影響力、權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)力是一回事嗎？

權(quán)力是影響、支配、控制他人的能力，權(quán)力來源于權(quán)利。權(quán)力的取得只有兩種形式，要么是授予，要么是攫取。授予的權(quán)力是合法的權(quán)力，攫取的權(quán)力是非法的權(quán)力。

我們先通過權(quán)力的特點來對權(quán)力做一番深入的了解。組織賦予的權(quán)力呈現(xiàn)三個基本特點：

（1）權(quán)力是強制性的

這種強制性就表現(xiàn)在權(quán)力可以讓別人做本來不會去做的事情，或者，讓別人做本來不愿意去做的事情。

權(quán)力的強制性很容易給擁有它的人帶來一種錯覺，好像上司就是命令，下屬就是在隨時待命，等待接受命令，非常情愿而有效率地執(zhí)行上司的各種指令。

實際上，下屬都是具有理性的判斷力的人，不是想開就開、想停就停的機器。任何人在做自己不完全情愿的事情的時候，都會有反抗和違背的基本企圖。

（2）權(quán)力是潛在的

權(quán)力是潛在的，也就是并不一定要行使權(quán)力才表明你有權(quán)力。權(quán)力之所以有用，并不是因為你用它，而是因為你不能經(jīng)常用它。如果天天使用權(quán)力，權(quán)力也就沒有了威力。一般來說，動用權(quán)力，是讓下屬服從上司意志的最后一種手段。

（3）權(quán)力表現(xiàn)為職權(quán)

在公司里，權(quán)力總是和職位聯(lián)系在一起的。上司的職權(quán)，就是他做決定的權(quán)力，并且這些決定將指導(dǎo)下屬的行為和活動。

職權(quán)的行使具有一定的范圍，你不可能對組織以外的人發(fā)布指令，因為他不在你的組織中；也不能對公司中其他部門的人指手劃腳，因為他不在你的職權(quán)范圍內(nèi)；你也不能干涉下屬的私生活，因為職權(quán)僅僅局限在工作中。同時，任何與履行職責(zé)無關(guān)的職權(quán)行使，都是錯誤的。

組織賦予的權(quán)力是有用的工具，在某種情況下可以幫助上司引導(dǎo)下屬的工作績效和活動。但是對于權(quán)力的作用，我們應(yīng)該有清醒的認識：

首先，權(quán)力不能用來激勵。權(quán)力可以幫助上司迫使下屬做事，但卻不能激勵下屬做事。它并不能激勵下屬的工作熱情和積極性。有的上司認為“如果我有給下屬加薪、晉升的權(quán)力，我就能夠激勵下屬”，走入這樣的誤區(qū)的原因在于，有權(quán)給予下屬獎賞和激勵并不是一回事。因為權(quán)力本身無法帶來激勵，激勵的源頭是滿足下屬的需要和動機欲望。

其次，權(quán)力不能使人自覺。權(quán)力的特點，在于迫使別人服從。因此，當(dāng)上司運用權(quán)力時，下屬是被動的、不自覺的。

下面來看一個案例：

某公司行政部經(jīng)理去參加了一個時間管理的培訓(xùn)之后，開會要求部門的員工每天將每小時的具體工作內(nèi)容進行記錄。部門員工會后議論紛紛：這不是浪費時間么？越忙還要每個小時寫工作記錄！有必要么？依我看最應(yīng)該每個小時寫工作記錄的就是經(jīng)理。

員工們開始還堅持寫了幾天工作記錄，可不到10天時間，就再也沒有人寫也沒有人記得這件事了。

這位經(jīng)理的錯誤在于，他是在運用權(quán)力命令下屬自覺做事情，但是命令可能會使下屬在某時或某事按照他的要求去做，一旦他不命令了，他們又會回到原來的狀態(tài)。顯然，是經(jīng)理錯誤地認為命令可以帶來自覺的行動。

第三，權(quán)力不能產(chǎn)生認同。上述公司行政部經(jīng)理過了一段時間檢查部門員工的工作日記，發(fā)現(xiàn)大家要么是敷衍地寫了幾筆，要么根本就沒有分小時的工作記錄。他在會上嚴厲地批評了大家，并且表示下個月沒有做好分時段工作記錄的員工，當(dāng)月的浮動工資系數(shù)會被扣分。會后員工們并沒有人檢討自己的行為，都在議論經(jīng)理做得過分，而且有兩個部門骨干員工第二個星期就提出了辭職。

看來，權(quán)力并不能讓下屬們認同經(jīng)理的做法。此時，上司有再大的權(quán)力也沒有用，甚至公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)也沒有辦法讓大家認同行政經(jīng)理的做法。

因此，上司盡管擁有了組織賦予的權(quán)力，對下屬員工有常規(guī)支配權(quán)，但我們無法也不能忽略慣例工作的另外一個特點——即作為一個群體，下屬對上司也有一定的影響。

下屬的影響來自于多個方面，最常見的比如：

①他們掌握專業(yè)技術(shù)使他們不能被人輕易替代；

②他們掌握某些其他人沒有的專業(yè)信息或知識；

③他們有良好的人際關(guān)系，批評或懲罰他們會引起其相關(guān)人際圈的普遍不滿；

④某個下屬的工作是部門全盤工作的中心點，他的表現(xiàn)對上司的工作效果影響頗大；

⑤某個下屬的工作與其他重要業(yè)務(wù)流程有密切關(guān)系，致使上司間接地要依賴這名下屬。

這些因素再加上變化的組織形式、復(fù)雜的環(huán)境，足以給上司的權(quán)力造成一個個空隙，從而導(dǎo)致前例中那個行政部經(jīng)理遇到的問題和困境。這種問題的普遍性大大超過了人們的設(shè)想，當(dāng)一個上司，明知道自己希望下屬做什么卻得不到想要的結(jié)果，這真令人沮喪，使人恨不得大聲懇求“但愿他們閉上嘴，執(zhí)行命令”。

此時，上司們真正需要的是對權(quán)力之外的影響力的深刻認識和理解。對于上司來說，應(yīng)當(dāng)學(xué)會恰當(dāng)?shù)剡\用權(quán)力，構(gòu)建自己的影響力，這是實現(xiàn)有效管理和領(lǐng)導(dǎo)必不可少的。

那么領(lǐng)導(dǎo)力和影響力又是什么關(guān)系呢？

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的本質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能，或者說“現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的才能就是其影響力，真正的領(lǐng)導(dǎo)者是能夠影響別人，使別人追隨自己的人物”。通俗地講，影響力是一種不運用權(quán)力就使他人或下屬做事的能力。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)即是影響力。這也就是說，影響力是一種非權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)力。

這種非權(quán)力的影響力有明顯特點：

①影響力是一種追隨。某位經(jīng)理人具有影響力，下屬就愿意追隨他。一呼百應(yīng)是古代將領(lǐng)的影響力表現(xiàn)形式，在當(dāng)今社會，一個上司跳槽，有時會有原公司的很多追隨者跟著上司轉(zhuǎn)投新公司。也許這種追隨是盲目的，僅僅因為“跟著老上司干，沒錯！”但是這種追隨者的典型心態(tài)恰恰體現(xiàn)出被追隨者的個人影響力。

②影響力帶來自覺。下屬們的追隨行為完全是自覺的，沒有強迫的因素在里面，具有影響力的上司是不用下命令的，他只要行動或者號召就可以了，下屬們就會自覺地、發(fā)自內(nèi)心地追隨。

③影響力是一種認同。有影響力的上司，他的行為、想法、給下屬設(shè)定的目標等等，很容易得到下屬的認同。

④影響力是非制度化的。公司沒有也不可能規(guī)定，什么職務(wù)的影響力應(yīng)當(dāng)有多大，也不可能規(guī)定什么人的影響力是什么樣的，更不可能規(guī)定誰可以有影響力，誰不可以有影響力。正因為如此，在企業(yè)里存在的一種情況就可能是，非正式組織的自然首領(lǐng)卻具有非同尋常的影響力。