第三章
有感染力的領導者：
控制你的情緒，而不是你的雇員

喬治每天上午7點45分準時到達辦公室。他的兩名雇員雷切爾和邁克會在7點15分到辦公室，這樣他們可以有時間喝杯咖啡，處理一下郵件，為一天的工作做好準備。他們每天坐在辦公桌前看著喬治走進辦公室，私下開玩笑：

“我們可以根據喬治每天走進辦公室時的狀態判斷這一天會怎么樣。如果他笑著走進來并對我們說‘早上好’，我們就知道這一天會很不錯，于是我們就可以安心工作了。如果他垂頭喪氣，連招呼都不打，我們就知道這一天會很糟糕，而且必須準備隨叫隨到。同事們8點鐘到達辦公室時，他們會在我倆的辦公桌前停一停，向我們打聽，‘今天怎么樣？’相信我，他們絕不是在談論天氣。”

在你的職業生涯中，某段時期你也可能在為喬治這樣的用個人情緒荼毒員工的上司工作。他可能會當眾羞辱你，死命地摳你的小毛病，在工作出了問題時對你冷嘲熱諷，或者像個吝嗇鬼那樣剝奪你所有的工作樂趣。

很可能你因為無法忍受這樣的上司，已經“炒了他的魷魚”，換到另一個部門或者干脆另找了一份工作。如果你在喬治身上看到了一絲自己的習性，或者他讓你想起某個認識的人，請繼續讀下去。

像喬治這樣荼毒員工或傷害員工感情的管理者之所以能被長期容忍，原因有三：我們高估了技術能力的作用，我們低估了這類人的負面影響，我們害怕直接說出真相。

我們高估了技術能力的作用。許多公司的決策者過度重視管理者的技術能力，認為某個管理者是不可或缺的，我們稱之為“但他確實很聰明”綜合征。雖然技術能力是重要的，但我們經常低估了管理者管理情緒能力的重要性。一項針對強生公司358名管理者的研究發現，那些表現最優秀的管理者在諸如自我覺察、自我管理、社交技能等情緒管理能力上有突出的優勢。

我們低估了這類人的負面影響。這類管理者的上級，有時甚至包括人力資源管理部門，都沒有意識到，或是選擇性忽視這類管理者對員工帶來的負面影響。在同一部門頻繁出現員工辭職被看作孤立的意外事件。只要用個人情緒荼毒員工的管理者能繼續完成業績，不管他采取什么樣的手段，都仍會被留任。

我們害怕直接說出真相。用個人情緒荼毒員工的管理者是制造恐懼氛圍的專家，在這種氛圍里，為他工作的員工不敢說實話。設想如果這類管理者恰好是企業的擁有者。一個員工能想到的唯一選擇就是辭職。

在這一章里，我們為用個人情緒荼毒員工的管理者提供了另外的選擇，即做一個有感染力的管理者。我們會分享一些事實經驗，向你展示你的正面或負面情緒，是如何影響員工工作效率的。如果需要的話，你能學到簡單易行的實證技術來中和負面情緒。我們也會向你展示如何管理控制狂傾向，有這種傾向的人很多，它會對你和你團隊的工作效率造成負面影響。