Preface / 譯者序

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo, 1880—1949）所著的《工業文明的社會問題》是20世紀以來對于工業社會影響最為深遠的經典管理著作之一。我以為，隨著世界范圍內“以人為本”的思想在管理科學領域的逐步深化，其影響力還會持續擴散。在本書中，梅奧基于他完成的著名的“霍桑實驗”的結果，特別強調了人際關系因素在生產管理中的作用。他據此倡導，應該在工業管理中更加關注因技術進步帶來的人的身心健康問題。雖然時隔半個多世紀，這些閃爍著管理智慧的理論思想仍然具有持久且深遠的借鑒價值。

讀者朋友們可能要問，《工業文明的社會問題》早在20世紀就有譯作出版，為什么在本書再版近60多年后又重譯出版呢？比較簡單的原因是，這些年來，原書中的一些關鍵詞匯的翻譯，可能由于當時的局限性，需要重新調整，以適應現代人的閱讀習慣。更為重要的是，可能由于歷史的巧合，本書涉及的核心問題，即工業文明問題，與處于新常態下我國企業的組織變革和管理創新遇到的問題有不少相似之處，閱讀此書有助于我們更深刻地進行工業領域管理變革的頂層設計。為此，我特別建議讀者朋友們在閱讀本書正文之前，先認真體味一下本書推薦序表述的觀點。

正如本書推薦序撰寫者華萊士·多納姆所介紹的，梅奧的專著反映了25年來他有關工業現場研究的相關成果。這些成果的內容由三本系列著作構成：本書為該系列著作中的第二本，第一本著作《工業文明的人類問題》于1933年正式出版，1946年再版。而第三本著作《適應性工業文明的政治問題》探索的是工業生產中的合作問題。

在當時的歷史背景下，梅奧就非常明確地強調了如何去理解工人的個體特征、工作狀況以及如何提升個人的主觀幸福感的重要性。此后，他在西方電氣公司進行的現場實驗中發現了非正式群體的重要性，該研究結果也揭示了個體在工作場所中是如何受到社會環境的影響的。不過，梅奧在其20年后的報告中，態度有了一些微妙的變化，即強調個體和團體的作用同等重要，隨著技術進步日益彰顯，他主張在基本的工業活動中要確保團體合作的順利實現，并尊重個人的權益。

這些年來，我國企業的勞動關系管理出現了一些新的特征，多次發生員工的群集對抗行為，甚至一些企業還出現了員工連環墜樓事件，這些勞資關系對抗事件的頻發，恰好驗證了梅奧早期的理論假設，即企業賴以生存的穩定因素正在逐漸松弛、瓦解。而我們所面對的不同于梅奧當時的新情況是，高新技術、智能化和網絡社會給我們的勞動關系管理帶來了越來越多的新挑戰。仔細分析起來，我國管理實踐中出現的這些前所未有的新問題，核心癥結還是能否充分尊重個人權益，必須用妥善的人本管理方式來解決問題。在此背景下重新閱讀梅奧的論著，可以說，今天我國企業出現的這些問題被梅奧不幸言中了。

本書討論的核心問題之一，是管理者如何使自己的文明（企業文化）與持續變化的社會狀況相適應。今天值得思考的是，如果忽視科學技術進步、智能化和現代化帶來的企業人際關系沖突的尖銳化，就無法適應科學技術進步帶來的“異化”問題。顯然，人類創造了新的技術，減少了操作者的體力負荷，但智能決策、變革適應帶來的心理負荷，使我們的工業文明建設面臨更大的挑戰。這種情況與我們當年觀看的卓別林在電影《摩登時代》里的生動表演所諷刺的社會現象如出一轍。目前，很少有跡象表明，我們能夠輕松地解決企業文明應對科學技術進步和社會持續變化這一問題。總之，我們需要不斷地學習、思考和探索，怎樣從更為宏觀、系統、長遠的角度思考現代員工的心理狀態及恰當的管理對策，這正如馬克思所指出的那樣，“現代社會是一本打開了的心理學”。

喬治·埃爾頓·梅奧在前言中強調，“經歷過大蕭條以及人類所遭受過的最可怕的戰爭……在歐洲，城市淪為一堆瓦礫，社會秩序混亂，”“在東歐，和中國一樣，農民徹底地從默默無聞和表面上的自滿中覺醒，逐漸開始要求更高的物質生活標準……如果需求得不到實現，他們會很容易認為這是某些人（美國人、民主寡頭或者資本家）有意地阻礙他們獲得物質財富。”大家不難發現，71年前梅奧所面對的情況與當前我們的處境何其相似！在討論如何通過關愛員工來解決這些問題時，我們很容易想到人本主義思想的倡導者馬斯洛先生。我認為，他創立的人本主義和其他學派最大的不同在于，強調人的正面的本質和價值。他主張，管理者不應該集中關注人的負面的問題行為，而是要從更積極的角度看待自己的員工，盡力去促進他們的成長和發展，幫助他們完成體現正能量的“自我實現”。

黨的十八大以來，習近平總書記曾多次提出并闡釋了實現中華民族偉大復興的“中國夢”。其實，“中國夢”強調的不僅僅是物質文明的發展，更關注的是精神文明的進步、國民素質、心理健康水平的提升以及個人自我價值的實現。他明確地提出，“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標。人生的一切幸福都需要靠辛勤的勞動來創造。”由此可以認為，仔細研讀梅奧的經典著作，對于解決當下的管理問題，具有重要的現實意義。可以看到，改革開放以來，在社會經濟飛速發展的同時，我國企業管理和社會管理也面臨著極大的挑戰，領導者如何在保持經濟高速增長的同時，關注社會發展的平衡、穩定與和諧？管理者如何通過人文關懷來提升企業管理和社會管理的效能，創造一個良好的文化氛圍，以激發員工更強烈的幸福感、價值感和歸屬感？面對這些亟待解決的管理難題，倡導“以人為本”的管理之道勢在必行，任何刻板、靜止且形而上學的管理思維都會泯滅人的創造力以及主觀能動性，降低企業乃至國家的創造力和競爭力。因此，重讀梅奧的這部經典著作，有助于深刻理解“人際關系理論”在當下的特殊現實意義。

此外，我反復琢磨梅奧在前言中所提到的三個限制工業文明的條件分析，也獲益匪淺。限制條件一：管理中籠統強調整齊劃一的工藝技術和文化水平的通用標準。他認為，在現代工業社會里，不能因為統一標準、規定、最后決定權，試圖剝奪工人的參與權。這是因為，一個適應性社會必須只能由具有適應性的人來控制，這是因為，常規訓練只能滿足一個“穩定的”社會的需求，這些舉措并不能滿足由技術進步所創造的新需求，這一觀點與《中國制造2025》關注創新人才的自主性和新穎組合，具有異曲同工的效能。限制條件二：在物質生活水平差異顯著的社會里，代議制政體并不能為社會福祉做出令大眾滿意的政績。這里所指的問題是，如何解決組織內的貧富差距問題。顯然，在當今貧富差異日益擴大的背景下，對于弱勢群體的社會身份和經濟狀況，甚至生活必需品方面的充足保障是十分關鍵的。由于金融危機后遺癥帶來的持續影響，困難企業正在過冬天，但是，無論如何，企業管理者必須保障弱勢群體的生存空間。限制條件三：梅奧提示大家，在一個被群際敵對和群際仇恨分裂的社會里，民主政治是無法有效運行的，他認為，民主工業領袖如果對行政管理方法全然無知，也將導致日益漸長的合作無能，這是極其危險的。此外，他建議，一個明智的企業高層管理者，使所在團體的所有成員充分表達意見是十分重要的，一個社會必須獲得每一個人的有效參與和協同合作，才能不斷進步。

最后，需要指出，《工業文明的社會問題》與我正在承擔的國家社科基金重大研究項目《中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究》（項目批準號：13&ZD155）的研究主題關系密切，特別是與我們所倡導的企業開展健康型組織建設有著不可分割的聯系。最近，我們在廣東東莞剛剛召開的第四屆全國健康型組織論壇上，提出了“員工關愛、心智開發和變革創新”的大會主題。同時，我作為本重大項目的首席專家，將《工業文明的社會問題》一書作為全國范圍的聯合示范基地的指定參考書籍。這里，我也將此書推薦給對于新常態下健康型組織建設感興趣的高校教師、從事組織行為學和人力資源管理理論和實踐探索的同仁們。

全書共分為六個章節，翻譯工作主要由我的課題組團隊完成。其中，李想負責推薦序、前言、第一章和第二章部分內容的翻譯；劉子旻負責第一章和第六章的翻譯；周海明負責第二章的翻譯；朱厚強負責第三章和第四章的翻譯；郭鵬舉和葛怡負責第五章的翻譯。特別感謝李想對于全書的初步統稿工作，最后由我完成全書審校工作。本書翻譯的不當之處，敬請各位專家和讀者朋友們指出，以便再版時修正。

2016年1月24日于北京市奧林匹克花園