寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅

■ 世上沒有完人，不要看新干部的缺點，要看優點，不要求全責備。

要看新干部的優點，不要老看缺點，不要求全責備，這個世界上沒有完人。當然，道德品質上是一票否決。我們在原則問題上不退讓，黨委行使一票否決，但在原則范圍內，應該還是有很多好干部的，要敢于培養干部。江山代有人才出，要一代代去鞏固。

——摘自：任正非在地區部向EMT（經營管理團隊）進行2008年年中述職會議上的講話

 

■ 如果有極少數的人能真正地“在烈火中燒”，并且能站起來，他們對于華為的影響將是無窮的。

大家已經看到了我們高層領導的干部任職資格標準，知道了對高層干部的評價標準也發生了變化。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，我認為任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。市場部集體大辭職是一場洗禮，他們留給我們所有人的可能就是一種自我批判精神。如果說四年前我們華為也有文化，那么這種文化是和風細雨式像春風一樣溫暖的文化，這個文化對我們每個人沒有太大的作用。必須經過嚴寒酷暑的考驗，我們的身體才是最健康的。因此市場部集體大辭職實際上是在我們的員工中產生了一次靈魂的大革命，使自我批判得以展開。作為我個人也希望樹立一批真真實實燒不死的鳥作鳳凰。有極少數的人是真正“在烈火中燒”，如果說他們能站起來，那他們對我們華為人的影響是無窮的。

——摘自：任正非2000年1月28日在“市場部集體大辭職四周年頒獎典禮”上的講話《鳳凰展翅，再創輝煌》

 

在干部的考核問題上，任正非一向要求嚴格，認為“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑里爬出的是圣人”。不經歷強大的壓力考驗，日后難以挑起大梁。通過考驗的干部，就像錘煉出來的真金。因此，在干部的篩選上，任正非強調：寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。

為什么不能選完人？第一，從理論上講，世界上沒有完人，尋求相對“完人”也要耗費大量的時間和機會成本；第二，完人不一定具備強大的戰斗力。任正非指出：“如果我們通過任職資格審查選拔上來的干部是一種非常完美的人，這種人叫圣人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰斗力很強的軍隊。我們要用科學的評價體系，大幅度提升我們以前感情化的管理。但感情化管理也有一個非常典型的特征，就是不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。”因此，在干部的篩選上，不能求全責備，光挑了一點錯誤也沒有，卻干不了事的人。

要挑什么樣的人？應該注意挑選那些優點突出、能帶兵的人擔任各級一把手。優點突出的人往往缺點也很突出。有突出缺點的人，不一定不能成為好干部。因而在用人的問題上，審視其缺點時要看主流，對于某些干部的小毛病要予以寬容和理解，只要在思想上、道德上沒有問題，就應該用寬容的精神去對待他們。任正非為此還舉了自己的例子：“我從小到大就是一個很有爭議的人，如果這個世界沒有寬容地對待我，我也沒有今天。”當然，如果道德品質有問題，還是要一票否決，在原則性的問題上不能退讓。

再者，在終端提拔干部的時候，不要過于重視戰略素養，不要過于重視資歷。選拔干部要多一點現實主義思維，要敢于提拔年輕干部，堅持責任結果導向。任正非強調：“對于年輕的、肯干的、努力奮斗的，看到他們可能有能力駕馭航空母艦的，是否先給他一個炮艇讓他們試試看？在干部政策上，我還是主張不要求全責備，在干部使用上要放開一點，要敢于讓年輕人上來干。這個事情人力資源委員會要插手，人力資源委員會不插手，很多干部選不出來，畢竟下面的團隊眼光是有局限的。我們還是要敢于打破過去的陳規陋習，敢于向奮斗者、有成功實踐者、有貢獻者傾斜，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。”

干部的篩選與成長始終是動態的過程，公司的專家干部要積極擔負起老師的責任，指導、教育、培訓、考評與監管，幫助新一代成長，讓這些干部在完成考驗后，挑起管理的重擔，發揮更大價值。