Part3 團隊作戰：匯聚眾人力量，讓團隊成員共成長

團隊成員擰成一股繩，一個人都不能少

觀點直讀

為什么三個和尚沒水喝？

俗話說，一個和尚提水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。這其中的問題就出在管理上——三個和尚中間沒有一個領導者來分配工作。

心理學家研究發現，當群體一起完成任務或者完成任務有他人在場的時候，個體所付出的努力要比單獨完成任務時更少，個人活動的積極性和效率都會大打折扣，而且還有“群體越大，干活越少”的趨勢。

馬云認為，最好的團隊是《西游記》里的唐僧團隊。他說：“唐僧是領導，也是最無為的一個，唐僧迂腐到只知道‘獲取真經’才是最后的目的，孫悟空脾氣暴躁卻有通天的本領，豬八戒好吃懶做但情趣多多，沙和尚中中庸庸但是任勞任怨挑著擔子，這樣的團隊無疑比‘一個唐僧三個孫悟空’的團隊更能夠精誠合作、同舟共濟……少了誰也不可以，互補，相互支撐，關鍵時也會吵架，但價值觀不變。”

馬云對于團隊的理解是一定要優勢互補，團隊協作，團隊里的每一個人都是一條線，最終擰成一股繩。

團隊中沒有自成一格的成員

案例鏈接

著名管理顧問奧斯汀指出，如果企業將過多的關注點放在明星員工身上，而忽略了占公司多數的一般員工，會打擊團隊士氣，使善用明星員工的才能與發揮團隊合作兩者間失去平衡。奧斯汀表示，超級明星很難被強迫成為最服膺團隊合作的人。明星之所以是明星，因為他們和其他人的等級不同，他們需要的是不斷提高標準，以挑戰自己。

領導者必須意識到，在大部分的情況下，公司的工作通常需要團隊成員通力合作，并愿意協助彼此成就，才能有良好的整體績效。領導者也必須懂得善用明星所長，同時也不扼殺其他員工的貢獻。

要管理好明星員工，首先就是管理他的隊友、“追隨者”，讓他們知道自己是團隊平等的一員，要調節好他們對明星員工的心理預期。其次是管理他的上司。領導者就像一個球隊的教練一樣，絕對不能期望在超級巨星離場后，會有新的巨星到來，雖然這可能發生，但不能把全部希望寄托于這一可能。想成為一個好的領導者，與其等著優秀下屬加入，不如善用自己團隊成員的優點，并激勵這些不同的成員，這就需要建立一個基于新的運行邏輯的團隊。

對于明星員工來說，要善于助人、善于成就別人、善于成就團隊勝利，而不是總是自己搶得分。但是愿意成就別人、愿意配合別人得分，是一種壓抑人性的磨煉，而唯有讓團隊成員磨煉出這樣的氣度，讓組織有這樣的文化，團隊才能永葆勝利。

挖掘大家在一起的價值

柳傳志曾經對別人說，有的人像一顆珍珠，而有的人不是珍珠，不能像珍珠一樣閃閃發光，但他是一條線，能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈來，“我想我就是那條線。”

有的領導者只能看到自己的價值，甚至也知道如何表現自己的價值，讓自己“像珍珠一樣閃閃發光”。而有的領導者不僅能夠看到自己的價值，也能夠看到別人的價值，重要的是他能夠看到大家在一起的共同價值，能夠看到大家共同的未來景像，也就是“一條光彩奪目的項鏈”，這是有責任感的表現，也是有使命感的表現。

作為團隊的領導者，要善于提升團隊成員的共同價值。通過為大家確立共同的目標和追求，讓大家看到自身的潛在價值和未來的利益，從而激勵大家實現更大的價值和追求。一句話，要善于提升大家在一起的價值。

珍珠是珍貴的，但單一的珍珠，即使是一捧珍珠的價值也是無法與一條制作精美的項鏈相比的。所以，領導者要善于把每個人的價值體現在團隊的價值中來，從而使個人的價值得到更好的提升，使每個人因為組織的成功而體會到個人的成功。當一個人能夠把大家在一起的價值挖掘出來，實現了任何個人都無法實現的目標，他就是一個真正意義上的領導人。

從“木桶理論”看“非明星”員工的開發

企業的領導者應該自問：誰對公司比較重要？是幾個明星員工，還是一群默默耕耘的員工？我們可以拿木桶原理來說明這個問題。一只木桶的容水量不取決于構成木桶的那塊最長的木板（明星員工），而取決于最短的那塊木板（非明星員工）。要使木桶能裝更多的水，就要設法改變這塊木板的現狀。“木桶理論”給企業人力資源開發的啟示是：要想提升企業的整體績效，不僅要關注“長木板”（明星員工），更要注重“短木板”（非明星員工）。

一個優秀的企業領導者必須善于發現企業中的“短木板”，敢于揭短善于補短才能大大提高團隊整體的工作效率和經濟效益。

合理調節員工間的沖突

領導者在介入調和員工間的矛盾時，需要注意幾個問題：首先，不僅要盡量弄清下屬間產生矛盾沖突的原因是什么，還要搞清楚矛盾發生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什么樣的矛盾，領導者對當事雙方一定要公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生沖突移位，使矛盾更加復雜；最后，領導者要針對不同的沖突，選擇相應的解決辦法。具體來說，領導者可采取以下策略化解員工之間的矛盾：

1．合作策略：領導者可以鼓勵發生了沖突的雙方把他們的利害關系結合起來，使雙方都能夠得到滿足。

2．分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相做出讓步。

3．回避策略：領導者并不出面，或者采用暗示的方式，讓沖突的雙方進行自我調節。這種策略適用于調節小沖突。通過自行調節來化解員工之間的沖突，往往能使團隊變得更加穩固。

4．競爭策略：即一定程度上允許沖突，允許雙方彼此良性競爭，并建立起公平競爭的環境，讓贏者得到尊重與支持，這樣就能把沖突轉化為競爭。

5．第三者策略：當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助于沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。

6．調和策略：即在解決沖突的過程中，運用情感與安撫的方法，使一方做出某些讓步，以滿足另一方的要求。

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