本節(jié)要點

1.優(yōu)秀銷售人員的特點

2.招聘銷售人員的程序

狼的競爭早在狼崽時代就開始了，當母狼產下小狼后，如果奶水不夠吃，那么這些小狼為了生存，就不得不展開殘酷的競爭。個頭大身體壯的小狼，可以得到奶水而存活；而瘦弱無力的小狼因搶不到奶水只能餓死。從某種程度上說，這也是狼群的一種選拔機制，即把最強壯的后代留下來，以此增強種群的力量。

2.2.1 優(yōu)秀銷售人員的特點

營銷總監(jiān)在招聘前，就應清楚自己團隊中到底需要什么樣的人，他們的素質、能力、特性等方面有何要求。

研究發(fā)現(xiàn)，成功的銷售人員確實有一些共同點。這些共同點可以分為品質、技能和知識3類。

某個銷售員是推銷網站設計的，她擁有豐富的營銷學知識和業(yè)務知識。

她一般是這樣談客戶的：接到客戶咨詢后，首先她看一看客戶的網站，詳細了解該公司的產品、規(guī)模、在行業(yè)的位置；然后，她去行業(yè)網站或者百度、谷歌中，查詢一下客戶所屬行業(yè)的現(xiàn)狀及競爭對手概況。綜合這些信息，她再從企業(yè)的生命周期、市場定位、消費者特性等方面，一一給客戶做出分析。向客戶建議公司的簡介要表現(xiàn)什么樣的風格才能符合目前的市場定位；公司的消費者喜好如何，最青睞什么樣的色彩；公司的企業(yè)文化是怎樣的，所以簡介和封面可以用什么圖片更好……經過這一輪有板有眼的分析，那些只注重表面設計美感的普通設計公司一下子就被她比下去了。所以，客戶都把她當成了專家，覺得購買她的網站設計方案十分放心，都紛紛請她來做。這是知識給了她更有力的說服力量。

2.2.2 招聘銷售人員的程序

1.工作分析與描述

工作描述是營銷部門對應聘銷售人員的工作要求。營銷總監(jiān)往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。人力資源部的人員可能會對銷售人員的職務描述認識不夠或認識過時，他們挑選的人員可能不一定都適合營銷部門，這就需要營銷總監(jiān)先進行工作分析，制定出完善的職務描述手冊，并將優(yōu)秀的銷售人員放在適合的位置。

2.確定要招聘的人員類型

在招聘前，應該知道自己到底需要怎樣的銷售人才。這就需要營銷總監(jiān)結合本公司情況和要求，弄清所需人員的特質，從而按圖索驥，找到合適的人才。

在這里，我們?yōu)闋I銷總監(jiān)提供一個測試表，做完這些題目。

工具 招聘之前營銷總監(jiān)自測表

3.招聘的方法

（1）求職申請表

對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。通常來說，求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況，無法全面了解一個人。

（2）面談法

面談是聘用過程中的一個重要環(huán)節(jié)。不過研究發(fā)現(xiàn)，面談并非總是可靠可信的，因為招聘時的面談法要受多種因素影響，例如，第一印象、對比效應及其他非客觀因素的影響等。

為了提高面談的有效性，需要做到以下幾點。

（面談僅限于與工作有關的內容，且這些內容經工作分析證明，對工作很重要。

（面談按一套具體規(guī)則進行，使面談招聘者行為規(guī)范化。

（面談者經過專業(yè)訓練，能客觀評價應聘者。

（3）測試法

評價和聘用過程是為了確定在聘用測試中得高分的申請者。測試一般包括如下內容。

（心理測試。

（知識考試。

（情景模擬。

（面試。

①心理測試。心理測試是指通過一系列心理學方法，測量被測試者的智力水平和個性方面差異的科學方法，其目的在于評價人的潛能。

諾基亞公司的一份性格測試題，營銷總監(jiān)在具體工作中可以適當參考。

本心理測試題是以著名的美國蘭德公司（戰(zhàn)略研究所）擬制的經典心理測試題為藍本，根據(jù)中國人心理特點加以適當改造后形成的心理測試題，目前已被一些著名大公司，如聯(lián)想、長虹、海爾等公司作為對員工心理測試的重要輔助試卷。

注意：每題只能選一個答案，且應為第一印象答案。

②知識考試。知識考試是以紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、深度、結構了解的方法。它可對崗位所需的特定知識進行測試，迅速篩選不合格的應聘者。知識考試的?？純热?。

③情景模擬。情景模擬面試是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色，并進入角色情景中處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

舉例1：某公司招聘會展品牌經理時的情景模擬題。

考核要點：解決問題的能力

客戶投訴你接電話時不禮貌，結果老板很生氣：“這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣做呢？”但其實這事不是你做的，你會當面申辯嗎？

舉例2：波導招聘營銷總監(jiān)的情景模擬題。

考核要點：主動性

鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？

A.塞上耳朵睡覺★★

B.找物業(yè)★★★★

C.報警★★★

D.不睡了★

舉例3：某醫(yī)藥公司招聘事務發(fā)展經理的情景模擬題。

考核要點：應變能力

如果你是《皇帝的新裝》中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？

A.將小孩治罪★★★

B.不見人★★

C.堅持穿戴★

D.嘉獎小孩★★★★★

④面試。面試應該把握以下3個原則。

一是公平競爭原則。面試過程中，營銷總監(jiān)要保證自身行為的公平公正。對競爭人員的落選與否，要有充分的理由，突出選拔的透明度。把握公平原則可真正為團隊選到合適的優(yōu)秀人才，且在公眾中維護良好的企業(yè)形象。

二是靈活處理原則。在招聘過程中，要注意針對實際情況靈活調整招聘方法，不要囿于某個標準，而錯失優(yōu)秀人才。

日本壽險銷售之神原一平身高不足1.6米，剛應聘壽險銷售員職位時，招聘人對他很不屑，覺得他過于瘦小，做不了需要吃苦耐勞精神的銷售工作?？稍黄絽s有股堅忍不拔、勇于挑戰(zhàn)的精神和毅力，而這才是成為銷售員最重要的品質。終于，他不但成了該公司的壽險銷售員，而且成了世界聞名的銷售大師，獲得了千千萬萬銷售人員的推崇。

三是多角度考察原則。面試時，營銷總監(jiān)應找3～5個人與自己一起面試，并且這幾個人在年齡、專長等方面各有千秋，這樣可保證從多角度來觀察問題，避免營銷總監(jiān)的片面看法。

案例討論 劉小姐錯了嗎

劉小姐為營銷部副經理，主要負責銷售人員的定崗、招聘工作。她所在的A公司兩年前開業(yè)，以前一直專門從事工藝糖果的出口業(yè)務，有一定的客戶資源。今年業(yè)務勢頭比較好，同時有很多客戶向公司詢問禮品方面的訂單。公司于是決定開展禮品出口業(yè)務，這就需要補充大量的銷售人員。劉小姐根據(jù)情況寫了以下崗位設置，并進行招聘。

然而從3月份至今，計劃招聘的6名銷售人員卻只有1人到崗，而且業(yè)務上只能算勉強合格。這樣的結果大大出乎劉小姐的預料。由于招聘不力，人手不足，新成立的禮品營銷部所有工作都嚴重滯后，影響了業(yè)務拓展；而營銷部經理及其他部門人員，也把人力不足當成了擋箭牌，劉小姐則成了眾矢之的。

案例提示

仔細閱讀劉小姐提供的公司資料后，我們很容易發(fā)現(xiàn)A公司的崗位設置出了一點問題。一個成功的銷售人員，首先應該有能力、懂銷售。他為公司創(chuàng)造的價值，要遠比10個平庸的銷售人員創(chuàng)造的價值更大。而在A公司的崗位設置中，對銷售人員的要求卻是中規(guī)中矩型的，根本沒考察銷售人員各方面的能力和素質。這就使得招聘到公司的員工素質不高，而高素質的銷售人員又不愿意來面試。

討論題目

1.這種簡單、中規(guī)中矩的任職資格設置是否合理？可能導致什么弊端出現(xiàn)？

2.劉小姐應該如何走出營銷部崗位設置的誤區(qū)？

思考

1.如果你作為一名營銷部經理，人力資源總監(jiān)希望你配合寫一下銷售人員的崗位說明書，你將怎樣寫？你會把崗位要求的重點放在銷售人員的何種能力上？

2.如何對銷售部門進行科學的崗位設置，以減少企業(yè)成本的浪費？