一種動物失去對手，就會變得死氣沉沉，失去強悍的力量。一個人沒有對手，就會養成惰性，就會碌碌無為。一個群體沒有對手，就會因為相互依賴和潛移默化的影響而喪失活力，喪失生機。一個企業沒有對手，就會丟掉進取的意志，因為安于現狀而逐步走向衰亡。

布萊特最近感覺自己的情況不對：工作業績一直下滑。然而，他卻百思不得其解，找不出原因。

經過仔細思考，他發現自己業績最好的時候與現在的處境只有一點不同，那就是彼特當時還在這家公司工作，等彼特走后，自己的業績就開始下滑。他突然覺得自己業績下滑與彼特有很大的關系。

當時，彼特是公司的“銷售冠軍”。為此，布萊特心中很嫉妒，由于把彼特當成自己的對手，一心想要超越他，因此，布萊特充滿了信心和動力。

現在，彼特走了，布萊特失去了原來的工作熱情，因為他缺少一個競爭者。

當一個組織的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，這時候，引進“鯰魚型”人才，有助于提高員工的積極性。員工就是因為太安逸了，沒有危機感，所以才沒有了活力，如果引進一些積極性強的人才，給員工找一些對手，他們便會自主地行動起來，努力保護自己的生存空間。

“鯰魚型”人才意味著新、奇、異，包括觀點的不一樣、行為的不同、習慣的迥異，正因為有這些不同，才會激發智慧。在注重團隊建設、致力團隊溝通的今天，適當地引進一些“鯰魚”加入團隊，會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創新。

當然，在一個團隊里，“鯰魚型”人才不宜過多，如果整個團隊都是英雄，安于現狀的問題解決了，可是新問題又出現了：各自為政、一片混亂。既然一條鯰魚能夠帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了。

適當地利用“鯰魚效應”是領導層激發員工活力的有效措施之一。一來，企業要不斷補充新的人才，這樣可以給故步自封、因循守舊的員工帶來競爭壓力，喚起他們的生存意識和競爭求勝之心；二來，要不斷地引進新技術、新設備以及新的管理理念。只有新技術、新設備，才能跟上發展的腳步，而只有運用新的管理觀念，才能抓住新人才的特點，有的放矢地進行管理，全面激活團隊的動力。

“鯰魚式”人才的管理

作為一家處于快速發展階段的公司總裁，孫總面臨著人事方面的問題。公司經過了近幾年的急速擴張，各個方面都取得了成果，但是人才緊缺一直困擾著他。公司的快速發展，需要解決的問題太多了，忙得孫總整天焦頭爛額。于是，他決定引進一批人才。

張震是孫總親自在人才招聘會上招到的大學畢業生。張震比較健談，也很有才能，正是公司需要的人才，孫總毫不猶豫地簽下了他。張震到公司后，工作十分活躍，能力也很出眾，業務量上升很快。一年后，他就被任命為公司的項目經理，負責公司的一個大項目。

張震成功地完成了這個項目，為公司取得了很大的效益。孫總為此很滿意，準備過段時間就提拔張震做部門負責人，繼續重用他。

然而，讓孫總沒想到的是，張震卻帶著公司該項目的核心技術和幾個技術骨干突然跳槽，去了競爭對手那里。

這件事情讓孫總很惱火，后來想起這事情，他就后悔當初沒有對張震進行品質上的考查。雖然公司也有過對張震品質問題的非議，但是，考慮到他是個不可多得的人才，孫總都給壓下了。沒想到的是，最后造成這樣的結果。

市場經濟環境下，跳槽是一個十分普遍的現象，俗話說：“人往高處走，水往低處流。”尤其是那些“鯰魚型”人才，由于自身實力強，蠢蠢欲動之心要比其他員工強烈得多。對于他們，管理者應該有所把握。

一般來說，“鯰魚型”人才都有自視甚高的表現。然而，盡管他們能力卓絕，能夠負面激勵其他員工，但是，由于他們過于自我，往往不利于團隊的合作。團隊合作無法展開，“鯰魚型”人才的重要性反而體現的更加明顯，其權力也會得到提升。

不過，這樣做同時也加大了危險性。要知道，企業是一個需要互相協作的地方。如果總是特立獨行，則肯定會妨礙團體的發展。一旦“鯰魚型”人才離開，將會給企業帶來沉重的打擊。

其實，這根本就是一個管理方法的問題，而應用“鯰魚效應”的關鍵就在于如何應用好“鯰魚型”人才。

由于“鯰魚型”人才的特殊性，管理者不可能用陳舊的方式來管理他們。“鯰魚效應”對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且要求管理者在自身素質和修養方面有一番作為，這樣才能讓“鯰魚型”人才心服口服，接受領導，否則，管理者將無法駕馭這類人才。

“鯰魚型”人才好動、渴望自由、做事有沖勁，大都懷有一技之長，其中有些人有自高自大的毛病，不把領導放在眼中。在平日里，他們自視甚高，對他人不屑一顧，在工作上，他們則毫無顧忌，甚至會有越權行為。

事實上，在公司里，“鯰魚型”人才最容易犯越權的毛病。

高必大剛到新單位不久，因他能力出眾，業務水平很強，再加上他工作活躍、點子多、做事有沖勁，還能說一口流利的英語，頗受上司的器重，大家都覺得他的前途必定一片光明。

然而，高必大做事毫無顧忌。有一次，他竟自作主張簽了一個需要領導簽字的單子。當領導問起那個單子的事情時，高必大覺得沒什么大不了的，說：“我覺得沒什么問題，所以就簽了。”

領導聽了大怒，當即就決定辭退高必大。

對于“鯰魚型”人才隨便解雇了事，顯然是不妥的。由于其特殊的身份，管理者在處理其越權行為時應該慎重。如果隨便解雇，很可能會損害整個團體的工作效率；而如果任他長期自由行動，則會打擊其他員工的積極性。這樣看來，“鯰魚型”人才還需要特別的管理方法才行。

正所謂，“無規矩不成方圓”。領導者應該制訂合理的制度，這對于“鯰魚型”人才的管理是至關重要的。用制度來約束員工的行為，能夠幫助員工理解企業的核心價值觀。管理者應該讓制度的約束行為變成“鯰魚型”人才的自覺行為，這樣才能讓他們改掉獨來獨往的習慣。

“鯰魚型”人才就如同一柄危險的寶劍，用得好可以傷敵，用不好則會傷害自己。要運用這類人才，就要管理好他們，不能過分放縱他們的行為，需要加強制度建設，以此來推行公司的核心價值觀念，讓“鯰魚型”人才接受核心價值觀念，這樣才能真正地把握“鯰魚型”人才，而不至于遭受損失。

測試：你是職場“鯰魚”嗎？

1.在電梯里遇到上司，你會：

A.點頭打招呼。

B.說上幾句寒暄的話。

C.抓緊時間請教一些問題。

2.工作上遇到一件難事，其他人都感到棘手，你會：

A.躲在后邊。

B.當成機會，要求把工作交給你。

C.與其他人一起商量著解決。

3.如果一位女同事對你有些風言風語，你會：

A.找到她說清楚。

B.不加理睬。

C.照常做事，用行動來證明自己。

4.遇到同事生日或喜事，你會：

A.不通知自己，就裝糊涂。

B.主動說上幾句祝福的話。

C.給對方送上小禮物。

5.如果有你喜歡的同事追求你，你會：

A.以同單位不方便為由，加以拒絕。

B.欣然接受，公開兩人的關系。

C.妥善處理，把工作與感情區分開來。

測試分析

選A較多：說明你在處理辦公室關系上還沒有進入角色，或者同事對你并不注意。

選B較多：說明你剛剛開始有一點感覺，還需要加倍努力。

選C較多：說明你已經融入集體中，有了“鯰魚”的本事，可以再接再厲，馳騁于職場上。