第一章 中國企業的未來成長之路——構建企業精益經營之道

第一節 在中國經營企業的不容易

為什么說在中國經營企業不容易？因為中國幾千年來一直是傳統農業社會，不管是政治、經濟和文化等社會生活中體現的都是農業文明的特征，從來沒有真正形成以企業為核心的工商文明的特征，如圖1-1所示。

早在公元前1046年左右，商朝被滅亡后，基于當時西周統治的需要，以周公為代表的西周“精英階層”提出了“天道”的觀念，并制定了中國這樣的“企業”的“流程、標準和制度”（如果中國是企業的話），周公認為天人要合一。從“企業”即工商文明的思維來看，周公就是中國第一個職業經理人“CEO”。他不但制定了如何讓人們日常做人行事的規范，更多的是制定了中國人的政治秩序，即“禮樂文明”。春秋時期的孔子是周公“禮樂”文化的集大成者，在他手中也最終定格了在農業經濟基礎上的中國人幾千年的政治文明和日常行為規范的禮儀文化。

西漢時期，佛教文化傳入中國。經過公元220年東漢滅亡至618年唐朝建立將近400年“儒、道、佛”三種文化的相互融合后，最終確立了“儒、道、佛”在中國文化中的地位，才有了唐朝的昌盛。現在國外出現很多唐人街，就是當時唐朝盛世對現在的影響。遺憾的是，數百年后明朝的出現，統治階級為了統治的需要，拋棄傳統文化之精髓，傳統文化思想開始走下坡路。待清朝建立，統治集團鼠目寸光，閉關鎖國、重農輕商、輕視科學等一系列錯誤國策更讓傳統文化精髓遭受洗劫。

1840年，第一次鴉片戰爭爆發，西方列強用大炮轟開了中國的大門。此時，西方文化開始向中國滲透。雖然1860年開始洋務運動（又稱自強運動），但影響有限，并未真正喚醒多少國人。緊接著各種不平等條約的出現，進一步刺痛著國人的尊嚴。1894年的甲午海戰讓中國的精英階層真正驚醒。1911年的辛亥革命，雖然最終以失敗告終，但結束了兩千多年的君主專制制度，遺憾的是這次革命未能改變中國的社會性質。1919年的五四運動，第一次讓中國的普通知識分子走向前臺。

1949年新中國成立，百業待興，馬列主義思想文化潮流開始涌入中國，與中國傳統文化相互交疊影響著人們的思想觀念。

1978年改革開放，西方文化再一次走進中國。當面對固有的傳統文化，新出現的馬列主義和西方文化三者的交織時，中國人的價值取向和思維方式似乎處在了交叉口，造成一時思想擇取的掙扎。此時智慧的鄧小平先生提出“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓”的口號解決了經濟發展的瓶頸問題，但中國人固有的在傳統農業社會基礎上發展起來的思想觀念仍然根深蒂固，人們未來的思想走向仍比較茫然，這種茫然更會嚴重影響中國企業當下的經營。

回顧中國歷史，如果以唐朝盛世歷經漢末至隋亡400年的“儒、道、佛”的交融發展才得以形成，到1740年前后中國傳統文化達到巔峰并衰退開始計算，到1840年第一次鴉片戰爭外來文化侵入作為一個轉折點，到1940年我們的傳統文化與外來文化對立、廝殺、交融而達到整個國家民族發展的“冰點”，那么到2040年前后，如果我們能夠繼續吸納西方社會的先進的文化思想為我所用，并繼續發揚我們優秀傳統文化的精髓，而且能夠使兩者有機地融合，我們的國家、民族將會達到一個新的發展高度。如果1740~2040年前后300年的時間，我們能夠將西方文化、馬列主義和中國傳統文化相互交融，那么我們將最終完成中華民族的偉大復興。如果新的中華文明能夠確立，那么我們民族的前途將不可限量。再經過100年的高速成長和發展，到2140年前后，也就是像東漢滅亡的220年至唐朝盛世的618年的400年文化交融，我們民族的未來必將前途無限，文化的交融必須經過成長期、發展期、平臺期、遭遇期、變革期、蛻變期、成熟期等漫長的過程，我們當下正處在中國文化與西方文化交融的遭遇期和變革期的震蕩階段，因而我們都在路上……

我們能夠等得及嗎？殊不知我們已經浪費了不少時間。的確，不是筆者的“苛刻”，因為鴉片戰爭后，不管是洋務運動、戊戌變法、辛亥革命、五四運動、北伐戰爭還是解放戰爭，都是中國現代化過程中的必然環節，甚至1949年以后的社會主義運動，包括1978年后的改革開放……但是我們仔細分析就會發現這些運動依然患有近現代國人操之過急的浮躁心理，因為我們太窮太落后了，所以整個中國社會都無視中國幾千年農業社會的實際狀況與現代文明的巨大差距。尤其不少所謂的社會精英都渴望一夜之間發生天翻地覆的變化，不愿也等不及在有序的環境里為民族復興做艱苦細致的長期努力……那么對企業的影響呢？當下的中國企業有幾家能弄清楚為何辦企業的哲學思考，有幾個企業有長遠的戰略規劃并與顧客員工互動，又有幾個企業能夠耐得住寂寞不斷歸納總結形成自己的現代企業管理制度和人才培養體系？人們一心向“錢”看，怕麻煩，怕困難，怕變化，總想著一夜暴富，骨子里流淌的盡是“地主老財大戶”幾千年農民式的最高生活理想狀態，正如拉吉夫·甘地所言“物質是世界的，精神是村莊的”。

值得研究的是，經歷兩千余年的社會發展，中國人所形成的傳統文化的特點與西方社會特別是最近幾百年形成的工商文明為標志的文化特點有著明顯的不同。如前所述，中國幾千年傳統文化是在農業文明的基礎上慢慢形成的，由于長期浸潤在傳統的農業文明中，中華民族形成了自身的性格特點。

那么我們的傳統文化到底有哪些特征呢（這里我們談談傳統文化特征對企業經營的影響）？它對我們當下經營企業到底影響在哪里呢？如圖1-2所示。

就當下在中國經營企業而言，中國傳統文化當中的優秀成分對企業經營管理的幫助，依筆者的智慧和能力的確很難能夠找到精華部分，但我們文化幾千年綿綿不絕的優秀精華部分對凈化國人的心靈世界，提高國人的精神境界，提升國人的生命層次的確幫助很大。不管你對中國傳統文化如何看待，人們不得不承認，我們每個國人靈魂深處舉手投足之間體現的都是幾千年中國傳統文化的特征和特性，它深深地影響著國人的價值取向、思維方式和心智結構。但中國傳統文化的糟粕部分對當下中國經營企業而言的確很難看到有太多的幫助，甚至起到某種阻礙作用，某種程度上我們傳統文化的糟粕部分甚至在嚴重影響著當下中國企業的經營，就這個方面而言，在中國當下經營企業就很不容易。下面筆者參考王家范的《中國歷史通論》并結合筆者自身的思考，將試著從我們傳統文化中的糟粕部分或者影響當下企業經營的特征或特性的部分進行闡述，以便于讓讀者弄清楚在中國當下經營企業的不容易。

中國文明的早熟特性是中國傳統社會的一大特點。無論從農業起源、農業經營方式、手工作坊業水平、城市集聚程度以及中央集權體制、意識形態化文化確立等社會要素而論，都顯示出較之世界其他民族早熟，而且善于借鑒歷史而不斷修正補漏，完善周密。可以毫不夸張地說，就世界傳統農業社會這一歷史時段比較，中國傳統社會屬最為先進、周密和成熟的少數類型。此一時彼一時，誠如《周易》所言，泰極否來，長處著眼即透出潛伏著的弊端。過度的發達，猶如長臂猿最難進化為人一樣，“早熟的孩子長不大”。這就注定了中國的現代社會轉型要經歷漫長的難產期，傳統農業文明“工作”的價值取向和思維方式與現代工商文明“工作”的價值取向和思維方式是非常不一致的，現代工商文明的價值取向和思維方式必須以組織特征（組織特征的核心是以“目標、責任和權利”為導向）為圭臬，而中國傳統文化最缺乏的就是組織特征，更多的是道德情感，因此在中國經營企業就嚴重受到它的傳統文化環境土壤所制約。

農業產權的模糊和富有彈性，是中國傳統社會的又一大特點。我們通過學習西方股份制企業或有限責任公司的現代企業制度知道，通常所說的現代企業制度的“所有制”形態，實際應正確地界定為“產權形態”，而產權形態應包括三個層次：①使用權（或可稱經營權）；②占有權（又稱“收益權”）；③所有權（又稱“處置權”）。從世界歷史上看，土地私有產權的產生和發展正是沿著這個次序由淺入深地演進，但在大多數歷史場合，三權集中統于一身的情景在傳統時代并不常見。就中國傳統社會總體狀況而言，產權的“國有”性質，植根于政治的強制度化與產權非制度化的體制環境，通過政治的、經濟的一系列策略，在各個歷史時期都表現得無處不在，根深蒂固。長期被看作“私有”形態的土地產權，細細考察就不難發現：它在收益權和處置權兩方面都不獨立、不完全，不論是自耕農還是地主私有土地，始終受到政治權力系統“主權就是最高產權”觀念或強或弱、或顯或隱的控制，處于“國有”的籠罩下，朝不保夕，私有制極不充分、極不純粹。直至明清，三種權力仍處在被分割的狀態，沒有純粹的，能不受任何意志干預，由所有者自由處置、轉讓與買賣的土地私有制。總之，在傳統中國，私有制的發展不是太早、太多，而是太少、太不充分，缺乏健全發育的法制保障。直到今日這個問題也未能處理好。如此，中國進入現代的艱難才可以被理解，所以在中國經營企業總是讓人有一種提心吊膽的感覺，不管企業做多大，因為所有權、使用權和占有權經常模糊和不清，哪怕是真正的私營企業到頭來也沒有最終的安全感，這也是近幾年不少企業家移民海外的主要動因之一。

在中國傳統社會中，人際關系主要有三種連接方式：血緣、地緣和業緣。細致考察不難發現，歷史上的社會互動模式雖時有程度不同的變遷和演進，即從上古的宗君合一、封邦建國，到中古的門第郡望、門生故吏，到近世的同鄉會、商幫、會館公所，但以家長制為核心的血緣關系在中國社會中始終是最具原生性的人際互動模板，屬于社會深層結構性質的東西。地緣和業緣無不受到血緣傳統力量的浸染融解，往往畸變帶有亞血緣或準血緣色彩的混合型樣式，與西方有別。血緣（宗族）倫理色彩的意識形態高度發展。恩格斯關于國家產生的第一條標準（地域劃分代替血緣紐帶）在這里必須有新的解釋。中西方不少研究者也多次指出，進入文明之初，血緣紐帶沒有被打破，可能是中西歷史歧途分野的一個癥結所在。所以，在中國經營企業不容易，因為不少企業家和企業掌舵人靈魂深處沉淀的都是這種無法打碎的家長制思維方式和經營企業的價值取向。企業內的員工更是如此，因而我們原有的傳統文化如何與先進的組織思想融合然后去經營管理企業，中國的絕大多數企業還在摸索的路上……

個人崇拜的民族心理和習慣思維根深蒂固。這種個人崇拜，不是表現為宗教對先知神的崇拜，而是對世間道德人格化的政治權威的追慕和敬仰。“五百年必有王者興”，這是孟子對三代以來政權更迭歷史特色的歸納。而孟夫子的論斷卻總是被以后的歷史驗證，盡管出現的頻率和強度有一定的隨機性。由天才人物（或稱圣君，或稱英主）扭轉乾坤，開出新天地的夢一再重現，一再幻滅，又一再復活，難有夢醒時分。“好皇帝”“圣君賢相”成為古代歷史的主干，從知識精英到民眾，都把這看作歷史的光明面，民族的驕傲。現在要問：這種心理定式是怎樣形成的？為什么如此牢不可破？所以，在中國經營企業很難不受中國的政治環境影響，也很難不受“官本位”文化的影響。企業做大以后，如何讓企業掌舵人和員工從“官本位”文化即“唯上”的文化中走出來，形成以企業“目標和業績”為導向的文化，中國的絕大多數企業還有很多課要補……

傳統社會三大系統：政治、經濟和文化，政治又是上層建筑，包容并主導著經濟和文化，造成了所謂“政治一體化”的特殊結構類型。這種傳統社會生態性的高度傾斜對中國企業的經營某種程度上是壓迫性的，它對企業的創新和效率的提高是負面的，也是灰色的。這種不良的后果某種程度上對企業這樣以經濟目標為導向的商業集團是基因性的束縛，所以在中國經營企業真的很不容易。

知識精英（可以遠溯至上古的巫、史、祝）始終是社會的主流力量。然而，中國傳統社會的知識精英與社會的關系，常常呈現出兩種極端的走向：要么緊密地與政治實體粘連在一起，為其不斷地提供人才資源和思想資源，轉化為社會統治；要么消極遁世隱居，逃避政治，沉醉于孤芳自賞的藝術意境之中，脫離社會和民眾。在傳統中國社會，幾乎看不到第三種政治勢力，也沒有真正意義上的社會“異己”力量。知識精英產生不出西方意義上的那種“社會異己”的新角色。當下中國的不少知識精英很多都是遠離當下企業經營的實際，更無法沉到企業的社會實踐中幫助企業進行理論的提升，而一線的企業家和管理者要忙于日常工作又無法也無能力進行理論的歸納和總結，因而中國的企業經營就難有本土的經營管理理論去幫助指導這些企業日常的經營。所以，在中國經營企業真的很不容易。

綜合而言，兩千多年的傳統農業文明的文化意識已深深根植在我們國人尤其是企業家和企業的骨干員工的意識或潛意識之中。對企業經營而言，其缺陷主要是：缺乏合作精神、以自我為中心、維系私人道德、沒有組織特征，公私不分，重面子，實用主義，重視眼前利益，重經驗而反理性，輕視開拓創新而注重穩定守成，少有競爭意識，即便競爭也輕視規則而重謀略，散漫隨性，不嚴謹，討厭規則，討厭約束，注重人際與道德知識的積累而忽視科學知識的積累……而這一切的一切對我們當下經營企業是起阻礙甚至敵對作用的。

中華文化從本質上來看是在中國幾千年農業文明的基礎上發展起來的，它解決了中國人與人、人與社會、人與自己如何相處的關系，也的確為幾千年中國社會秩序的建立，安頓中國人的生命，也為歷代政權的統治起了巨大的作用。但它畢竟解決的是以“道德和情感”為核心的農業文明的價值取向、思維方式和心智結構。也就是說人們日常評判事物或做事方式的標準一般都以“道德和情感”來處理。文化基因的表象里不能談論“利益”，談“利益”的都是“小人”行為，“君子喻于義，小人喻于利”。而現代西方工商文明的本質特征是以“目標、責任和權利”為核心的組織文化。它明確了一個組織的目標和圍繞組織成員的角色分工及責任，更明晰了組織成員中每個人為實現目標應掌握的權力以及完成目標后分享的利益。從這點上看，西方工商文明更適合做企業，“做事”的效率特別高，而我們中華傳統文化對“做事”而言，某種程度上不但不能幫助提高“做事”效率，反而阻礙效率的提高……如果從王祥伍和黃健江所著的《企業文化的邏輯》中從“工作態度、勞動分工、市場協同和管理協同”四個方面闡述了中西文化對組織效率的差異來看，會更直觀地理解在中國經營企業不容易這一點。雖然書中觀點的某些方面直接簡單了點，甚至有些偏頗，但很能讓人感覺到在中國經營企業不容易的本質所在，其具體表現為：

19世紀末20世紀初，一個人揭示了這種關系，這個人就是馬克斯·韋伯。馬克斯·韋伯通過他的系列著作，《經濟與社會》《世界諸宗教的經濟倫理》《新教倫理與資本主義精神》等，逐步揭示文化與經濟的內在關聯性，其中，最有名的著作是《新教倫理與資本主義精神》。馬克斯·韋伯認為，新教倫理直接或間接地催生了現代資本主義精神，現代資本主義精神促進了現代社會財富的創造。

一、中西方文化對“工作態度”的分野

1.西方的“工作態度”

馬克斯·韋伯認為，基督新教對經濟的影響首先體現在人們的工作態度上，或者說對勞動的態度上。老派教義認為，一個人死后若想進入天堂，今世必須潛心修行、遠離世俗、清心寡欲，多禱告、多懺悔、多唱贊美詩，這是上帝所關注的最主要的“績效考核指標”。它與你的世俗工作，比如，種了多少莊稼、養了多少牛羊、莊稼種得怎么樣、牛羊養得怎么樣，沒有太大的關系，或者說幾乎沒有關系。避世修行，是老教教義中上帝與人約定的來生能夠升入天堂的方式。所以，很多有理想、有才華的人，很多死后想進入天堂的人，都到教堂、修道院里修行。為了避免世俗的煩擾，很多教堂和修道院都建在遠離城市的地方，有的建在山頂上，有的建在海邊。歐洲很多中世紀的教堂，幾乎都在偏遠的地方。

在老教教徒的心目中，誦經、禱告、宗教儀式比所有的世俗工作都重要，這是和上帝的約定。大家因此都不愿意從事世俗的工作，不愿意干活，認為這些不重要，甚至有些鄙視從事世俗工作的人。一兩個人這樣認為還無所謂，但是如果整個社會都這樣認為，社會上所有優秀的人才都遁世避俗當修道士去了，社會經濟能發展嗎？事實也是如此。在老教統治的地區，歐洲曾經經歷了長時間的經濟衰敗期。

直到16世紀，歐洲宗教界出現了一個人物——馬丁·路德，他提出了新觀點。他說：“上帝與人并不是那樣約定的，上帝認為，人們沒有必要避世修行，每個人做好現實的工作，比如，農民種好自己的莊稼，牧人養好自己的牛羊，老師教好自己的學生，國王愛護好自己的子民等，這是最好的修行方式，未來上帝將依據每個人在自己的世俗工作上取得的成就，判定他們死后能否進入天堂。”

在馬丁·路德之后，新教隊伍中又出現了一位影響深遠的領袖人物——約翰·加爾文。約翰·加爾文繼承了馬丁·路德的修行理念，同時提出了“預定論”思想。“預定論”認為，每個人的命運都是上帝事先安排好的，人們后世的努力是無法改變上帝預定的結局的，但是，人們可以通過努力工作、通過工作中取得的成就，證明自己是上帝挑選好的未來要進入天堂的人選。約翰·加爾文的思想得到廣泛傳播，在瑞士、英國、美國等國家擁有很多信徒，約翰·加爾文后來被譽為“新教教皇”“美國信仰之父”。

馬丁·路德和約翰·加爾文的新教思想徹底改變了人們對世俗工作、現實勞動的看法，人們由鄙視勞動、鄙視工作轉變為熱愛勞動、努力工作。因為按照西方精神，一個人只有通過努力工作，才能夠證明自己是上帝的“選民”，才能夠感受到上帝的榮光，才可以免除地獄的恐懼，才有可能獲得心靈的安慰。于是，很多社會優秀人才走出修道院，走出教堂，進入農業、牧業、手工業、航運業等經濟民生領域，并以前所未有的工作狀態和勞動熱情投入到工作中，經濟如雨后春筍般發展起來。

《新教倫理與資本主義精神》中提到的例子也讓人印象深刻：美國南北戰爭之前南北方經濟發展速度對比。從自然條件來講，美國南方的條件好于北方，陽光充足，水資源豐富，植物茂盛，而北方在陽光、水資源、植物等方面都比南方差。從移民的經濟基礎來講，美國南方的大多數移民是經濟條件比較好的中產階級，資金雄厚，他們在美國的南方開墾了大量的種植園，并從非洲買來奴隸為他們勞動，成為大種植園主。與南方相比，大多數美國北方的移民是經濟條件較差的底層人民，或者是在歐洲失意的政治犯等，他們從歐洲移民過來，除了對自由的新大陸感到好奇和熱情外，幾乎沒有財產。但是在不到一百年的時間里，當美國南北戰爭發生時，美國南北經濟的實力發生了徹底的轉變，美國北方的移民白手起家，在他們居住的地方建立了工廠、礦山、學校和城市，而美國南方的經濟發展則乏善可陳。馬克斯·韋伯認為，造成美國南北經濟發展差距的最重要因素是宗教信仰不同，南方人民普遍信仰傳統的基督教，而北方人民信仰新派基督教，是新教信仰中的入世修行喚起的勞動創業熱情，造成了美國初期南北經濟的發展差距。

依據包政教授的點線面效率理論，新教對修行方式的改變，改變了人們對工作和勞動的態度，極大地提升了人們對勞動的認可度和熱情，從而極大地提升了社會生產的點效率，社會財富創造的速度因此加快。

2.中國傳統文化的“工作態度”

歷史上大多數中國人因為生計所迫，不得不辛勤勞作。但是，一生勞作的中國人大都有同樣的夢想，那就是有朝一日不再受勞作之苦、衣食無憂，或者希望自己的兒孫能夠這樣。為了未來不再勞作，所以現在拼命工作，為了兒女后代不再勞作，所以自己這代人拼命工作。中國人的勤勞，大都是這種層面的勤勞，是不得已而為之的勤勞，不是發自內心地對勞動的熱愛。

作為中國文化重要載體的文人作品對于勞動的態度，以慨嘆勞作之苦的居多，而描寫勞動樂趣和豐收喜悅的居少。一方面，反映了中國文人因為自身不從事勞作，很難真切地體驗到勞動樂趣和豐收的喜悅；另一方面，也真實地反映了中國古代社會對勞動的態度。

小時候，父母為了督促我們讀書，經常跟我們說的一句話就是：“不好好讀書，將來就要打牛屁股。”“打牛屁股”是我們當地人對務農的形象說法，就是跟在耕牛身后從事犁地、播種等農業耕作工作。父母的話一方面起到了督促我們學習的作用，另一方面也從小給我們灌輸了一種“以勞動為苦，要想方設法脫離勞作之苦”的觀念，這就是我們從小就接受的對勞動的基本態度。

孟子有句被廣泛傳頌的話：“勞心者治人，勞力者治于人。”

孟子說這句話的時候未必是歧視體力勞動，他可能只是描述社會現象，即腦力勞動者是管理者，體力勞動者是被管理者，這是一種常見的社會分工，現在也是如此。但是，孟子的這句話，事實上強化了人們對勞動的歧視態度，特別是社會精英階層，很多人都以不事稼穡的生活為榮。

對勞動的輕視，最直接地反映了人們對工作的態度，人們對于工作的投入、專注和認真程度都不夠，很多人抱著功利的心態工作，這種態度使人們無法靜下心，長期專注于工作本身，從而無法沉淀和積累高效工作所必需的知識和技能，這對中國企業效率的提升始終是一個致命的障礙。

二、中西文化對“勞動分工”的分野

1.西方文化的“勞動分工”

如果說西方文化中倡導的新的修行方式改變了人們對工作的態度，從而提升了社會的點效率，那么，西方文化中倡導的天職觀，則為大規模的社會分工提供了前提條件。

西方的普遍觀點認為，我們在現實中從事的每項工作都是“上天分配之職”，沒有高低貴賤之分，都是神圣的，必須抱著敬畏的態度做好，這種觀點被稱為天職觀。

天職觀的提出，使信眾消除了職業功利意識和職業歧視意識，他們開始長期專注于自己的行業，心無旁騖。種莊稼的農民，天天鉆進莊稼地里不愿出來，松地、除草、施肥、澆水、除蟲等，像呵護自己的兒女一樣呵護自己的莊稼，拼命想把莊稼種好，稍有偷懶行為，睡覺時就可能做噩夢；做皮鞋的人想方設法地把鞋子做得更好，他們認真研究皮鞋制造的各個環節，每個環節、每個細節都做到極致和完美才會讓自己輕松下來；做軍刀的人，幾代人鉆研軍刀設計、制作技術，最后，他們做出了全球聞名的瑞士軍刀；做手表的人，世世代代以手表為職業，鉆研制表工藝，最后，他們做出了勞力士和歐米伽；做汽車的人以造汽車為榮，專注于提高汽車工藝技術，最后，造出了寶馬、奔馳……實際上，很多歐洲的知名企業，都是世代傳承了上百年，甚至幾年的家族企業，規模不大，但是他們都把自己所從事的職業視為天職，幾代人，甚至十幾代人心無旁騖、兢兢業業、持之以恒地鉆研，最后取得了今天的成就。

天職觀的概念給所有的職業都帶上了神圣的光環，賦予職業超越功利的意義。人們不再把職業僅僅當成一個飯碗、一種謀生的手段、一個權宜之計；人們不敢輕視任何職業，對所有的職業都抱有虔敬的態度，敬業的概念便由此而來。天職觀消除了世俗社會慣有的職業歧視態度，把世俗人眼中的職業等級觀轉變為職業平等觀、職業神圣觀，觀念的轉變給了人們安于職業的理由，無論什么職業，無論什么崗位，都沒有高低貴賤之分，從事什么行業無所謂，做好才是關鍵。

有了天職觀的人們開始把目光從不同行業的比較上移開，專注于自己所在的行業、崗位，開始追求把當前的工作做到極致，在自己所在的行業中取得領先地位。因為只有做到極致和領先，才能保證通過上帝的考核，或者證明自己已經成為上帝的“選民”。一句話，有了天職觀的人們把玩命工作當成了自我救贖的唯一手段。所以大家玩命地鉆研業務，積累行業知識，提高行業技能，學習行業知識！久而久之，社會上的人群就分化為擁有不同行業知識、行業技能、行業習慣的人群，社會化分工在天職觀的支持下得以完成。

天職觀為西方資本主義打造分工協同體系奠定了第一塊基石，而且這塊基石打造得特別扎實。我們將在第六章講到中國文化，中國文化中缺少分工的觀念。在中國的傳統文化中，有一種根深蒂固的職業偏見觀念，這種觀念一直在阻礙社會進行有效的分工，而無法大規模分工就無法大規模協同。

魯恩·本尼迪克特在研究日本文化時發現，日本文化中有一個觀念和西方新教文化中的天職觀相似，那就是各安其分。具體來說，各安其分就是每個階層、每個職業，都要安守自己的本分：武士要守好武士的本分，不能讓武藝荒廢；農民要種好田地，不能夠讓田地荒廢；工匠要練就一副好手藝，不能粗制濫造；官員要履行好自己的公職，等等。日本人并沒有三教九流的概念，他們不認為做農民就不光榮，反而，他們認為大家都把自己的工作做好了，各安其分，才有自己的尊嚴。

所以，日本文化與中國文化最大的不同之處是，它雖然也有社會分層，但它有各安其分的文化，這與西方的天職觀相似。魯恩·本尼迪克特認為，這是日本的企業，日本這個國家能夠快速融入西方市場經濟的關鍵文化基礎。我們看到，日本人養牛，能養出全球知名的神戶牛，一斤牛肉能賣1000多元；做電器，能做出索尼、松下、東芝等暢銷全球的電視機、照相機；做杯子，能做出虎牌名杯；做棒棒糖，能做出不二家名糖；做汽車，能做出全球橫行的豐田汽車；做火車，能做出新干線……各行各業都能制造出世界頂尖產品，這些都與他們的各安其分的文化有很大關系。

2.中國傳統文化的“勞動分工”

古代中國把職業分成三六九等，流行的說法是“一流皇帝二流官，三僧四道五流醫，六工七匠八娼妓，九流書生十乞丐”，俗稱“九流”。從事不同職業的人也因為所在職業的等級而歸屬于不同等級，所以，處在九流中末流或者后面幾流職業的人常常覺得沒面子、丟人，而處在上流職業的人常常覺得高人一等、趾高氣揚。

職業偏見觀在當前社會依然沒有消除，看看每年的高考志愿選報和大學畢業生的職業選擇就會清清楚楚。愈演愈烈的國考熱和招工難現象也是最好的證明。中國最優秀的青年在走向社會選擇職業的時候，依然強烈地受到傳統“三教九流”式價值觀的影響。

嚴重的職業偏見會極大地影響社會分工，最優秀的人力資源都流向國家公務員崗位和企業內部管理崗位，造成公務員和管理者隊伍中堆積了過量的、超過需求的人才，而大量的研究崗位、技術崗位、操作崗位、服務崗位沒有足夠優秀的人才。而且，很多人即使當前沒有當上公務員或者管理人員而不得已選擇了非管理崗位，也多抱著臨時湊合的心態，一旦有機會，還是要跳往管理崗位。卻很難出現一流的農民、一流的工人、一流的服務員、一流的面包師、一流的皮鞋匠、一流的釀酒師。

在中國，很多行業都很難沉淀一流的專業人才，所以，我們很難做出愛馬仕的皮包、釀出拉菲的葡萄酒、烹出法式大餐、造出寶馬汽車、設計出施華洛世奇水晶、切割出比利時的鉆石……這些都需要對職業的敬畏，以及幾代人的不懈積累。如果中國人不轉變職業觀，中國制造就很難擺脫粗制濫造的惡名，永遠不可能制造出世界級的精品。

對國家的政治體制和公共媒體來說，企業家對社會文化的影響極其有限，企業家無法干預企業之外的社會人的文化信仰，但是，企業家可以在自己的企業內通過各種手段干預和塑造員工隊伍的文化觀念。中國企業家必須改變員工傳統的非平等的職業觀，必須破除管理優越的職業觀，強化“三百六十行，行行出狀元”的理念，引導企業優秀人才自豪地專注于自己喜歡并且專長的事情，引導他們成為各個細分領域的專業人士或專家，而不是“學而優則仕，商而優則仕，演而優則仕”，不是所有優秀人才都往管理通道上擠。

企業要在員工隊伍中建立平等的職業觀，必須在制度安排上打開各類人員的專業上升通道，而不是只有管理人員的上升通道；同時，必須建立以專業等級為依據的薪酬系統，破除單一的以行政級別為依據的薪酬系統。

企業員工之所以都熱衷于成為管理者，一個重要原因是企業中管理序列的員工上升通道最明確，也有最大的上升空間。相對管理序列的員工來講，其他專業和操作序列的員工要么沒有明確的上升通道，要么上升空間有限，讓很多優秀人才看不到自己的未來，所以導致各類優秀人才爭相選擇管理序列崗位。

年輕人熱衷于選擇管理序列崗位的另一個原因是很多企業習慣將薪酬與行政級別掛鉤，進入管理崗位往往意味著向行政級別靠攏，這樣容易提升行政級別，更容易提高薪酬待遇。

建立多通道的職位序列，為每一個序列的員工設定足夠的職位上升空間，從而滿足其依靠專業就能實現薪酬提升和職業成就的愿望，是很多優秀企業的普遍做法，也是改變中國員工非平等職業觀的有效辦法。

三、中西方文化對“市場協同”的分野

1.西方文化的“市場協同”：契約觀

西方文化最重要的部分就是“契約精神”。《圣經》由兩部分構成，一部分是《舊約》，另一部分是《新約》。《舊約》是猶太教的經書，《新約》是耶穌以及其使徒的言行和故事的記錄。無論是《舊約》還是《新約》，都有約定的意思，指《圣經》是上帝與其信徒的約定。上帝貴為上帝，做什么事情還要與他的信徒約定，這似乎不符合上帝無所不能、不受約束的身份，但是“某約”這一詞語的無意識地慣用，反映了西方人內心深處無處不在的契約意識，上帝和人之間需要確立契約。

上帝和人之間都需要約定，那么官員和公民、人與人之間更需要約定，大到總統就職，小到日常交易，無處不見契約的影子。

美國總統宣誓儀式就像是總統對美國全體選民的立約儀式。

總統誓詞如下：

“我謹莊嚴宣誓，我必忠實執行合眾國總統職務，竭盡全力，恪守、維護和捍衛合眾國憲法。”

副總統誓詞如下：

“我謹莊嚴宣誓，我決心維護和捍衛合眾國憲法，防止被國內外一切敵人侵犯。我將忠于憲法，恪守不渝。我自愿承擔這項義務，毫無保留之意，也絕無推諉之心。我必忠勤盡責，為執行我即將承擔的職務鞠躬盡瘁。愿上帝助我。”

儀式程序如下：

在美國最高法院首席大法官的主持下，當選總統將使用當年林肯總統就職典禮用過的《圣經》宣誓就職。總統宣誓完畢，樂隊演奏《鼓號齊鳴》和《向統帥致敬》；美國陸軍第3炮兵團會奏響21響禮炮，作為對最高統帥的致敬。

歷史悠久的契約意識使西方人在使用契約方面輕車熟路、得心應手，而且西方人養成了自覺遵守契約的習慣。契約在政治、經濟、文化生活中無所不在、無時不在。

仔細觀察市場經濟運行，你會發現，市場化協同主要是靠市場契約聯系的。所謂的市場，是由一次次市場交易行為構成的，而在所有的市場交易行為中，除了個別小額的交易（比如，農貿市場的蔬菜零售）外，大部分交易行為背后都有一張交易契約（合同）在約束著交易雙方。可以說契約保護、維系著交易，交易構成了市場，市場形成了分工協同，在市場化的分工協同方式中，契約是基本的保證，沒有可靠的契約基礎，市場化的分工協同就難以保證。

源于基督教的契約意識，為西方企業市場化的協同奠定了堅實的基礎。人們在市場行為中講究誠信、堅守契約，寧可損失利益也要堅守約定，使得人與人之間的互信關系得以確立，企業的品牌得以確立，這些都有利于合作，也是有利于提升效率的因素。良好的契約意識是分工協同體系得以形成的第二塊基石。

相比之下，中國人由于缺乏契約意識，市場化協同的文化基礎并不牢固，再加上缺少宗教信仰，作為市場化協同必需的基本誠信都很難得到有效保障，中國傳統文化的缺陷給中國的市場經濟帶來越來越大的負面影響。

2.中國傳統文化的“市場協同”：信仰缺乏

中國人的信仰歷來復雜，儒佛道是中國的三大傳統信仰，但除了佛教算是真正宗教意義上的信仰，儒教和道教都不是真正意義上的宗教信仰，只是一般意義上的相信而已，其強烈程度無法和宗教信仰相比。而且，中國人也不單純信佛教，很多人表面上是信佛教，其實是與佛交易，中國有句話是“臨時抱佛腳”，說的就是這類人。

缺乏信仰，就很難形成公認的道德意識和真理意識，每個人只相信自己，每個人都按自己的意識做事，每個人都有做事的道理。沒有信仰，就容易導致自我泛濫、缺少約束，就沒有畏懼感和罪惡感，沒有虧欠感和內疚感，沒有道德底線，只要犯罪不被知道就是無罪。

在經濟活動中，缺乏信仰，就很難做到誠信，很難建立信譽。再加上利益的吸引，什么樣的事情都敢做，什么賺錢就做什么，怎么賺錢就怎么做，于是就出現了假奶粉、地溝油、毒膠囊、瘦肉精等傷天害理的事情，這些問題的出現在某種程序上和人們的信仰缺乏有關。

信仰缺乏使人與人之間的信任關系很難建立起來，使市場化的合作難以順利地進行，買家不相信賣家，賣家也不把買家當回事。久而久之，就會出現反市場化現象，即人們離開一個市場轉投另一個市場，或者，人們倒退到以往我們祖先自給自足的狀態。

信仰缺乏會威脅到市場化協同方式，而市場化協同方式的倒退或者瓦解是以降低社會效率為代價的，是以企業的市場萎縮為代價的。市場化協同方式在哪個行業出現倒退或瓦解，都意味著這個行業的企業效率降低了。

四、中西文化對“管理協同”的分野

1.西方文化的管理協同：平等觀

在中國，很多人習慣地將契約意識稱為誠信意識，是市場化協同的文化基礎，那么，平等意識就是組織協同的文化基礎。

切斯特·巴納德在其《經理人員的職能》著作中提出，組織協同需要滿足共同的目標、信息的交流以及貢獻的意愿三個條件。其實，信息的交流屬于技術問題，通過努力，不難達到。組織協同最難達到的是如何保證組織成員把企業的目標當成共同的目標，同時又能夠始終保持為共同的目標貢獻的強烈意愿。沒有高度一致的共同的目標，沒有為共同的目標貢獻的強烈意愿，組織協同就無從談起。協同的意愿是相對專業化的說法，通俗地說，協同的意愿就是合作的意愿，即愿意合作。一個組織如果缺少組織協同的意愿就意味著組織的瓦解，對企業來講，員工缺少協同的意愿就意味著企業的解散或倒閉。

保持組織成員協同的意愿是一件非常具有挑戰意義的事，需要滿足很多條件，其中，最重要的條件是組織要保證其內部的公平性，即讓所有的組織成員感覺到管理公平，否則，組織成員的滿意度就會下降，久而久之，就會辭職走人。

組織中的絕對公平是很難達到的，也不是員工所苛求的，員工要的組織公平，實際上是組織成員之間的平等。這種平等也不是職務上的平等，組織必然會因為分工不同劃分職務等級。員工所要的平等是人與人之間關系的平等、人格上的平等、身份上的平等、機會上的平等，員工反對的是組織特權。

在基督教文化里，對組織協同所需要的平等有著強有力的支持。無論是新教教義還是老教教義，都強調人與人之間關系平等。《圣經》有一段經典的上帝說給子民的話：“你要是信我，就要放棄你的家庭，放棄你的父母、妻子和兒女。”這句話的意思不是讓信徒真的放棄家庭，而是讓信徒放棄自己與父母、妻子、兒女之間的不平等關系。作為一名純粹的信徒，信徒與信徒之間，每個人都是平等的關系，都是上帝的子民，彼此之間都是兄弟姐妹關系，家庭的關系不能夠嫁接在宗教關系上。

基督教倡導的平等觀念，剛開始可能只是為了避免世俗的家庭關系、家庭情感等因素干擾人們的宗教修煉，無意中，這種在基督教中形成的超越家庭倫理的平等觀念卻讓現代組織，特別是現代企業受益。可以說，來自基督教的平等觀念，給分工與協同奠定了第三塊基石。

2.中國傳統文化的管理協同：等級秩序

傳統文化中中國人不僅習慣把職業分成三六九等，也習慣把人分成三六九等。人群分等的方式是以某個人為中心，按照遠近親疏的原則，形成一個個同心圓，這就是中國人所謂的圈子，離圈子中心越近，享有的各種權利就越多，相反，則越少。

比如，蔣介石的軍隊，就存在以蔣介石為中心的圈子，離中心最近的圈子是由蔣介石的浙江老鄉和黃埔學生組成的，其中，陳誠、湯恩伯、胡宗南是這個圈子的代表，然后是中央軍，中央軍之外是桂系、滇軍、川軍等地方軍。即使同一個級別，享受到的待遇也差很多，這是一個極端的案例。

中國式的圈子在各種各樣的組織中廣泛存在，因為圈子的存在，中國的組織中往往存在兩種等級：一種等級是所有組織都有的等級，按照分工不同，根據每個人所承擔的責任的大小，確定如何更好地工作、更好地協同的等級，這種等級是馬克斯·韋伯認為高效工作所必需的等級，我們可以稱之為馬克斯·韋伯等級；另一種等級是根據與組織最高領導關系的親疏遠近，依據血緣、地緣、學緣等判斷標準，對組織中的人劃分的等級。第一種等級是公開的等級，但有時候不一定是真正的權力等級；第二種等級是非公開的等級，很多時候是真正的權力等級。

因為第二種等級的存在，組織中經常出現同崗不同酬、同崗不同權等不公平現象，圈子中的人往往因為身在圈子之中而享有機會、信息、福利等特殊權利。而且第二種等級不像第一種等級，隨著工作任務的調整而不斷變化，第二種等級往往是與血緣、地緣、學緣相關聯的，一旦建立就終生難以改變。

第二種等級實際上是一種人格等級，是一種被中國式情緣關系掩蓋下的人格等級。這種等級使一部分人因為與組織核心人物的情緣關系享有了特權，這種特權必然導致組織中非特權人員的權利受損，或者說，這種特權是以損害他人權利為前提或代價的。

一個組織一旦有特權存在，就會導致不公正，不公正必然傷害組織成員的工作積極性，輕者會士氣低落、消極怠工，重者會士氣瓦解、辭職不干，無論是哪種情況都會降低組織效率。

有人說：“中國自洋務運動以來，一百多年的時間里，幾乎沒有誕生一家真正意義上的世界級企業。”（那些依靠行政合并、壟斷特權而躋身世界500強的企業離世界級企業還有很大差距。）近幾年，出現了幾家類似華為、聯想的企業，但還沒有經歷時間的檢驗。中國企業之所以做不大、做不久，與中國傳統文化中的圈子文化、特權文化有很大關系。

從博弈論的角度講，企業實際上就是一個博弈體系，做企業就像大家在一起玩游戲，只不過是一個比較復雜的游戲而已。企業的所有員工都是游戲的參加者，還包括客戶、供應商、資本方、管理者等，都是游戲的參加者。

大家剛開始之所以參加游戲，是因為游戲好玩，能夠從游戲中受益，如果不能實現這個目標，玩了幾輪游戲之后發現有的受益、有的受害，受害者肯定不會繼續玩下去，就會選擇退出。退出對企業來講要么丟失市場，要么員工離職，總之都會影響企業的規模和競爭力。如果一個游戲，能夠保證每個參與的人，至少真心參與、努力工作的人都能從中受益，那么，這個游戲的參與者就會越來越多。這就意味著越來越多的客戶、員工、合作伙伴等，會源源不斷地加進來，企業規模就會越來越大，想不做大都不行，大到一定的規模就會進入世界500強。仔細觀察會發現，世界500強企業本質上都是一個龐大而穩定的，各方都能夠從中受益的博弈體系。

我們可以用同樣的道理，解釋基業長青企業的本質內涵。所謂基業長青就是企業持續的時間足夠長而已。試想一個博弈體系，只要能夠保證參與博弈的人員都能長期從中受益，那么，參與博弈者就不會離開博弈體系。對企業來講，就意味著忠誠可靠的客戶隊伍和員工隊伍，一家企業只要客戶隊伍穩定、員工隊伍穩定，存活幾十年應該不是太難的事情。

中國傳統文化中的圈子意識、特權意識、不平等意識，使中國人很難組織起來，中國人的難組織和中國人的特權意識、不平等意識密切相關。

因為特權的廣泛存在，很多人都想追求特權，擁有這種特質的人對現代組織、現代企業來講，這些追求實在不是好的組織建設的材料。人們的圈子就像建筑混凝土中的無法粉碎的石子一樣，阻礙混凝土的黏合，使組織中的人無法無縫連接，使大規模的建筑無法保持其堅固性，因而很難發育大規模的組織；特權意識就像海砂中的鹽一樣，這種材料建成的高樓大廈無法持久，因為特權意識就像鹽腐蝕鋼筋一樣，不停地腐蝕現代組織的最主要的承重物——組織公平。

中國企業當下經營的未來充滿著不確定性，作為一個擁有十多億人口的大國，地域遼闊，內部發展極不平衡，過去的很多包袱還糾纏著它前進的步伐。在年收入達到了人均6000美元的發展高度以后，中國經濟究竟還能不能持續、健康地保持高速增長，是一個沒有確定解決的問題。所以，在經過30多年的高速發展以后整個中國正在從經營機會向經營能力轉變，經營產品向經營品牌轉變，經營企業家個人向經營團隊轉變，是應該企業家“革自己命”的時候了，我們準備好了嗎？從這一點來看這種不確定性更增加了在中國當下經營企業的不容易。

在某種程度上，當下的互聯網經濟讓一切變化太快，全球2008年金融危機后經濟增長乏力，更是我們企業經營的一個艱巨的挑戰，而這些又是一個我們要面對的長期議題。無論何樣的企業，當沒有預想的事情總是發生的時候，究竟怎樣來應對？既然過去企業經營的經驗甚至不能在概率水平上對未來企業經營很難有幫助，那么應對又從何談起？天有不測風云，我們到底怎么度過未來的歲月？

破解這個難題，可以從一個基本事實出發。這就是經營企業永遠處于不確定性，因為任何企業家在一路走來的途中，總不能完全避免不確定性的糾纏，人們總是自覺不自覺地對付過不確定性。從事后才看得出來的成敗得失中，我們可以獲得經驗教訓，可以得到啟示，而我們企業家靈魂深處的傳統文化的心智結構又最討厭不確定性。所以，我們是否有足夠的勇氣去勇敢地面對未來市場的不確定性，盡最大努力爭取收益、避免災禍，經營好企業真的好難……

總之，不論從傳統文化對我們企業經營的影響，還是互聯網和整個中國經濟未來的不確定性來看，當下在中國經營企業真的不容易。