3 兒子還是女婿：外部招聘的真實(shí)意義

小的企業(yè)，招聘模塊的工作實(shí)際上是狹義的招聘，也就是本節(jié)要講的外部招聘。當(dāng)然在任何企業(yè)，外部招聘工作都是招聘部門(mén)的主要工作。在我第1本書(shū)《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記》里對(duì)外部招聘介紹得比較多，特別是對(duì)招聘渠道的介紹，這里就不再重復(fù)了。我想通過(guò)幾個(gè)故事把外部招聘的相關(guān)問(wèn)題串聯(lián)起來(lái)，主要包括：外部招聘的作用和目的、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)、外部招聘的內(nèi)外部環(huán)境打造、外部招聘的途徑和流程。

ZX集團(tuán)我很早就了解，在我的印象里它是一個(gè)手機(jī)銷(xiāo)售企業(yè)，在鄭州市甚至河南省手機(jī)界都占有一席之地。前段時(shí)間人力資源總監(jiān)們聚會(huì)，席間，ZX集團(tuán)人力資源總監(jiān)陳總發(fā)動(dòng)大家?guī)退心伎偨?jīng)理。大家都表示對(duì)汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)不是太熟，無(wú)能為力。我很納悶，ZX集團(tuán)不是手機(jī)銷(xiāo)售商嗎？怎么變成了汽車(chē)行業(yè)？詢(xún)問(wèn)后我才知道，3年前ZX集團(tuán)老板在招聘中遇到一個(gè)很優(yōu)秀的人才，是做汽車(chē)行業(yè)的，于是在沒(méi)有副總經(jīng)理這個(gè)崗位的情況下毅然決然地引了進(jìn)來(lái)。誰(shuí)料想，兩年時(shí)間，這位副總經(jīng)理把ZX集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)變?yōu)榱似?chē)銷(xiāo)售，目前集團(tuán)是鄭州汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)的領(lǐng)頭羊，擁有8個(gè)4S店，還是河南唯一一家國(guó)際名車(chē)維修公司。

一次招聘就能改變一個(gè)公司，這樣的案例在中國(guó)企業(yè)界已經(jīng)不是什么新聞，但對(duì)于招聘工作來(lái)說(shuō)，給我了新的思路和做法。長(zhǎng)期以來(lái)，外部招聘是我們?nèi)肆Y源工作者在有需求下才開(kāi)展的工作，悄然間，它已經(jīng)具備了更多的新意。我認(rèn)為外部招聘能夠起到鯰魚(yú)效應(yīng)，改變企業(yè)人才的死水局面，滿(mǎn)足變革需求，直接影響企業(yè)改革轉(zhuǎn)型。當(dāng)然外部招聘在滿(mǎn)足因擴(kuò)張、離職導(dǎo)致的崗位空缺方面也發(fā)揮著傳統(tǒng)的主要作用。

如果我們的招聘經(jīng)理能夠有戰(zhàn)略眼光，不僅能預(yù)測(cè)公司的外部人才需求，還能夠結(jié)合公司發(fā)展需要，主動(dòng)性強(qiáng)一點(diǎn)，就能影響公司的發(fā)展。引來(lái)一個(gè)人才，他就帶來(lái)了很多的外部思想、技術(shù)、理念等，直接用于工作，會(huì)使整個(gè)公司有大的改觀，不僅能改變老員工無(wú)激情、無(wú)斗志、無(wú)創(chuàng)新的死水局面，更能直接將老員工的能力提高一個(gè)檔次。招聘時(shí)我們負(fù)責(zé)人的思想，也要從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)：原來(lái)是看這個(gè)人才是否符合我們的崗位需求，現(xiàn)在是看這個(gè)人能對(duì)我們起到什么作用，是滿(mǎn)足這個(gè)崗位，還是適合另一個(gè)崗位。

招聘分內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘并非只有優(yōu)點(diǎn)和驚喜，它也有自己的一些缺點(diǎn)。概括起來(lái)，外部招聘主要有以下優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：

① 有可能選擇到更加勝任的人，選擇范圍廣泛，能力、數(shù)量等方面優(yōu)于內(nèi)部人員；

② 招聘專(zhuān)業(yè)人員比培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人員更快捷；

③ 外部人員有新的技術(shù)、見(jiàn)解、思想和理念，能直接用于公司；

④ 招聘中能夠公平對(duì)待，沒(méi)有難處理的人際關(guān)系；

⑤ 外來(lái)人才是“新鮮血液”，有助于調(diào)和組織文化，激活“死水”。

缺點(diǎn)：

① 由于對(duì)應(yīng)聘者了解不全面，流失、用人風(fēng)險(xiǎn)較大；

② 有可能對(duì)組織文化造成負(fù)面沖擊；

③ “空降兵”容易打擊內(nèi)部員工的積極性；

④ 費(fèi)用較高，花費(fèi)時(shí)間和精力較多。

其實(shí)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也要辯證看待。有時(shí)候，我們需要結(jié)合自己公司的環(huán)境和用人情況，說(shuō)不定他的優(yōu)點(diǎn)在這個(gè)企業(yè)是缺點(diǎn)或是需要避免的。使用外部招聘還是內(nèi)部招聘，需要我們招聘經(jīng)理通過(guò)經(jīng)驗(yàn)去判斷。比如從不同崗位上來(lái)說(shuō)，中國(guó)民企老板在財(cái)務(wù)、倉(cāng)庫(kù)、采購(gòu)、關(guān)鍵技術(shù)等敏感崗位習(xí)慣用自己的人，更多的是內(nèi)部培養(yǎng)；銷(xiāo)售等外向類(lèi)崗位都用外部招聘，外部人才敢拼敢干，思路活，甚至直接有不同的客戶(hù)資源。行業(yè)方面，生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)大都為內(nèi)部晉升途徑，商貿(mào)型企業(yè)都是外部招聘。層次方面，基層員工都采用外部招聘，中層員工都采用內(nèi)部培養(yǎng)，到高層就是內(nèi)外部結(jié)合。像DV集團(tuán)這種業(yè)務(wù)類(lèi)型的都是內(nèi)部培養(yǎng)，由于集團(tuán)管理方面匱乏，所以都是外部招聘。但因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)鏈條長(zhǎng)，業(yè)務(wù)復(fù)雜，外部招聘的人員需要很長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)，所以導(dǎo)致我們內(nèi)部招聘更多一些。

有了上面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，我們可以在有人才需求時(shí)，甚至在人力資源規(guī)劃時(shí)就選定內(nèi)招和外招，結(jié)合晉升制度有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行招聘。

外部招聘的成功與否，除了與招聘經(jīng)理的規(guī)劃和面試技巧有關(guān)，還有一個(gè)客觀原因需要注意，那就是環(huán)境。

企業(yè)外部環(huán)境對(duì)招聘的影響很大，我們做外部招聘的時(shí)候一定要注意。比如，中原地區(qū)企業(yè)想招聘國(guó)內(nèi)或行業(yè)內(nèi)專(zhuān)家人才，可能性比較小，因?yàn)榈赜蚓窒扌院艽螅性貐^(qū)薪酬較低，更多的高端人才都去了南方、沿海地區(qū)和首都，中原地區(qū)只有一些踏實(shí)能干的中高級(jí)人才，自己培養(yǎng)的人才更多；中原地區(qū)的環(huán)境對(duì)人才成長(zhǎng)和工作心情的影響也不好，發(fā)展緩慢，故步自封，人情味濃，規(guī)范化、制度化程度較低，一些高端人才處理不了這些工作以外的哲學(xué)，加上老板性格粗獷，適應(yīng)較為困難，這些稱(chēng)為大環(huán)境。因此，中原地區(qū)企業(yè)的招聘經(jīng)理在招聘的時(shí)候也就不需要一味地招聘全國(guó)高端人才，也難留住，不如降低一個(gè)檔次，招聘當(dāng)?shù)鼗驈耐饷婊貋?lái)的人才為妙。我所知道的幾家大型企業(yè)從北京、上海挖人，招聘效果都不好，不是招不到就是流失快。當(dāng)然，要是想打破現(xiàn)在的企業(yè)人才穩(wěn)定局面，盤(pán)活人才局面，還真要更多地挖掘外部人士。

內(nèi)部環(huán)境不好也招不到人。DV集團(tuán)前期在人力資源圈子里是有名的招不到人，因?yàn)橥獠康目战当茈y存活，原因有很多，主要是兩方面：農(nóng)業(yè)企業(yè)環(huán)境惡劣，待遇低；還有就是內(nèi)部的原因，一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期在一個(gè)縣城發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)文化很特別，用人圈子很小，關(guān)系網(wǎng)嚴(yán)重，團(tuán)體、幫派文化盛行，內(nèi)部企業(yè)文化不支持外來(lái)的空降兵落地。為了打破這個(gè)局面，董事長(zhǎng)把總部從縣城搬到了省會(huì)，然后請(qǐng)咨詢(xún)公司進(jìn)駐。咨詢(xún)公司在集團(tuán)層面派駐自己的人作為負(fù)責(zé)人，整個(gè)部門(mén)都引進(jìn)外來(lái)人員，每個(gè)方面都由外來(lái)的人主持工作，才存活下來(lái)一部分人，慢慢地外部招聘工作才開(kāi)始有起色。這個(gè)是企業(yè)小環(huán)境，也是企業(yè)文化。

企業(yè)形象也是一個(gè)影響招聘的重要因素。好的企業(yè)形象有助于得到高素質(zhì)的人才，建立與未來(lái)員工之間的相互信任。試想一個(gè)企業(yè)在獵頭界都是臭名昭著的，還有多少人才愿意去那里就業(yè)呢？人才是這樣，企業(yè)形象是這樣，慢慢市場(chǎng)上的反映也就出來(lái)了。

作為招聘經(jīng)理，在招聘環(huán)境方面我們需要做的還有很多，招聘環(huán)境我們不一定能改變，但經(jīng)過(guò)努力，會(huì)有所改善。我們可以盡可能多地對(duì)公司進(jìn)行正面宣傳，不管是否有需要都要多與外界聯(lián)系、合作。比如經(jīng)常對(duì)學(xué)校進(jìn)行贊助，多參加各類(lèi)招聘會(huì)，多一些廣告宣傳，經(jīng)過(guò)一年或半年努力，企業(yè)的形象就會(huì)有所改變。

招聘經(jīng)理還要提升自己的個(gè)人魅力，多出入高端場(chǎng)合，適時(shí)宣傳企業(yè)，內(nèi)部慢慢改善用人機(jī)制，建立健康的員工晉升通道。自己也要在人力資源專(zhuān)業(yè)方面有所提升，這樣更能夠代表企業(yè)的整體實(shí)力和對(duì)外吸引力，因?yàn)檎衅附?jīng)理是企業(yè)對(duì)外的一扇窗。在本公司的業(yè)務(wù)方面也要盡快提升，能夠更多、更好、更系統(tǒng)地介紹企業(yè)，把企業(yè)優(yōu)秀的一面表現(xiàn)出來(lái)，打消外界顧慮。更重要的是在和人才面對(duì)面時(shí)盡善盡美地表現(xiàn)，通過(guò)自己來(lái)展示企業(yè)。

外部招聘最主要的內(nèi)容是外部招聘渠道的管理和招聘流程管理。各大網(wǎng)站和論壇上討論得比較多，也是大家最擅長(zhǎng)的，這里不再細(xì)說(shuō)，和內(nèi)部招聘相同的一些工作關(guān)鍵點(diǎn)也不再說(shuō)，諸如崗位分析、勝任素質(zhì)模型等。

1. 第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道的建立

招聘渠道包括校企合作、人才網(wǎng)站、招聘會(huì)、媒體廣告、獵頭和其他特殊招聘渠道。對(duì)此第1本書(shū)里已經(jīng)詳細(xì)說(shuō)明，需要提示大家的就是新型招聘渠道的興起——SNS。它是社交網(wǎng)站、信息圈子的總概況，我總結(jié)了三大類(lèi)：人資圈子、行業(yè)協(xié)會(huì)、綜合交友圈。

人資圈子包括人力資源管理QQ群、MSN群、人資論壇、人資協(xié)會(huì)等，我們要盡可能地加入，這些都是有效的受眾群體，發(fā)布招聘公告會(huì)事半功倍，因?yàn)榇蠹叶际峭校瑫?huì)相互幫忙，對(duì)人才也都很熟悉，是很好的交流平臺(tái)和招聘渠道。

行業(yè)協(xié)會(huì)就是企業(yè)所在行業(yè)的圈子，現(xiàn)在有行業(yè)網(wǎng)站組織的論壇、協(xié)會(huì)、圈子，我們一定要融入其中，時(shí)刻掌握本行業(yè)各類(lèi)人才。當(dāng)然，這里的行業(yè)協(xié)會(huì)也可以是行業(yè)內(nèi)同類(lèi)型的兄弟企業(yè)，人才是流動(dòng)的，都有互相幫忙的時(shí)候，只要不惡意挖人，還是能夠互相理解的，現(xiàn)在都流行藍(lán)海戰(zhàn)略了，大家的關(guān)系不一定就是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

綜合交友圈現(xiàn)在也很多，比如人人網(wǎng)等，也都分很多類(lèi)別，如地域、行業(yè)、工作、年齡等，我們可以多交友多聊天。

一次我面試一位招聘主管，問(wèn)他為何離職，他說(shuō)他們公司的招聘不正規(guī)，我問(wèn)怎么個(gè)不正規(guī)法，他說(shuō)老板和其他員工總是托熟人介紹，我問(wèn)你認(rèn)為正規(guī)的是什么，他回答是人才網(wǎng)站，我啞口無(wú)言。

其實(shí)，你有多少人脈渠道，你就有多少招聘資源。

2. 第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是人才庫(kù)的建立

面試時(shí)，不管應(yīng)聘者合格與否，一定要積累人才。因?yàn)槿瞬旁絹?lái)越難找，渠道的效用也越來(lái)越小，現(xiàn)在不需要不代表以后不需要，現(xiàn)在沒(méi)能力不代表以后沒(méi)能力。企業(yè)和人才都是不斷變化的，不知道什么時(shí)候就有了交集。即便沒(méi)有交集，也可以拿來(lái)交換和推薦，人才感激你，被幫助的同行感激你，等你有了需求，這樣不就多了兩個(gè)提供人才的渠道嗎？當(dāng)然也要注意不好的一面，如人才素質(zhì)和品德的下降、用工風(fēng)險(xiǎn)的存在等，這里就不再說(shuō)明。

3. 第三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是面試團(tuán)隊(duì)的建立

面試團(tuán)隊(duì)是直接影響面試結(jié)果的環(huán)節(jié)，我們需要處理好初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試的面試官人選，其中需要注意與用人部門(mén)的組合，人是他們要的，知識(shí)是他們最擅長(zhǎng)的，用與不用，合不合適，最終說(shuō)話(huà)的是他們。建立招聘體系時(shí)，要明確人力資源部與人員需求部門(mén)在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來(lái)選人（求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn)）。人員需求部門(mén)的主要職責(zé)是考察求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)是否滿(mǎn)足崗位要求，以及和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員的融入度。招聘經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)好這些招聘流程。

4. 第四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是面試方法的選擇

什么樣的人需要考察哪些方面的能力，適合用哪些面試手段，也是招聘影響因素。一般來(lái)說(shuō)，高端的管理人員常用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員要有筆試環(huán)節(jié)；要求創(chuàng)造力好、壓力大的人才首先要進(jìn)行智商、情商甚至心商的測(cè)試，部分人員還要有實(shí)操環(huán)節(jié)。

5. 第五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是面試過(guò)程

如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，將在本章第5節(jié)詳細(xì)講解。

6. 第六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是入職引導(dǎo)和后期跟蹤

如果好不容易面試成功引進(jìn)人才，但沒(méi)幾天人才就走了，還不如剛開(kāi)始就不引進(jìn)。招聘經(jīng)理一定要把招聘環(huán)節(jié)延伸到人才入職一個(gè)月。

有一個(gè)關(guān)于離職的定律。

入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大。

入職三個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大。

入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大。

入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大。

入職三年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大。

入職六年：離職的可能性很小。

這個(gè)定律說(shuō)的是，我們的面試環(huán)節(jié)和給新人的介紹、印象，將會(huì)作為標(biāo)桿留在他們的大腦里，根據(jù)入職后的實(shí)際體會(huì)，相互比較，產(chǎn)生認(rèn)同或落差，導(dǎo)致新人的思想波動(dòng)。這要求我們招聘者在企業(yè)宣導(dǎo)、文化描述、崗位介紹時(shí)要認(rèn)真負(fù)責(zé)，也要注意面試成功后跟蹤、入職引導(dǎo)、入職回訪等工作的跟進(jìn)。