前言

當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。黨的二十大報(bào)告提出“深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略列入全面建成小康社會的七大戰(zhàn)略之中。這足以表明，人才資源之于國家發(fā)展、社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。

習(xí)近平同志強(qiáng)調(diào)：“我們要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進(jìn)賢之路，把黨內(nèi)和黨外、國內(nèi)和國外等各方面優(yōu)秀人才吸引過來、凝聚起來，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。”

鍛造識才選才的“慧眼”，首先要解決好“用什么標(biāo)準(zhǔn)選人、選什么樣的人”的問題。唯有立起鮮明選才標(biāo)準(zhǔn)，方能把準(zhǔn)識才選才“方向盤”。選才標(biāo)準(zhǔn)要以用人需求為基礎(chǔ)，細(xì)化明確具體標(biāo)準(zhǔn)，量化配置要素權(quán)重，增強(qiáng)可操作性、實(shí)用性，確保拿著就能用、對著就能評。

鍛造識才選才的“慧眼”，其次要解決好“用什么方法識人、識人的什么”的問題。本質(zhì)上就是提升面試官透過細(xì)節(jié)看思想、看素質(zhì)、看能力的技巧，提升面試官從語言、情緒、心理、行為等方面捕捉信息的能力，提升面試官把問題問透、問實(shí)、問細(xì)的本領(lǐng)。要善于多方印證，確保最大限度認(rèn)清識準(zhǔn)候選人。

面試工作是企業(yè)管理者日常例行的工作事項(xiàng)，同時(shí)也會有大量的面試工作由業(yè)務(wù)部門的管理者和崗位專家來執(zhí)行。如何讓非人力資源部門的業(yè)務(wù)管理者掌握人力資源視角下的面試技巧，這需要針對面試技巧進(jìn)行系統(tǒng)性知識導(dǎo)入和實(shí)操性技巧賦能。

本書分為四篇，分別是導(dǎo)入篇、解析篇、技巧篇和實(shí)操篇。

導(dǎo)入篇從面試官角色分析和面試官隊(duì)伍建設(shè)出發(fā)，進(jìn)而對崗位分析、任職資格搭建和勝任力模型構(gòu)建進(jìn)行論述。旨在幫助面試官認(rèn)識并理解崗位角色，對具體工作開展的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行梳理，同時(shí)幫助面試官掌握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建能力。

解析篇分別對求職者角色、面試原理和具體的面試類型進(jìn)行解析。目的是幫助面試官了解面試工作開展的底層邏輯，求職者的心理特征和裝偽行為，以及具體面試的開展形式等。

技巧篇分別對面試的組織、提問、傾聽、觀察和評價(jià)等技巧進(jìn)行講述。提問與追問是面試開展的牽引性動作，傾聽與觀察是面試開展的接收性動作，評價(jià)則是面試過程的整體加工結(jié)果。本篇內(nèi)容的價(jià)值是幫助面試官掌握核心面試技巧并提升面試效度。

實(shí)操篇分別從簡歷分析、個(gè)人素養(yǎng)評價(jià)和通用能力評價(jià)三部分展開論述。簡歷分析是以候選人職業(yè)履歷的客觀性信息為切口，從而對簡歷的價(jià)值性、合理性和適配性進(jìn)行分析。個(gè)人素養(yǎng)評價(jià)是從心理資本、情商、自我認(rèn)知和職業(yè)動機(jī)四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析。通用能力評價(jià)則是從學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、抗壓能力和溝通能力等七個(gè)通用性指標(biāo)展開介紹。本篇內(nèi)容由筆者結(jié)合面試實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行撰寫，目標(biāo)是幫助面試官在面試工作中提供實(shí)操性解決方案。

最后，希望各位面試官在閱讀本書后，能夠在未來的面試工作中更快、更準(zhǔn)、更高效地開展工作。并希望各位面試官都能尋求到適合企業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏。

劉超

2024.10