是管理者堅定的信念和長期的堅持。
早在創建之初，華通就為全體員工投了意外保險。后來，隨著公司不斷發展，又于2004年為全體員工購買了養老保險。有了這兩份保險，華通的員工就基本上沒有什么后顧之憂了。不僅如此，華通還采取了跟別的企業不太一樣的措施，就是這些不一樣的措施才造就了華通“不僅是一所學校，更是一個溫暖的家”的企業環境。這些不同點也正是對整體薪酬等式中PI（心理收入）和QL（生活質量）的實踐。
1．停工工資和愛心基金
一般情況下，工廠生產都會有旺季和淡季，旺季的時候員工的工作量要比平時大很多，但是大家寧可累一點兒也不愿意過輕松很多的淡季。因為旺季的時候員工的收入也會多一些，而淡季則會少很多。很多企業會選在淡季給員工放假，這也就意味著員工徹底沒有了收入，這對員工們來說簡直就是災難。
面對這樣的情況，華通專門設立了《停工期間工資發放制度》，規定凡是遇到淡季或者停工，華通的員工就可以根據自己不同的工作崗位獲得600元到2500元數額不等的基本工資。此外，華通還通過企業撥款和員工捐款設立了職工愛心基金，使家里特別困難的員工能夠得到幫助，從而可以更加投入地工作。
2．華通的員工從來不擔心春運
春運，對于所有在外地打工的工薪族來說簡直就是痛苦的記憶。但是華通的員工從來不用擔心買不到票、回不了家，也不用擔心請假買票會被扣工資。按照華通的慣例，早在放假之前，公司就已經為即將回家的員工準備好了車票。省內的員工都會坐上工會的包車，連車票都省了。外省的員工不僅有公司準備好的車票，就連從公司到車站的這段路程公司也都幫著解決了。
可以想象一下，在滾滾的春運洪流中，華通的員工拎著大包小包，手里拿著公司為他們買好的車票，坐著公司的車趕赴車站，是什么心理。這簡直就是最棒的PI（心理收入）實踐。
3．吃好、住好、休息好
華通的管理者認為，要想讓員工好好工作，就得先讓他們吃好、住好。為此，華通投巨資建造了4棟高標準的員工宿舍，并在宿舍里配齊了所有的生活用品，安裝了電話，還為雙職工安排了單間住房。現在看來，你也許覺得提供員工宿舍算不上是什么新鮮事兒，但是修建的時機卻讓華通的員工心里暖暖的。
當時的華通還有一半的辦公用房是租用別人的廠房，公司的管理人員分散在幾處辦公，溝通起來很不方便。不少前來考察的當地管理者都建議應該先建自己的辦公樓，但是華通的管理者卻選擇了先建員工宿舍。想想住在配套設施齊全的宿舍樓里的員工，看著公司的管理者在幾處辦公地點之間來回奔波，那又是一種什么體驗？會不會有很強的獲得感？
這還不是華通員工高生活質量的全部，除了保障員工的物質生活，華通還很關注員工的精神生活。華通投資100萬元建起了占地面積1000多平方米的職工文化娛樂中心，網吧、閱覽室、乒乓球室、臺球室、象棋室、圍棋室等一應俱全，并且一年365天全天開放。除此之外，每到節日，這里還有各種形式的文藝表演和不定期舉行的書法、征文和繪畫比賽等。
4．成長，激勵的轉化通道
對員工心理收入和生活質量的長期關注和堅持，使華通人被激發起滿滿的正能量。這種正向能量被華通管理者用OG（發展機會）轉化為高效產能。
華通每年出資100萬元對員工進行崗位培訓，并拿出10多萬元獎勵有發明創造的員工。華通還制訂了《華通機電集團關于員工自學成才的激勵措施》，明確規定凡是員工參加各種類型的培訓，集團負責報銷書本等資料費，并且照發外出學習期間的工資。對于取得畢業證和各種資格證書的員工，公司給予1000元至3000元的獎勵，并相應提高其級別工資和提供晉升的通道。
華通的成功離不開它高效、進取的團隊，這個團隊的建立源自管理者整體薪酬方案的激勵。毫無疑問，這種激勵是成功的。擁有這樣一個高效能的團隊，我們完全有理由相信，華通的明天會有更大的成就。而它的薪酬激勵措施，無疑也會給我們以啟發。