推薦序 走出企業(yè)中等規(guī)模的薪酬陷阱

李祖濱

德銳咨詢董事長(zhǎng)

我向來(lái)敬佩寫(xiě)書(shū)之人，著書(shū)著實(shí)艱難且煎熬。在為肖南老師此書(shū)作序時(shí)，我深入了解了其生平與書(shū)中內(nèi)容，對(duì)他的敬佩轉(zhuǎn)為對(duì)其肩負(fù)的中國(guó)人力資源管理使命的感動(dòng)。

肖南老師是人力資源領(lǐng)域資深專家，曾在中金、高盛和摩根士丹利等企業(yè)負(fù)責(zé)相關(guān)工作。他的著作《激勵(lì)的心法》即將問(wèn)世，他以自身30多年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，助力中國(guó)企業(yè)走出人才激勵(lì)誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長(zhǎng)與持續(xù)發(fā)展。

我與肖南老師觀點(diǎn)高度一致，這源于我們相似的經(jīng)歷。我早年在沃爾瑪做薪酬管理，熟悉世界500強(qiáng)企業(yè)的薪酬和績(jī)效模式，后進(jìn)入咨詢行業(yè)，在民營(yíng)企業(yè)工作，所以對(duì)書(shū)中的兩個(gè)關(guān)鍵觀點(diǎn)尤為認(rèn)同。

先說(shuō)“企業(yè)中等規(guī)模的薪酬陷阱”。當(dāng)下，中國(guó)企業(yè)多采用“低固薪、高浮動(dòng)”薪酬結(jié)構(gòu)，浮動(dòng)部分常與個(gè)人考核指標(biāo)（而不是公司財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)）緊密掛鉤。過(guò)去三四十年，它打破平均主義、激發(fā)個(gè)人積極性，貢獻(xiàn)顯著。但如今，平均主義已漸消失，此模式優(yōu)勢(shì)不再。低固薪難以吸引人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。并且，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，“低固薪、高浮動(dòng)”薪酬結(jié)構(gòu)引發(fā)的問(wèn)題愈發(fā)凸顯，如員工重短期、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重個(gè)人業(yè)績(jī)、輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作，重局部利益、忽視整體利益，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度，組織協(xié)同受損，甚至，基于個(gè)人提成的考核方法的過(guò)度使用，員工為了使個(gè)人獲利卻讓公司利潤(rùn)流失，肖南老師將其稱為“肥了個(gè)人的田，荒了公司的地”，久而久之，企業(yè)掉入了“中等規(guī)模陷阱”。

再看“一體兩翼”激勵(lì)心法。過(guò)去30年中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)習(xí)慣找“一招就靈”的激勵(lì)方法。肖南老師的“一體兩翼”，即“理念之體”“財(cái)務(wù)之翼”“非財(cái)務(wù)之翼”，告訴企業(yè)需構(gòu)建完整的激勵(lì)體系。理念正確是關(guān)鍵，若理念有偏差，再多的努力都有可能白費(fèi)甚至導(dǎo)致結(jié)果南轅北轍，比如，很多企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)于繁雜，考核的負(fù)面作用已經(jīng)超過(guò)了考核帶來(lái)的激勵(lì)作用。同時(shí)，財(cái)務(wù)之翼與非財(cái)務(wù)之翼要平衡，可不少企業(yè)只重視財(cái)務(wù)激勵(lì)，靠錢(qián)管理，忽視非財(cái)務(wù)激勵(lì)方式，這并不科學(xué)，也不經(jīng)濟(jì)。

如今，中國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)不再處于小作坊、小企業(yè)階段，規(guī)模已達(dá)億、十億、百億甚至千億，所以這些企業(yè)的管理就不能再是零打碎敲、隨心所欲，而應(yīng)采用系統(tǒng)思維進(jìn)行系統(tǒng)管理。“一體兩翼“的激勵(lì)體系，正是基于對(duì)頂級(jí)企業(yè)激勵(lì)管理模式的深入總結(jié)而形成的一套完整的激勵(lì)體系。

2020年我提出“2040年讓中國(guó)人才管理領(lǐng)先世界”的使命，我深知，像肖南老師這樣以此為使命的人還有很多，大家都在這條路上并肩前行。

為肖南老師寫(xiě)序，我深感榮幸，這讓我想到一句詩(shī)：“琴劍前時(shí)為我來(lái)，志同道合味悠哉。”