第10章　考慮到其他人的能力和意愿

在本章當中，阿歷克斯學會了能力/意愿矩陣。

“也該是時候了。”當鮑勃正式告訴阿歷克斯他即將升任高級經理的消息時，阿歷克斯這樣對自己說道。

“當然了，”鮑勃好像知道阿歷克斯在想什么，“你早就應該當上高級經理了——誰都不能否認，你在管理Genesis項目過程中的表現非常出色。但你要知道，要想成為一名合格的高級經理，你還要更多地學習怎么管理和領導自己周圍的人。我們之所以會推遲提拔你，就是要觀察你是否能夠克服自己在分享過程中的一些心理障礙。畢竟，庫存可以被管理，但人卻需要被領導。”

到目前為止，加入這家公司兩年時間之后，阿歷克斯開始管理五六個大型項目。他很清楚，作為一名高級經理，他必須學會更好地分配自己的時間——也就是說，他不可能事無巨細、面面俱到地管理一切。幸運的是，在見識了有效分享的威力之后，阿歷克斯已經讀了很多關于分享的資料。現在他感到自己碰到了一個很好的機會，可以把剛剛學到的能力/意愿矩陣應用到工作當中去了，于是他又重新復習了一下這種矩陣的相關知識：

從某種角度來說，能力/意愿矩陣是一種非常簡單的理念，可要想充分發揮出它的力量，你必須進行實踐。總的來說，所謂能力/意愿矩陣理論，就是指領導者必須學會根據下屬的能力和意愿水平來不斷調整自己的領導方式，當然，在這個過程當中，你要始終牢記下屬的工作內容。

比如，如果有人能夠完成某個給定的工作，而且他們又有足夠的動力來完成這項工作（也就是說，他們的能力和意愿水平都很高），這時領導者就應該更多采用授權的方式進行管理。

而另一方面，如果你的下屬既沒有積極性，又缺乏工作能力的話——就某一項任務而言——你就需要對他進行更多指導，至少是在剛開始的時候。而對那些能力比較強，但工作積極性卻不夠高——或者反過來說，工作積極性很高，但能力卻不是很強——的下屬來說，你就需要進行更多的激勵或者是引導。（注：關于這四種領導風格的詳細介紹，請見本書附錄4）

雖然這在理論上聽起來非常簡單，可在實際實踐的過程中，你必須注意兩個問題。首先，你必須對受分享者的能力和意愿水平作出精確的判斷，而不能帶有個人偏見或者是簡單根據假象來判斷一個人的積極性或能力水平。其次，由于受分享者的能力和信心都是處于不斷變化當中的，所以你必須學會及時調整自己的領導風格。

阿歷克斯突然想到了湯姆，他加入公司大約一年時間了，目前正負責為公司尋找下一個收購對象——因為公司正準備進入冷凍食品市場。阿歷克斯知道湯姆的工作積極性非常高：他非常喜歡這份工作，而且曾經不止一次地向阿歷克斯暗示自己希望得到這項任務。

但阿歷克斯并不是很了解湯姆的能力水平。雖然湯姆具有這個項目所需要的創造性和隨機應變的能力，可另一方面，阿歷克斯卻感覺湯姆在戰略制訂和價值評估方面的能力并不是很令人滿意。

他決定跟湯姆好好談一下。在討論的過程當中，阿歷克斯注意盡量使用那些真正的開放式（而不是引導式）的問題，他希望能夠通過這次談話對湯姆進行一次客觀公正的了解。結果表明，阿歷克斯最初的判斷是正確的，雖然湯姆在加入這家公司之前曾經參與過幾次公司收購。

“顯然，湯姆的積極性和個人能力都不錯，”阿歷克斯想道，“我應該對他進行更多地授權；只是在戰略領域方面，我需要對他進行更多的引導。”

阿歷克斯接著跟自己的其他四位直接下屬進行了類似的交流，他的結論是，他應該對其中的一位加以更多的引導，對其中的兩位給予更多的授權，并對其中的一位實施更多的指揮。當所有這一切工作都完成以后，阿歷克斯終于松了一口氣，他下個月的工作目標已經變得非常明確。不僅如此，他還感覺到自己完全可以進行更多的授權，這樣自己就可以有更多的空閑時間了。

選擇適當的分享風格

能力/意愿矩陣

在很多情況下，當我們把某項工作分配給一個人之后，他所完成的結果可能并不是非常令人滿意。為什么會出現這種情況呢？

其中最主要的原因之一就是，負責這項工作的人可能并沒有太高的積極性——或者說沒有能力——來完成這項工作，而我們又采取了“授權”的方式來進行管理。或者，當負責這項工作的人完全有能力獨立完成的時候，我們卻過多地參與到這項工作當中，結果在很大程度上影響了對方的積極性。

所以說，無論是在進行“分享”還是在進行“管理”，你都應該學會根據對方的狀態及時調整自己的領導風格。

為了做到這一點，你可以使用能力/意愿矩陣：

★首先，你應該對接受分享者的能力和意愿作出客觀公正的判斷（具體可參照下文中的圖表）；

★然后你可以利用能力/意愿矩陣來確定自己該使用哪種領導風格——比如說，如果你的下屬的能力和意愿都很強的話，你就應該對他進行更多地授權；

★最后，你應該向對方說明，你將采用哪些方式對他進行管理，并告訴他你為什么會選擇這樣做。

需要注意的是：

★在對下屬的能力和意愿作出判斷之前，你首先必須明確地告訴對方需要完成的任務——比如說，你給對方規定的任務應該是“在董事會作演示”，而不是“進行公開演講”；

★如果要跟某個人共事很長時間，那你就必須考慮到他們在能力和意愿上的進步。如果他們確實在這兩方面取得了一些進步的話，你就應該及時調整自己的領導風格，學會對他們進行更多地“授權”。

使用能力/意愿矩陣

1．首先對下屬的能力和意愿——就一項具體的任務而言——作出準確的判斷。

★判斷能力的主要指標通常包括經歷、所接受的分享、理解能力以及角色感等；

★判斷意愿的主要指標通常包括工作積極性、動力、可靠性以及完成工作的信心等。

2．確定適當的培訓/管理風格——比如說，在執行某項任務的時候，如果下屬的積極性很高，可能力卻非常有限的話，領導者就應該更多地進行“引導”。

3．和對方就你準備采用的領導風格達成一致。

練習

回想一下你上司糟糕的管理或者是分享表現。他的管理風格是否與你的能力和意愿水平相適應？你現在是如何對自己的下屬進行管理的？想想看，你應該如何把我們上面講述的三個步驟應用到自己的工作當中去？