第三章
有感染力的領(lǐng)導(dǎo)者：
控制你的情緒，而不是你的雇員

喬治每天上午7點(diǎn)45分準(zhǔn)時(shí)到達(dá)辦公室。他的兩名雇員雷切爾和邁克會(huì)在7點(diǎn)15分到辦公室，這樣他們可以有時(shí)間喝杯咖啡，處理一下郵件，為一天的工作做好準(zhǔn)備。他們每天坐在辦公桌前看著喬治走進(jìn)辦公室，私下開玩笑：

“我們可以根據(jù)喬治每天走進(jìn)辦公室時(shí)的狀態(tài)判斷這一天會(huì)怎么樣。如果他笑著走進(jìn)來并對(duì)我們說‘早上好’，我們就知道這一天會(huì)很不錯(cuò)，于是我們就可以安心工作了。如果他垂頭喪氣，連招呼都不打，我們就知道這一天會(huì)很糟糕，而且必須準(zhǔn)備隨叫隨到。同事們8點(diǎn)鐘到達(dá)辦公室時(shí)，他們會(huì)在我倆的辦公桌前停一停，向我們打聽，‘今天怎么樣？’相信我，他們絕不是在談?wù)撎鞖?。?/p>

在你的職業(yè)生涯中，某段時(shí)期你也可能在為喬治這樣的用個(gè)人情緒荼毒員工的上司工作。他可能會(huì)當(dāng)眾羞辱你，死命地?fù)改愕男∶?，在工作出了問題時(shí)對(duì)你冷嘲熱諷，或者像個(gè)吝嗇鬼那樣剝奪你所有的工作樂趣。

很可能你因?yàn)闊o法忍受這樣的上司，已經(jīng)“炒了他的魷魚”，換到另一個(gè)部門或者干脆另找了一份工作。如果你在喬治身上看到了一絲自己的習(xí)性，或者他讓你想起某個(gè)認(rèn)識(shí)的人，請(qǐng)繼續(xù)讀下去。

像喬治這樣荼毒員工或傷害員工感情的管理者之所以能被長(zhǎng)期容忍，原因有三：我們高估了技術(shù)能力的作用，我們低估了這類人的負(fù)面影響，我們害怕直接說出真相。

我們高估了技術(shù)能力的作用。許多公司的決策者過度重視管理者的技術(shù)能力，認(rèn)為某個(gè)管理者是不可或缺的，我們稱之為“但他確實(shí)很聰明”綜合征。雖然技術(shù)能力是重要的，但我們經(jīng)常低估了管理者管理情緒能力的重要性。一項(xiàng)針對(duì)強(qiáng)生公司358名管理者的研究發(fā)現(xiàn)，那些表現(xiàn)最優(yōu)秀的管理者在諸如自我覺察、自我管理、社交技能等情緒管理能力上有突出的優(yōu)勢(shì)。

我們低估了這類人的負(fù)面影響。這類管理者的上級(jí)，有時(shí)甚至包括人力資源管理部門，都沒有意識(shí)到，或是選擇性忽視這類管理者對(duì)員工帶來的負(fù)面影響。在同一部門頻繁出現(xiàn)員工辭職被看作孤立的意外事件。只要用個(gè)人情緒荼毒員工的管理者能繼續(xù)完成業(yè)績(jī)，不管他采取什么樣的手段，都仍會(huì)被留任。

我們害怕直接說出真相。用個(gè)人情緒荼毒員工的管理者是制造恐懼氛圍的專家，在這種氛圍里，為他工作的員工不敢說實(shí)話。設(shè)想如果這類管理者恰好是企業(yè)的擁有者。一個(gè)員工能想到的唯一選擇就是辭職。

在這一章里，我們?yōu)橛脗€(gè)人情緒荼毒員工的管理者提供了另外的選擇，即做一個(gè)有感染力的管理者。我們會(huì)分享一些事實(shí)經(jīng)驗(yàn)，向你展示你的正面或負(fù)面情緒，是如何影響員工工作效率的。如果需要的話，你能學(xué)到簡(jiǎn)單易行的實(shí)證技術(shù)來中和負(fù)面情緒。我們也會(huì)向你展示如何管理控制狂傾向，有這種傾向的人很多，它會(huì)對(duì)你和你團(tuán)隊(duì)的工作效率造成負(fù)面影響。