“四象限”管理

■ 干部管理四象限打通了干部考核評價體系中各模塊的相互關系，改變了以往多種考核評價體系共存，但又不能相互銜接的現(xiàn)象。

干部管理四象限以簡單、直觀和明晰的方式提出了公司對干部標準的要求，可以說這成為華為干部的宏觀任職資格標準（當然它不能替代公司的干部任職資格體系）。更為重要的是，干部管理四象限打通了干部考核評價體系中各模塊的相互關系，如干部績效承諾考核、勞動態(tài)度考核、干部任職資格評價、干部民主評議及干部素質(zhì)能力開發(fā)之間的相互關系，改變了以往多種考核評價體系共存，但又不能相互銜接的現(xiàn)象。消除了偏重于某種考核評價結(jié)果選拔干部的弊端，同時也避免了周期性以幾種干部考核評價結(jié)果選拔干部的弊端。

——摘自：《干部管理的里程碑》,2008

 

2006年年初，華為公司內(nèi)部召開了一次干部大會，會上豐富和發(fā)展了干部選拔的“四象限”內(nèi)容，明確了素質(zhì)要求，具體化了操作步驟，這次會議也被譽為華為干部管理的里程碑。

什么是干部選拔的四象限呢？如圖1-1所示：

這四象限的定位及作用如下：

第一，業(yè)績是干部選拔的基本門檻，是納入干部考察視線的先決必要條件，業(yè)績差的不考慮納入干部隊伍之中。業(yè)績受多種因素影響，如隱性的、顯性的、偶發(fā)性的、創(chuàng)造性的，等等，要結(jié)合具體情況進行分析。對于管理者，業(yè)績要與前任比，與自己上年度比，與業(yè)界最佳以及競爭對手去比，看看到底有多少進步，而不是滿足于每年完成了幾個億、十幾個億的銷售額。業(yè)績評定時，還要具體看每個人在這個業(yè)績下所承擔的角色以及發(fā)揮的作用，各級管理團隊要達成共識，給出準確評價，防止一有業(yè)績，人人有份，吃業(yè)績大鍋飯。

第二，品德是干部選拔的排斥性條件，優(yōu)秀的品德是干部做好本職工作、保障公司利益的重要條件，不好一定不行。準確把握品德是有困難的，這項工作要拆分到平日的生活中去完成。作為主管，要對下屬的工作和生活情況有深入了解，才能給出具體的評價。比如，在考驗其對公司是否忠誠的問題上，不能光看大的方面，要著重觀察，在有人損害公司利益時，是否敢于站出來反對，等等。如果主管對他屬下的品德表態(tài)“沒問題”，那么要說清楚具體是因為什么事情而得出“沒問題”的結(jié)論的，答不上來的干部至少說明對工作不用心，對屬下的狀態(tài)不關心。

第三，基于上述兩者的情況下，再看干部的個人綜合素質(zhì)，優(yōu)先提拔綜合素質(zhì)高的干部，這是高績效可持續(xù)保證的基礎。干部綜合素質(zhì)的最重要表現(xiàn)就是“使命感”，干部要潛心地對屬下進行培養(yǎng)，讓屬下成為英雄，在使命感的影響下，干部才會“用心”做好自己的本職工作，并且有意識地用素質(zhì)標準去觀察和指導下屬，在實踐中通過導師制完成傳幫帶的任務。

第四，自我批判是干部的生存手段，學習是提高適應力的重要途徑，唯有適者才能在華為公司的激烈競爭中生存。中高級干部手中有權(quán)，更要堅持自我批判，聽取不同意見，對工作及時反思，不斷發(fā)現(xiàn)不足，不斷改進，才能不斷進步。