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任用本地人才，發(fā)揮主場優(yōu)勢

他們不是愚蠢，他們只是感覺不自在。就像是在法國巴黎香榭麗舍大街的麥當(dāng)勞餐廳吃飯的美國游客，或者在迪士尼樂園里攜帶著葡萄酒的法國游客一樣，他們寧愿要一種自在感，而不在意飯菜是否地道、葡萄酒的味道是否純正。同樣，喜歡按照過去熟悉的老辦法行事雖然不是一個值得提倡的管理原則，但確實是人們習(xí)慣的行為方式之一。

所以說，你提的問題很有普遍性，這種問題不僅是在中東歐前社會主義國家管理業(yè)務(wù)的那些人會遇到。從經(jīng)濟(jì)全球化的初期開始，公司在開展國外業(yè)務(wù)的時候就有一種“因循守舊”的趨勢。當(dāng)日本人在美國或其他地區(qū)開展業(yè)務(wù)的時候，他們往往會任命日本人擔(dān)任最高管理者。德國、英國和其他很多國家的駐外公司，也都是這樣運(yùn)作的。他們往往要任用一個信得過的“自己人”來管理遠(yuǎn)在海外的業(yè)務(wù)，尤其是在他們剛剛進(jìn)入一個國家的初期階段、對當(dāng)?shù)厥袌龇浅２涣私獾臅r候。

這里的“初期階段”很關(guān)鍵。如果數(shù)年之后，這些公司早已克服了“不自在”的感覺，但還要堅持用本國人來管理國外業(yè)務(wù)，那時候，就會出現(xiàn)你說到的這種問題。這種策略會讓公司損失很多寶貴的機(jī)會。為什么？因為當(dāng)?shù)厝丝偸歉私庾约旱膰椤Ｋ麄兪煜ふ墓ぷ鞒绦蚝腿藗兊乃季S習(xí)慣；他們知道本國的哪些大學(xué)能培養(yǎng)出最優(yōu)秀的人才；他們能聽懂人們在電視上、客廳里、酒吧間、車間里談?wù)摰挠嘘P(guān)國家政治前景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的所有內(nèi)容。他們往往可以輕松自如、游刃有余地協(xié)調(diào)、管理整個系統(tǒng)。所以說，很多優(yōu)秀的公司認(rèn)為，越早讓當(dāng)?shù)毓芾砣藛T來負(fù)責(zé)國外業(yè)務(wù)越好。最優(yōu)秀的公司從他們開展國外業(yè)務(wù)的第一天就開始到處物色本土人才，并用國際培訓(xùn)課程進(jìn)一步提升他們的管理才能，其目的就是為了培養(yǎng)大量的中層管理人員，最終從中挑選本土市場的最高管理者。

毫無疑問，總會有一些行動遲緩的全球企業(yè)，不能及時將國外業(yè)務(wù)的管理權(quán)交給本土經(jīng)理人。最終，當(dāng)動作迅速的后來者為了擴(kuò)張市場份額而“挖走”本土管理人才的時候，行動遲緩的公司注定要飽嘗人才危機(jī)之苦。在蓬勃發(fā)展的東歐各國及亞洲國家，搶奪專業(yè)管理人才的競爭愈演愈烈。所以，沒有一個國外企業(yè)會一直讓本土員工待在較低的職位上，仰老板之鼻息。如果其他公司能夠提供更好的發(fā)展前景和未來規(guī)劃，本土人才就會帶著他們的專業(yè)知識，毫不猶豫地離開原來不受重視的職位。

現(xiàn)在你知道了，那些“愚蠢”的公司之所以那樣做，是因為他們害怕將公司業(yè)務(wù)交給不可靠的人，才不敢大膽嘗試任用本土人才。現(xiàn)在你就不用過分擔(dān)心了。這個問題屬于典型的可以自我修正的問題。到了一定的時候，有眼光的企業(yè)自然而然就會讓本土經(jīng)理人執(zhí)掌帥印——他們也必須這樣做。