布什當(dāng)選總統(tǒng)后，便任命美籍華人趙小蘭為勞工部長。趙小蘭雖然沒有相關(guān)的背景，但擔(dān)任勞工部長5年來，政績非常優(yōu)異，除了解決多年來其他部長一直無法修改的白領(lǐng)員工加班費的問題外，對提升美國全體勞工的素質(zhì)也做出了重大貢獻。而且在她任期內(nèi)，全美沒有發(fā)生過任何重大的勞資糾紛事件。此外，她每個月都回肯塔基老家，自己開車、買菜、逛百貨商店。她會碰到很多人，與他們交談可以知道普通人民的生活情況，因此在政策的擬定上不會與人民生活脫節(jié)。

對于趙小蘭的能力，布什十分欣賞，他并不以趙小蘭是女性，或是少數(shù)民族和移民而有所歧視。他不僅重用這位有才干的女士，而且還與她建立起高度的互信?？梢哉f，布什挑選人才確實有過人的眼光。

史高勒斯曾經(jīng)營一家大型電影院，但經(jīng)營狀況很差。有一次，他突擊檢查電影院，跟誰都沒打招呼，進去之后發(fā)現(xiàn)電影院空無一人，只有一個年輕人在值班。年輕職員表示，影院負責(zé)人都“休假”了，平時就由他處理業(yè)務(wù)。史高勒斯非常生氣，回去之后立刻就解雇了這些所謂的職業(yè)經(jīng)理人，而讓年輕職員擔(dān)任了該影院的經(jīng)理。

《讓學(xué)歷見鬼去吧》這本世界暢銷書出自索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫之手。他在這本書中寫道：“我想把索尼公司所有的人事檔案燒毀，以便杜絕公司在學(xué)歷上的歧視現(xiàn)象?！辈痪弥?，他就真的將這句話付諸實施了，此舉使一大批人才脫穎而出。

索尼公司的用人宗旨是“惟才是用，而非惟文憑是論”，主要是看他們的實際才能怎么樣，而不僅僅是注重其學(xué)歷，尤其是對科技和管理人員的考核和任用。而且，公司錄用人員時的過關(guān)考試相當(dāng)嚴格，給員工分配工作或提升職位時，主要依據(jù)他們考試成績的好壞和在實踐中所表現(xiàn)出來的能力。

美國通用電氣公司曾聘用了一些下級軍官。當(dāng)公司聘用的下級軍官人數(shù)達到80名時，韋爾奇與這些下級軍官們進行了談話，并對受聘者的素質(zhì)和業(yè)績給予了肯定。他還要求公司每年至少招聘200名下級軍官。事實證明，這些下級軍官們雖然在學(xué)歷上沒有優(yōu)勢，但由于有著豐富的實踐經(jīng)驗，在工作中如魚得水，為公司創(chuàng)造了非凡的價值。

如何識別高潛力的人才

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要精準(zhǔn)識別和選拔高潛力的人才，將有限的資源集中在正確的人選上。高潛力人才的識別和甄選是整個高潛力人才計劃的基礎(chǔ)，直接影響后續(xù)的任用調(diào)配和培養(yǎng)計劃，也決定整個高潛力人才計劃的成敗。

第一，選擇人才不能只看表面，還要看到內(nèi)在去。所謂“知人知面不知心”，一些人為人做事表里不一，看上去很能干、很優(yōu)秀，做起事來卻眼高手低。所以，選擇人才不能只看表面，要看到人才的內(nèi)在去，看他是否有成才的能力和愿望，只看表面選人，很容易錯過人才?？鬃赢?dāng)年就曾說過：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽?！?/p>

第二，要舍得在培養(yǎng)人才方面投入。只有合理的投入，才能有合理的回報。領(lǐng)導(dǎo)者要打通人才成長的內(nèi)部通道，為每一位做出貢獻的下屬提供良好的發(fā)展平臺，并共同與他們設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。要先使下屬的所有能力都充分展現(xiàn)出來，再進一步評估他們的價值。

第三，考驗人才。決定一個人的個性的因素很多，包括出身、背景、環(huán)境等。每個人個性的差異是受所處的環(huán)境、不同的經(jīng)歷、所受到的教育等方面的影響而形成的。因此，我們可以為人才制定相應(yīng)的難題，通過人才解決難題的過程對其做出正確的評估。