第四章 中小企業員工招聘管理制度與表格

第一節 中小企業員工招聘管理概述

人員招聘是根據組織的人力資源規劃所確定的人員需求，通過多種渠道，利用多種手段，廣泛吸引具備相應資格的人員向本企業求職的過程。

廣義的招聘是指吸引和選擇企業需要的工作人員的活動過程，包括組織內部招聘（內部選拔）和組織外部招聘（外部選用）；狹義的招聘是指組織因工作需要向組織外部招收工作人員。

企業發展靠的是人才，尤其是中小企業要想發展壯大，就要發展團隊，團隊的建設需要各種各樣的人才。但是要想吸引高素質的人才加入企業當中，對中小企業來說，往往很困難，究其原因，還是因為企業規模小，抗風險能力差等因素所致。那么招到理想并適合企業的員工就至關重要了。

中小企業招聘不僅是企業挑選員工，也是應聘者挑選企業的過程，因此中小企業在招聘之前就要像應聘者在面試之前一樣，做好充分的準備，這樣招聘才可能收到比較理想的效果。

一、中小企業員工招聘現狀

雖然當前社會需要就業的群體非常龐大，但對中小企業而言在招聘過程中依然很艱難。招人難，招到合適的人更難。即便通過各種方式把人招來了，但在后期的工作中員工總會以各種原因而流失掉，這給原本財力就不雄厚的中小企業造成了極大的損失，對企業的健康發展十分不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

1．缺乏必要的認知

中小企業的招聘人員對所招聘崗位的認知不夠，這是招不到合適人才的主要原因。由于人力資源部門的專業水不高，且對公司的行業、產品缺乏必要的了解，就使他們對公司所需人才的素質特征及該崗位用人要求缺乏真實的認知，比如招聘過程中對應聘者的考察面非常膚淺，從而無法招聘到適合該崗位的合適人選。

2．招聘渠道單一

中小企業由于自身原因致使企業獲得的應聘人員信息不足，很難從有限的簡歷中找到想要的人才。不少企業長期以來還是只通過一種招聘渠道進行招聘，要知道，不同的崗位所面對的應聘人群使用的招聘渠道也是不同的，如果渠道單一，則會導致收到的應聘者的信息也相對單一，無法滿足不同崗位的人才需求。雖然說人才是一個企業發展的基礎，但中小企業總是在“招了走，走了招”的招聘怪圈中無法自拔。人員流動較快，致使企業缺乏有經驗的優秀人才做支撐，在工作效率、產品品質上形成了較大的惡性循環，導致中小型企業缺乏核心競爭力——人才。

二、中小企業如何招聘到優秀人才

目前，相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。那么，如何招聘到適合企業的優秀人才呢？

1．制定招聘計劃

企業在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位，對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要。而企業為了短暫的利益需要招聘員工，現缺現招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，這種倉促招聘勢必將影響整個企業員工的素質，影響企業長久的利益與發展。

2．人才招聘要注重能力

中小企業在招聘人才時要以為企業帶來經濟效益為標準，提高招聘人才的適用性和實用性。只有注重招聘人員的實際能力，而不是“唯學歷至上”，才是符合企業發展的實際需要，這是中小企業招聘人才的首要原則，有能力、有才能的人方能成為企業的優秀人才。

3．招聘人才不要局限于外部

人們常說的一句話就是“外來的和尚會念經”。這句話不是總那么正確。中小企業在招聘人才之前，應該首先把目光轉向自己企業內部，如果內部有合適的人才，一定要優先任用企業內部人才，充分挖潛之后再考慮到企業之外去選擇。這樣不僅可以找到適合企業發展的人才，還能鼓舞員工士氣，讓員工覺得在企業干有發展。

4．招聘人才要以適合為標準

每個人都有自己的優勢和缺點，企業可以根據企業自身情況，在了解了招聘人員的個性、特長、興趣、愛好、知識水平以及優缺點等特點的基礎上，結合工作崗位的需求，揚長避短、人盡其才。

三、中小企業人員招聘的基本流程

中小企業要以最經濟的方式最大限度地挖掘到自身所需要的人才，就要制定好招聘流程。

第一步，了解工作內容。

在開展招聘工作開始之前，招聘人員一定要熟悉用工崗位的說明書，工作說明書是招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系的基礎，是人力資源管理的平臺。要想在招聘工作中獲得有用的人才，招聘前就應仔細閱讀用工崗位的說明書，這是招聘的依據，對招聘人數、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質要求、薪酬水平、到崗時間等相關信息有充分了解。

除此之外，還要仔細了解所招聘崗位的職務名稱、直接上級職位、所屬部門、工作性質、工作描述、任職資格及所處的工作環境等，只有這樣才能在招聘過程中專業解答應聘者的各類問題。

第二步，選擇招聘渠道。

在熟悉了招聘崗位的需求后，下一步就要選擇合適的招聘渠道了。招聘渠道無外乎兩種，一種是內部招聘，一種是外部招聘。所謂肥水不流外人田說的就是內部招聘，而外部招聘則是企業補充所需人員的另一個重要途徑，相對于內部招聘，外部招聘有助于企業利用外來優勢，平息和緩和內部競爭者的緊張關系，為組織注入新鮮血液。如果選擇外部招聘，就要了解招聘信息往哪發布，電子媒體，還是紙質媒體，都要熟練掌握，但并不是所有的形式對所有人都適用，在招聘工作中，要針對所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。

第三步，擬定招聘廣告。

選擇好了招聘渠道后，就要撰寫招聘廣告了。招聘廣告是企業的招聘窗口，對于中小企業來說，很少有人了解你，因此在招聘廣告里一定要利用好這個窗口，把企業的“賣點”講清楚。所謂的“賣點”，就是你認為你的企業最吸引求職者的特點，這個賣點必須是獨特的。你的賣點可能只有一個，也可能有幾個，它可能是你的產品，可能是你良好的發展前景，可能是良好的發展歷史，也可能是一個極具實力的合作伙伴等?，F在很多企業喜歡在招聘時承諾較高的薪水，到頭來又不能兌現。這是一種非常不明智的做法，事實上，薪水絕不是吸引人才的唯一手段，尤其是在做招聘廣告的時候，誰都可以加上一句“高薪誠聘”，因此廣告上這樣的信息是非?？斩吹摹?/p>

在撰寫招聘啟事時還要把職位的要求寫清楚。職位要求就是挑選員工的標準，應當有主有次，而且有些要求是不能妥協的。事實證明，職位要求寫得好，也是吸引應聘者投簡歷的一個很有效的手段。所以，員工招聘的內容要描述得對你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑戰性、創造性、趣味性等。

四、中小企業員工招聘的方式

前文講的招聘渠道也就是招聘方式，此處再詳加說明。對中小企業而言，通常有如下4種方式。

1．網絡招聘

如今是互聯網時代了，網絡的便捷性、經濟性特點非常適合中小企業的需求，因此，對于中小企業來說，網絡招聘應該是首選。人事部門可利用電子網絡平臺，在網絡上發布信息，通過郵件來進行聯系。發現符合企業的應聘者可以進行聯系、面試、洽談、試用、簽訂合同錄用，完成人才的招聘工作。

2．就業服務機構

就業服務機構包括人才市場、職業介紹所、人才市場和獵頭公司等。通過這些機構既可以招聘一般工作人員，也可以選拔各類技術人才和中高級管理人才。就業服務機構是一種穩定的人才招聘渠道。其優點主要有不存在私人感情，可公事公辦；可直接獲取應聘人員的學歷、經歷、意愿等相關資料，節省招聘時間。其缺點為招聘的成功率低，需要支付一定的中介服務費。

3．報紙

在互聯網還不發達的時候，很多企業都選擇報紙招聘，在報紙上刊登招聘信息。但如今互聯網極為發達，報紙招聘越來越淡出人們視線了。即便如此，報紙招聘這個方式還是有其極為重要的一面，特別是在招聘高端的專業人才時就有其他渠道所無法替代的作用，這是因為很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣。比如要招一個市場方面的人才，先分析一下這種目標人才主要聚集在什么地區，然后找出目標地區最具影響力的專業刊物，從中選擇一個最合適的投放招聘廣告。

4．他人推薦

推薦其實是最有效的一個渠道，即通過朋友介紹或員工推薦。員工不可能推薦一個他認為不稱職的人給你，因為這直接關系到你對他的評價，因此，通過朋友推薦有時也能招到合適的人員。這一方式的缺點是，對公平挑選有影響，容易形成“幫派”小團體或關系網，造成管理上的困難。

還有一種招聘方式，即校園招聘。但中小企業一般需要招聘有工作經驗的員工，因此，最好不要到校園去招聘，雖然大學往往是高素質人才的主要來源。如果中小企業希望直接到大學里去招聘，那么就要考慮清楚，即你招來的員工需要一段時間的培訓。這種培訓不是指脫產培訓，而是指這些學生需要時間來熟悉商業環境和本職工作。因此，一般在起始階段，應屆畢業生為企業創造的效益往往低于企業給他們的回報，這對于中小企業來說往往難以接受。

五、如何考察擬聘用人員

通過合適的渠道選擇到合適企業的候選人員，接下來的工作就是對這部分候選人進行考察，為最終錄用做準備。一般來說，中小企業可以通過如下幾種方法來考察擬聘用人員。

1．面試

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是企業挑選員工的一種重要方法，通過面試，企業可了解應聘人員的業務知識水平、工作經驗、特殊技能、表達能力、反應能力、個人修養、求職動機、興趣、愛好、志向、魄力等信息，從而判斷候選人的潛力與企業要求的合適度，以及是否具有發展前途等。

面試給公司和應試者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應試者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

2．能力測試

能力測試是指通過知識、技能、心理學等方面的測驗，評估職位候選人適應工作的能力。常見的能力測試包括業務知識考試、操作測驗、專門心理測驗等。

3．工作情景模擬

工作情景模擬是指根據應聘人員可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬并非新生事物，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。

4．品行鑒定

在決定聘用候選人之前，除了了解他的業務知識、工作能力等情況之外，還要了解他的品行。如果聘用人員不當，在將來的實際工作中就會出現消極怠工、人員流動率高、原材料浪費、士氣低落等現象，這對企業經營是相當不利的。

六、中小企業員工招聘面試的注意事項

面試的過程是最重要的一個過程，它關系到招聘的成與敗。一場成功的面試，應該注意如下事項。

（1）不管外部條件如何，辦公環境一定要干凈整潔，讓人看到這是一個有進取心的企業。

（2）總經理一定要親自參與面試?？偨浝淼男蜗蠓浅Ｖ匾?，所以一定要給自己包裝一下，使面試的人感覺到這個總經理不錯，跟他干有發展。

（3）面試時的提問很重要，一定要有所準備?？梢宰鲆恍┬睦頊y試的題目，以問卷的形式讓應聘人員填寫。準備好幾個問題，其中最主要的是在介紹企業的時候一定要把未來的發展方向，也就是把企業的前景描述得很有誘惑力，讓應聘人員感覺在你的企業工作能實現自己的人生目標，能體現自己的價值。當然不可太夸大，言過其實反而讓人覺得不靠譜。

（4）復試時間，如上午面試，最好下午就通知第二天進行復試，這樣可以避免應聘者再到別的企業面試，以防人才流失。

（5）復試的時候就要開始進行培訓。培訓很重要，一方面顯得公司正規，重視人才，另一方面也可以讓員工得到較好的訓練，能盡快地進入角色。這一點很重要。好多小公司不注重培訓，特別是對銷售人員，剛上班就讓其拿著資料去跑，業務員腦中一片空白，一經打擊就放棄了，結果是一個星期不到人就跑光了，白白地浪費企業的人力、物力、財力。