第一模塊 章節習題及詳解

第一部分 組織行為學

第一章 組織激勵

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1．外源性動機強的員工看重的是（　）。[2013年真題]

A．工作的挑戰

B．工作帶來的社會地位

C．工作帶來的成就感

D．對組織的貢獻

【答案】B

【解析】外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

2．關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是（　）。[2010年真題]

A．內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B．外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬

C．追求高社會地位屬于內源性動機

D．謀求多拿獎金屬于外源性動機

【答案】C

【解析】C項，追求高社會地位屬于外源性動機。

3．根據馬斯洛需求層次理論，良好的同事關系屬于（　）。[2014年真題]

A．安全需要

B．歸屬和愛的需要

C．尊重的需要

D．自我實現的需要

【答案】B

【解析】馬斯洛的需要層次理論，將人的需要由低到高分為五種類型，其中，歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。

4．根據馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內在因素來滿足的需要層次是（　）。[2011年真題]

A．生理需要

B．安全需要

C．歸屬需要

D．尊重需要

【答案】D

【解析】根據馬斯洛的需要層次理論，需要可以分為：①生理需要；②安全需要；③歸屬和愛的需要；④尊重的需要；⑤自我實現的需要。其中，前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

5．傳統觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明（　）。[2011年真題]

A．組織可以忽略員工的低層次需要

B．組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

C．組織應當為員工提供較低的福利待遇

D．組織必須考慮所有員工的自我實現需要

【答案】B

【解析】需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小；但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。

6．根據雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（　）。[2013年真題]

A．激勵因素缺乏

B．保健因素缺乏

C．激勵因素充足

D．保健因素充足

【答案】B

【解析】赫茲伯格的雙因素理論中，保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用，而不具備這些因素則會導致員工不滿。

7．根據ERG理論，下列說法錯誤的是（　）。[2014年真題]

A．各種需要可以同時具有激勵作用

B．如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強

C．如果高層次的需求得不到滿足的話，人們對低層次的需要會減弱

D．ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要

【答案】C

【解析】ERG理論是由奧爾德佛提出的，該理論認為，人有生存需要、關系需要和成長需要三種核心需要。各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時，奧爾德佛提出了“挫折—退化”的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

8．關于成就需要的說法，錯誤的是（　）。[2010年真題]

A．成就需要是指個體追求優越感的驅動力

B．成就需要高的人傾向選擇適度的風險

C．成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識

D．一般來說，成就需要高的人工作績效較低

【答案】D

【解析】成就需要是指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點：①選擇適度的風險；②有較強的責任感；③希望能夠得到及時的反饋。研究表明，成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關，成就需要高的人通常只關心自己的工作業績，其工作績效較高。

9．公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指（　）。[2011年真題]

A．工作經驗

B．工作報酬

C．工作績效

D．工作承諾

【答案】B

【解析】亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，即員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力以及工作績效等；產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。

10．人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，這是（　）。[2014年真題]

A．期望理論

B．公平理論

C．強化理論

D．雙因素理論

【答案】A

【解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。該理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。

11．根據期望理論，能夠影響動機的因素是（　）。[2013年真題]

A．情境

B．能力

C．工具性

D．人際關系

【答案】C

【解析】期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。這個關系可以用下式表達：效價×期望×工具性=動機。

12．根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為（　）。[2012年真題]

A．效價

B．期望

C．工具性

D．動機

【答案】C

【解析】弗羅姆的期望理論，效價×期望×工具性=動機。其中，工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果員工發現報酬是以績效數據為基礎的，那么工具的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產生低的工具估計值。

13．關于目標管理的說法，正確的是（　）。[2012年真題]

A．目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標

B．實施目標管理時，必須自下而上地設定目標

C．完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

D．目標管理的實施效果總能符合管理的期望

【答案】A

【解析】目標管理是一種在企業中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次（分公司、部門、個體）的目標。目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術，但并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

14．質量監督小組這種管理模式屬于（　）的一種形式。[2012年真題]

A．參與管理

B．目標管理

C．績效薪金制管理

D．計件工資管理

【答案】A

【解析】質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，比如通常每周一次，占用工作時間討論質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。

15．績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（　）的原理最為吻合。[2013年真題]

A．領導—成員交換理論

B．雙因素理論

C．期望理論

D．ERG理論

【答案】C

【解析】績效薪金制與期望理論關系比較密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。

16．人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，稱為（　）。

A．需要

B．動機

C．激勵

D．興趣

【答案】B

【解析】動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

17．下列敘述中屬于內源性動機的是（　）。

A．對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足

B．為了避免受到懲罰而完成工作

C．為了贏得他人的好評而努力工作

D．為了獲得物質獎勵而付出努力

【答案】A

【解析】內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的，出于內源性動機的員工看重的是工作本身。

18．通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程，稱為（　）。

A．需要

B．動機

C．激勵

D．興趣

【答案】C

【解析】激勵是指通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵對于調動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

19．從激勵內容的角度，可以將激勵分為（　）。

A．正向激勵和負向激勵

B．物質激勵和精神激勵

C．他人激勵和自我激勵

D．有效激勵和無效激勵

【答案】B

【解析】激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內容的角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵；從激勵作用的角度可分為正向激勵和負向激勵；從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵。

20．成就感屬于需要層次理論中的（　）。

A．安全需要

B．歸屬和愛的需要

C．尊重的需要

D．自我實現的需要

【答案】C

【解析】馬斯洛的需要層次理論中的第四種需要即尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。

21．關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（　）。

A．滿意的反面是不滿意

B．激勵因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工資等

C．具備了激勵因素就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿

D．雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因

【答案】D

【解析】赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是非此即彼、二擇一的關系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。為此，赫茲伯格區分了激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論既有聯系，又有區別。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。

22．彈性工作制給予員工自主權和主人感，順應了員工成長需求，符合（　）。

A．ERG理論

B．目標設置理論

C．強化理論

D．公平理論

【答案】A

【解析】奧爾德佛提出了ERG理論，認為人有三種核心需要，分別是：①生存需要，指個體的生理需要和物質需要，或個體維持生存的物質條件；②關系需要，指個體維持重要人際關系的需要；③成長需要，指個體追求自我發展的內在欲望。彈性工作制給予員工自主權和主人感，順應了員工成長需求，符合ERG理論中的成長需要。

23．有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是（　）。

A．成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B．成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C．成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D．成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

【答案】B

【解析】根據麥克里蘭的三重需要理論，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點為：①在成就需要方面，高成就需要者在創造性的活動中更容易獲得成功，但是成就需要高的人并不一定能成為一名優秀的經理。②在權力需要方面，杰出的經理們往往都有較高的權力欲望，而且一個人在組織中的地位越高，其權力需要也越強，越希望得到更高的職位。③在親和需要方面，許多出色的經理的親和需要相對較弱，因為親和需要強的管理者雖然可以建立合作的工作環境，能與員工真誠愉快地工作，但是在管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序。

24．通過測評一個人的成就需要，來分派工作和職位，體現的激勵理論是（　）。

A．需要層次理論

B．ERG理論

C．三重需要理論

D．期望理論

【答案】C

【解析】三重需要理論認為，在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

25．下列各項屬于公平理論的應用的是（　）。

A．一份工作對員工極具挑戰性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低

B．如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱

C．工作豐富化的管理措施

D．確保不同的員工的投入/產出比大致相同

【答案】D

【解析】公平理論在管理上的應用有：①根據員工對工作和組織的投入給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。②因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。

26．在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關系的估計是指（　）。

A．效價

B．期望

C．工具性

D．動機

【答案】C

【解析】弗羅姆的期望理論認為，工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果員工發現報酬是以績效數據為基礎的，那么工具性的估計值就會高；反之，如果報酬決策的基礎是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產生低的工具性估計值。

27．員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為（　）。

A．效價

B．動機

C．期望

D．工具性

【答案】C

【解析】弗羅姆的期望理論認為，效價×期望×工具性=動機。其中，效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數量表示；期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示；工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。

28．從弗羅姆的期望理論中，能得出的最重要的結論是（　）。

A．期望值的高低是激勵是否有效的關鍵

B．目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵

C．工具性的估計值是激勵是否有效的關鍵

D．應把目標效價、期望值、工具性的估計值進行優化組合

【答案】D

【解析】期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，如果期望和工具性都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。

29．下列關于強化理論的說法正確的是（　）。

A．強化理論認為行為的動機是行為的主要驅動因素

B．強化理論主要考慮的是人的內在心態，不考慮行為本身及其結果

C．強化理論是典型的動機激勵理論

D．盡管強化作用對行為頗有影響力，但并不是行為的唯一控制因素

【答案】D

【解析】A項，強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素；B項，該理論并不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系；C項，強化理論并不是典型的動機激勵理論，因為它忽視人的內在心理狀態。

30．讓下屬人員實際分享上級的決策權的管理模式，稱為（　）。

A．績效薪金模式

B．參與管理模式

C．目標管理模式

D．任務管理模式

【答案】B

【解析】參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執行。

31．下列關于參與管理的陳述不正確的是（　）。

A．參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥

B．參與管理對所有的員工都適用

C．實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅

D．要發揮參與管理的優勢，組織文化必須支持員工參與

【答案】B

【解析】參與管理并不是適用于所有的員工，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。

32．關于質量監督小組的陳述，錯誤的是（　）。

A．通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

B．主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施

C．小組對提出的各種建議具有自主決定權

D．小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力

【答案】C

【解析】C項，對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。

33．將績效與報酬相結合的激勵措施，稱為（　）。

A．績效薪金

B．參與管理

C．目標管理

D．按利分紅

【答案】A

【解析】績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

34．下列各項屬于績效薪金制的優點的是（　）。

A．利潤分成

B．按利分紅

C．減少管理者的工作量

D．績效和報酬相結合

【答案】C

【解析】績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。其主要優點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需管理者的監督。

35．通過確定每件產品的報酬，將員工的收入和產量直接掛鉤，稱為（　）。

A．計件工資

B．按利分紅

C．利潤分成

D．績效和報酬相結合

【答案】A

【解析】計件工資通過確定每件產品的計件工資率（即每件產品的報酬），將員工的收入和產量直接掛鉤。計件工資制可以是每生產一件產品就給予一定量的報酬，多產多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根據產量追加報酬。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項）

1．關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（　）。[2010年真題]

A．未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B．獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

C．基本需要主要靠內部條件滿足；高級需要主要靠外在條件滿足

D．管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

E．組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

【答案】BC

【解析】B項，未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。C項，五種層次的需要可大致分為兩大類：①基本需要；②高級需要。前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

2．根據奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括（　）。[2012年真題]

A．成就需要

B．生存需要

C．關系需要

D．權力需要

E．成長需要

【答案】BCE

【解析】奧爾德佛的ERG理論認為，人有三種核心需要：①生存需要，指個體的生理需要和物質需要，或個體維持生存的物質條件；②關系需要，指個體維持重要人際關系的需要；③成長需要，指個體追求自我發展的內在欲望。

3．根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（　）。[2009年真題]

A．生存需要

B．權力需要

C．親和需要

D．成長需要

E．成就需要

【答案】BCE

【解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種重要的需要：①成就需要，指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望；②權力需要，指促使別人順從自己意志的欲望；③親和需要，指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。

4．關于亞當斯公平理論的說法，正確的是（　）。[2014年真題]

A．人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系

B．員工傾向于將自己的產出投入比與他人的產出投入比相比較

C．員工所作的比較都是縱向的，即與組織內和組織外的其他人比較

D．辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一

E．對于有不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬

【答案】ABDE

【解析】AB兩項，亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。C項，員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較；橫向比較包括組織內他比和組織外他比。D項，感到不公平的員工恢復平衡的方式有：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職。E項，因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。

5．小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司；跳槽半年后，他發現新公司對自已努力工作的回報遠不如A公司。根據公平理論，這種比較屬于（　）。[2010年真題]

A．橫向比較

B．縱向比較

C．組織內自我比較

D．組織外自我比較

E．組織外他比

【答案】BD

【解析】亞當斯的公平理論指出，員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較包括組織內自我比較——員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較，也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；橫向比較包括組織內他比——員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較，也包括組織外他比——員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。

6．根據公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有（　）。[2013年真題]

A．員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力

B．員工降低自己的努力程度

C．員工尋求法律援助

D．員工從其他組織尋求幫助

E．員工辭職

【答案】ABE

【解析】感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡：①改變自己的投入或產出。例如，感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改變對照者的投入或產出。例如，感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工作不夠努力，讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。③改變對投入或產出的知覺。包括對自己的知覺，例如，感到報酬過度的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高，工作更快，也包括對對照者的知覺，例如，感到報酬不足的員工認為對照者比原先想象得要好一些。④改變參照對象。例如，認為原先的對照者過于特殊，而去重新選擇一個自己認為合適的對照者。⑤辭職。這是比較常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。

7．關于參與決策的說法，正確的有（　）。[2011年真題]

A．參與決策可以發揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

B．管理者應考慮到員工有參與的需要

C．當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合決策

D．參與決策為員工提供了工作的內在獎賞

E．員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領域

【答案】ABD

【解析】參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。CE兩項，當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感，有利于決策的執行。

8．下列與動機有關的因素中，屬于內源性動機范疇的有（　）。

A．工資

B．社會地位

C．工作的挑戰性

D．價值感

E．自我實現感

【答案】CDE

【解析】內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。AB兩項屬于外源性動機。

9．關于內源性與外源性動機的陳述，正確的有（　）。

A．為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現

B．人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內源性動機作用的表現

C．人們完成某種行為是為了行為的結果，這是外源性動機作用的表現

D．與內源性動機相比，外源性動機更難控制

E．內源性動機又稱外部動機

【答案】ABC

【解析】動機可分為：①內源性動機，又稱內在動機，是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的；②外源性動機，又稱外在動機，是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。

10．下列各項中，在管理實踐中應用較廣的激勵理論有（　）。

A．單因素理論

B．雙因素理論

C．三重需要理論

D．產出理論

E．期望理論

【答案】BCE

【解析】在管理實踐上應用比較廣泛的有關激勵的理論主要有：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論、強化理論等。

11．根據馬斯洛需要層次理論，下列各項屬于尊重的需要類型的是（　）。

A．對睡眠的需要

B．對舒適退休計劃的需要

C．希望獲得友好、和睦的同事

D．需要成就感

E．需要受到重視

【答案】DE

【解析】尊重的需要包括：①內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要；②以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。

12．在需要層次理論中，屬于高級需要層次的有（　）。

A．安全需要

B．尊重的需要

C．自我實現需要

D．歸屬和愛的需要

E．生理需要

【答案】BC

【解析】馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個層次為基本需要；后兩個層次為高級需要，即尊重的需要以及自我實現的需要。

13．下列各項屬于激勵因素的有（　）。

A．成就感

B．晉升

C．工資

D．挑戰性任務

E．工作環境

【答案】ABD

【解析】雙因素理論認為：①激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。②保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

14．雙因素理論給管理者的啟示有（　）。

A．防止員工不滿并不一定能讓員工滿意

B．保健因素只能消除不滿，卻不一定能激勵員工

C．提高工資可以激發員工的工作熱情

D．管理者改善監督方式、營造和諧的人際關系可以激勵員工

E．要創造一流業績，除了要注意保健因素外，更重要的是做好激勵因素

【答案】ABE

【解析】C項，管理者要調動員工的積極性，首先要注意工資、工作環境等保健因素，使員工不致產生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，對員工沒有太大的激勵意義，大家相安無事，還是無法創造出一流的業績。D項，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。

15．下列關于親和需要的陳述正確的有（　）。

A．親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望

B．親和需要強的人往往在組織中充當管理他人的角色

C．親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關系

D．在管理上過分強調維持良好的關系會干擾正常的工作程序

E．親和需要強的人喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合和情景

【答案】ACD

【解析】親和需要是指尋求與別人建立友善親近的人際關系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。

16．關于公平理論的陳述，正確的有（　）。

A．員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷

B．員工比較的是其投入與產出的客觀測量結果

C．員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，屬于縱向比較

D．員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，屬于橫向比較

E．辭職也是一種恢復公平的方法

【答案】AE

【解析】A項，亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷；B項，員工比較的是其投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果；C項，員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的，員工將自己現在的工作和待遇與過去的相比較屬于縱向比較；D項，員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較屬于橫向比較；E項，當員工感到不公平時可以采取幾種方式來恢復平衡：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職。

17．下列各項屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的有（　）。

A．員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較

B．員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較

C．員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較

D．員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較

E．員工依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度方面的待遇

【答案】AC

【解析】亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較包括：①組織內自我比較。員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較。②組織外自我比較。員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。橫向比較包括：①組織內他比。員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較。②組織外他比。員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。

18．弗羅姆認為動機是三種因素的產物，它包括（　）。

A．報酬對個人有多大的價值或吸引力

B．報酬對企業有多大的價值

C．個人對努力產生績效的概率估計

D．個人對績效與獲得報酬之間關系的估計

E．個人對所獲報酬的偏好強度

【答案】ACD

【解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產物：①一個人需要多少報酬（效價）; ②個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）; ③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。

19．在期望模型中，能產生最強動機的組合包括（　）。

A．高的正效價

B．高期望

C．低期望

D．高工具性

E．低工具性

【答案】ABD

【解析】期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具性都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。

20．下列關于目標管理的陳述正確的有（　）。

A．目標管理在企業中應用廣泛

B．目標管理是一個自上而下的單向的過程

C．目標管理是一個自下而上的單向的過程

D．目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標

E．目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯系的目標

【答案】ADE

【解析】目標管理是一種在企業中應用非常廣泛的技術，其基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，也包括自下而上的過程。這兩個過程相互結合，形成一個環環相扣的目標層級體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯系的目標。

21．參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥，但推行參與管理要有成效必須符合下列（　）的條件。

A．在行動前，要做好充分的準備

B．在行動前，要有充裕的時間來進行參與

C．員工參與的問題必須與其自身利益相關

D．參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅

E．組織文化必須支持員工參與

【答案】BCDE

【解析】參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，推行參與管理要有成效必須符合一些條件，包括：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

22．下列關于斯坎倫計劃管理制度特點的描述正確的有（　）。

A．責任共擔

B．勞資合作

C．節約勞動支出

D．集體獎勵

E．融合目標管理和績效薪金制

【答案】BCD

【解析】斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。

23．下列觀點屬于斯坎倫計劃主張的有（　）。

A．組織應結合為一體，不可分崩離析

B．員工的工作績效是能力、動機、機遇三者的函數

C．員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的

D．效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享

E．員工能自我監督和控制，能主動承擔責任，具有創新能力

【答案】ACD

【解析】斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。斯肯倫計劃的主張是：①組織應結合為一體，不可分崩離析；②員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的；③效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享。

三、案例分析題（由單選和多選組成）

（一）

張明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一家大型的企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源的管理，這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎？[2012年真題]

1．用馬斯洛的需要層次理理論解釋張明的做法，正確的是（　）。

A．張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要

B．用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

C．獎金一定能夠滿足員工的高級需要

D．不同部門員工的需要應該一致

【答案】A

【解析】A項，自我實現的需要，包括員工實現個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要，需要綜合運用多種激勵方式；B項，用高額獎金滿足員工生理需要的投入效益是遞減的；C項，員工的高級需要包括尊重的需要和自我實現的需要，這兩個方面的滿足主要靠內在因素，用獎金不一定能滿足員工的高級需要；D項，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施，例如銷售部門的工作性質與其他“坐辦公室”部門的工作性質不同，激勵手段也應不同。

2．如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該（　）。

A．用更加嚴格的制度管理員工

B．給員工減發獎金

C．讓員工感到自己的工作有成就感

D．讓員工在工作中承擔更多的責任

【答案】CD

【解析】雙因素理論中的激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。案例中，要擺脫面臨的困境，提高員工的滿意度，需要運用激勵因素的內容，AB兩項屬于保健因素的內容。

3．上述情境中，員工的不滿來自（　）。

A．張明用單一的方式對待每一位員工

B．張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

C．計發獎金的方式不公平

D．認為張明用人唯親

【答案】ABC

【解析】案例中，張明沒有考慮到部門的特點，用“在辦公室加班時間的長短發放高額獎金”，在這種激勵措施下，對不需“坐辦公室”的銷售等部門不公平。

4．要讓員工覺得公平，張明今后應該（　）。

A．多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

B．對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準

C．加強自己的領導權威

D．考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案

【答案】ABD

【解析】公平理論在管理上的應用有：①根據員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感；②因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感，對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。案例中，張明需要考慮不同部門的工作特點，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案；與各部門員工溝通，了解不同部門員工的工作性質、特點和員工需求，制定有針對性的獎勵方案。

（二）

小張和小王是美國名校計算機專業研究生，畢業后兩人回國創業，在北京成立了一家小型互聯網公司，起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執行”的管理方式。公司近幾年發展很快，規模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯網公司，技術創新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題，小張和小王開始反想：“公司有這么多員工，為什么技術創新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。

于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍，此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法，改變管理方式后，公司沖破了發展的瓶頸，迅速發展壯大。[2013年真題]

1．小張和小王借鑒的是（　）的領導風格。

A．目標管理

B．參與管理

C．授權管理

D．團隊管理

【答案】B

【解析】參與管理是指讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。

2．基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司可考慮采用的管理措施還有（　）。

A．員工參與新員工的甄選

B．采用“基本年薪十年底分紅”的薪金模式

C．不向員工提供績效反饋

D．建立質量監督小組

【答案】AD

【解析】A項，在具體運用上，參與管理有許多形式，如共同設定目標，集體解決問題，直接參與工作決策，參與咨詢委員會，參與政策制定小組，參與新員工甄選等。D項，質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，比如通常每周一次，占用工作時間討論質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。

3．小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于（　）。

A．領導者的個人魅力

B．組織文化的支持

C．員工的能力，如智力、知識技術等

D．是否規定目標完成的時間期限

【答案】BC

【解析】推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

4．與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括（　）。

A．雙因素理論

B．ERG理論

C．期望理論

D．強化理論

【答案】AB

【解析】參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。

（三）

某公司是一家由事業單位轉制而成的股份制企業。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。[2009年真題]

1．績效薪金制度的主要優點是（　）。

A．減少管理人員的工作量

B．為企業節省成本

C．使管理者的監督職能加強

D．使員工的晉升和產品質量掛鉤

【答案】A

【解析】績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。其主要優點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需要管理者的監督。

2．關于績效薪金制度的說法，正確的是（　）。

A．績效薪金制中的績效只能是個人績效

B．績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系

C．常用的績效薪金制有計件工資等

D．對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制

【答案】BCD

【解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。

3．該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（　）。

A．個人績效

B．部門績效

C．責任績效

D．組織績效

【答案】ABD

【解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。

（四）

小張畢業后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業素質和不懈的努力很快成為公司的業務骨干，并被提拔為部門經理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后盡管依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當的管理和激勵，他似乎并不關心下屬的工作績效問題。

1．從小張的表現可以看出，他具有較高的（　）。

A．親和需要

B．安全需要

C．權力需要

D．成就需要

【答案】D

【解析】成就需要指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關，高成就需要者在創造性的活動中更容易獲得成功，但是成就需要高的人并不一定能成為一名優秀的經理。因為成就需要高的人通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其做出優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此，他們可以是好職員，好的業務員，但卻不一定是好經理。案例中，從小張的表現可以看出，他具有較強的成就需要，但他只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其干出優秀的業績。

2．具有小張這種較高需要的人，通常有（　）的特點。

A．責任感較弱

B．希望別人順從自己的意志

C．喜歡得到及時的反饋情況

D．經常選擇做有適度風險的工作

【答案】CD

【解析】小張具有較高成就需要，成就需要高的人通常有一些突出的特點，包括：①選擇適度的風險；②有較強的責任感；③希望能夠得到及時的反饋。

3．根據麥克里蘭提出的需要理論，親和需要高的人常常（　）。

A．不易受他人影響

B．在組織中充當管理者的角色

C．看重能否被他人接受

D．喜歡能體現其地位的場合【答案】C

【解析】親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。

（五）

劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發現手下員工的士氣普遍比較低落，工作業績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發現員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。

1．根據赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是（　）。

A．保健因素

B．激勵因素

C．工資因素

D．安全因素

【答案】B

【解析】案例中，劉先生下屬員工士氣普遍比較低落，工作業績一直沒有起色的原因在于：員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。說明設計部員工所關注的是激勵因素。

2．從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（　）因素上。

A．效價

B．期望

C．工具性

D．激勵

【答案】C

【解析】案例中，劉先生所采取的激勵措施之所以沒有效果，原因在于，缺乏有效工具性，在每月優秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。

3．為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（　）。

A．讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度

B．采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標

C．實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權

D．不向員工提供工作績效的反饋

【答案】AC

【解析】目標管理有四個要素：①目標具體化；②參與決策；③限期完成；④績效反饋。案例中，為了改變下屬員工的這種狀況，劉先生可以采取目標管理的措施。