第一章 總則

第一條　【立法宗旨】^[1]

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

條文解讀

本條是依據《憲法》制定的，是《憲法》中涉及勞動事項的規定的落實和具體化，所以《勞動法》的規定要符合《憲法》的基本精神和原則，不得違背《憲法》的規定。

第二條　【適用范圍】

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

條文解讀

本條規定了《勞動法》的適用范圍。《勞動法》的適用范圍，大致上劃分為兩種類型：一類是企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；另一類是國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。應當注意，兩種情形下法律的要求是不一樣的。在前一種情形下，《勞動法》的適用不以簽訂勞動合同為必要，在沒有簽訂勞動合同的情況下，雙方形成事實勞動關系的，也適用《勞動法》的規定；而在后一種情形下，只有雙方建立了勞動合同關系，才適用《勞動法》。

企業 本條中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司等；“個體經濟組織”是指雇工在7人以下的個體工商戶。

勞動者 本條第2款所指的勞動者包括三個方面：（1）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（2）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；（3）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。也就是說，當勞動合同關系的用人單位一方主體是國家機關、事業單位和社會團體時，只有屬于上述三種情形之一的，才適用《勞動法》的相關規定。

實務應用

01.如何認定事實勞動關系？

中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，即適用《勞動法》。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系即成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

具體來說，如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照以下憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費用的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言。

案例指引

01.送餐騎手與派單平臺是否構成勞動關系？^[2]

2018年，邱某入職某信息技術公司擔任送餐騎手。雙方簽訂《合作協議》。邱某自行掃碼注冊某某APP（應用程序），通過在某某APP操作上線、下線、接單及轉單等方式從事送餐工作。工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同，考勤記錄方式為某某APP簽到。工作初期，邱某租用某信息技術公司的電動車，后自行購買電動車用于送餐。工作報酬通過銀行轉賬發放，每天工作滿8小時送滿15單且連續工作28天以上有基本工資1800元，另有好評獎勵，其他收入按照單量計算，采用系統自行派單，每日可轉單3次。邱某離職后，向天津市南開區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關系等，仲裁委裁決駁回其仲裁請求。邱某不服向法院提起訴訟。

天津市南開區人民法院認為，雙方簽訂的是《合作協議》而非勞動合同，并沒有達成建立勞動關系的合意。結合庭審陳述，邱某報酬按照接單數量核算，送餐所需車輛等由其自行購買。某某APP由其自行掃碼注冊，上線、下線、接單及轉單等操作均在APP上完成，其可在某某APP選擇上下線時間，選擇是否承接訂單，也可進行轉單操作。邱某提交的證據不能充分證明其與某信息技術公司之間存在勞動關系，故對其主張確認勞動關系的訴訟請求，不予支持。邱某提起上訴后，天津市第一中級人民法院認為，結合雙方《合作協議》約定內容以及實際合作模式，二者之間不具備勞動合同法律關系所必需的從屬性特點，勞動者和用工單位之間無人身依附性。判決：駁回上訴，維持原判。

近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的網約配送員、網約車駕駛員、貨車司機、互聯網營銷師等新就業形態勞動者數量大幅增加，新就業形態用工糾紛愈加多發。其中，勞動者要求確認與用工單位或用工平臺之間存在勞動關系的案件較為典型。由于平臺用工的靈活性和多樣化特征，不同平臺的用工情況差異較大，因此在新就業形態勞動關系的認定上，需要結合個案情況，從勞動關系最核心的特征——從屬性的各個要素角度綜合分析判斷。審理該類案件，著重考慮新就業形態下從業者的勞動權益保護，同時著眼于依法促進平臺經濟健康發展。

關聯參見

《勞動合同法》第2條、第96條；《勞動合同法實施條例》第3條、第4條；《勞動爭議解釋（一）》第1條；《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》

第三條　【勞動者的權利和義務】

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

條文解讀

勞動者的權利 《勞動法》對于勞動者權利的規定比較廣泛，不僅有經濟方面的權利，還有勞動者安全保護及提請糾紛解決等多方面的權利，主要包括：參加勞動、獲取勞動安全衛生保護、享受社會保險、享受社會福利、接受職業培訓、參加工會和職工民主管理、決定勞動法律關系的存續、保護合法權益不受侵犯等。

勞動者的義務 勞動者的義務主要包括：承擔勞動任務的責任、忠實的義務及因違反前兩項義務所需承擔的責任，如違紀處分、賠償單位損失、違反勞動合同的違約責任等。

平等權既是《憲法》規定的公民的基本權利，也是各法律的基本規定，《勞動法》也不例外。因此，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。過去意義上相對于“正式工”而言的“臨時工”的名稱已不復存在。用人單位如在臨時性的工作崗位上用工，也應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其繳納各種社會保險，但在勞動合同的期限上可以有所區別。

實務應用

02.除了《勞動法》第3條明確列舉的權利之外，勞動者還有哪些權利？

除了上述列舉的權利之外，勞動者還依法享有下列權利：參加和組織工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加社會義務勞動的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

關聯參見

《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第3條

第四條　【用人單位規章制度】

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

條文解讀

規章制度 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

實務應用

03.用人單位的規章制度可否成為審理勞動爭議的依據？

《勞動爭議解釋（一）》第50條第1款規定，用人單位根據《勞動合同法》第4條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。可見，用人單位的規章制度可以成為人民法院審理勞動爭議案件依據的三個條件是：（1）通過民主程序制定；（2）不違反國家法律、行政法規及政策的規定；（3）已向勞動者公示。只有同時具備這三個條件的單位規章制度，才可以作為勞動爭議案件審理時適用的依據。

04.用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定不一致時應如何處理？

勞動規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。規章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據。實踐中，勞動爭議案件處理往往出現既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同的情況，此時以哪一個作為依據將直接導致裁判結果的差別，對當事人的權利義務也勢必產生重大影響。《勞動爭議解釋（一）》第50條第2款規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，司法實踐中應以勞動者的請求作為適用規章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優先適用規章制度或勞動合同約定的，法院應當予以支持。

案例指引

02.用人單位無正當理由可以拒絕按規定支付勞動者績效獎金嗎？^[3]

彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）

有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

（最高人民法院審判委員會討論通過 2022年7月4日發布）

關鍵詞　民事/追索勞動報酬/獎金/審批義務

裁判要點

用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

相關法條

《中華人民共和國勞動法》第4條、《中華人民共和國勞動合同法》第3條

基本案情

南京市城市建設開發（集團）有限責任公司（以下簡稱城開公司）于2016年8月制定《南京城開集團關于引進投資項目的獎勵暫行辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》），規定成功引進商品房項目的，城開公司將綜合考慮項目規模、年化平均利潤值合并表等綜合因素，以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構成后提出申請，經集團領導審議、審批后發放。2017年2月，彭宇翔入職城開公司擔任投資開發部經理。2017年6月，投資開發部形成《會議紀要》，確定部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其余項目參與人員占部門獎金的25%。

彭宇翔履職期間，其所主導的投資開發部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，后針對上述六項目投資開發部先后向城開公司提交了六份獎勵申請。

直至彭宇翔自城開公司離職，城開公司未發放上述獎勵。彭宇翔經勞動仲裁程序后，于法定期限內訴至法院，要求城開公司支付獎勵1689083元。

案件審理過程中，城開公司認可案涉六項目初步符合《獎勵辦法》規定的受獎條件，但以無錫等三項目的獎勵總額雖經審批但具體的獎金分配明細未經審批，及徐州等三項目的獎勵申請未經審批為由，主張彭宇翔要求其支付獎金的請求不能成立。對于法院“如彭宇翔現階段就上述項目繼續提出獎勵申請，城開公司是否啟動審核程序”的詢問，城開公司明確表示拒絕，并表示此后也不會再啟動六項目的審批程序。此外，城開公司還主張，彭宇翔在無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目中存在嚴重失職行為，二項目存在嚴重虧損，城開公司已就拿地業績突出向彭宇翔發放過獎勵，但均未提交充分的證據予以證明。

裁判結果

南京市秦淮區人民法院于2018年9月11日作出（2018）蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭宇翔的訴訟請求。彭宇翔不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院于2020年1月3日作出（2018）蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區人民法院（2018）蘇0104民初6032號民事判決；二、城開公司于本判決生效之日起十五日內支付彭宇翔獎勵1259564.4元。

裁判理由

法院生效裁判認為：本案爭議焦點為城開公司應否依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。

首先，從《獎勵辦法》設置的獎勵對象來看，投資開發部以引進項目為主要職責，且在城開公司引進各類項目中起主導作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設置的獎勵條件來看，投資開發部已成功為城開公司引進符合城開公司戰略發展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭宇翔所在的投資開發部形式上已滿足用人單位規定的獎勵申領條件。城開公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由并對此舉證證明。但本案中城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關于彭宇翔不應重復獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立。故而，城開公司主張彭宇翔所在的投資開發部實質不符合依據《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。

其次，案涉六項目獎勵申請未經審核或審批程序尚未完成，不能成為城開公司拒絕支付彭宇翔項目獎金的理由。城開公司作為獎金的設立者，有權設定相應的考核標準、考核或審批流程。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質性評價因素，考核流程則屬于城開公司為實現其考核權所設置的程序性流程。在無特殊規定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。城開公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭宇翔獲取獎金的實體權利的實現。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，《獎勵辦法》所設立的獎勵系城開公司為鼓勵員工進行創造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質上屬于《國家統計局關于工資總額組成的規定》第7條規定中的“其他獎金”，此時《獎勵辦法》不僅應視為城開公司基于用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為城開公司與包括彭宇翔在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則，城開公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭宇翔關于獎金的權利能否實現。如城開公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，城開公司關于彭宇翔存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭宇翔的合法權益，對此應承擔相應的不利后果。

綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，城開公司應當依據《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發部發放獎勵。

關聯參見

《勞動合同法》第4條；《勞動爭議解釋（一）》第50條

第五條　【國家發展勞動事業】

國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

條文解讀

職業教育 職業教育是指國家和用人單位為提高勞動者的就業能力和職業技能而采取的訓練與教育措施，大多采取職業培訓的方式。

調節社會收入 調節社會收入是指國家通過宏觀調控措施調節全社會收入的總量以及不同地區、不同部門、不同單位、不同人員之間的收入關系，其目的是使全社會個人收入總量在國民收入中保持合理的比重，保證社會公平，促進社會發展。國家采取的主要措施是通過稅收對全體社會的工資總額進行調控，將得到的稅金用于國家重點建設項目和社會公益事業，為形成社會的基本公平創造條件，提高勞動者的生活水平。

關聯參見

《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第5條

第六條　【國家的倡導、鼓勵和獎勵政策】

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條　【工會的組織和權利】

勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

條文解讀

工會 工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是中國共產黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。用人單位有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。全國建立統一的中華全國總工會。

實務應用

05.工會有哪些權限？

根據《工會法》的規定，我國工會的權限主要有以下幾個方面：（1）工會幫助、指導職工與企業、實行企業化管理的事業單位、社會組織簽訂勞動合同。工會代表職工與企業、實行企業化管理的事業單位、社會組織進行平等協商，依法簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。企業、事業單位、社會組織違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業、事業單位、社會組織予以改正并承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（2）企業、事業單位、社會組織處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為用人單位侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。（3）企業、事業單位、社會組織違反勞動法律法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位、社會組織交涉，要求企業、事業單位、社會組織采取措施予以改正；企業、事業單位、社會組織應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位、社會組織拒不改正的，工會可以提請當地人民政府依法作出處理：①克扣、拖欠職工工資的；②不提供勞動安全衛生條件的；③隨意延長勞動時間的；④侵犯女職工和未成年工特殊權益的；⑤其他嚴重侵犯職工勞動權益的。（4）職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。（5）工會有權對企業、事業單位、社會組織侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助。（6）企業、事業單位、社會組織發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位、社會組織或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。（7）工會參加企業的勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。（8）縣級以上各級總工會依法為所屬工會和職工提供法律援助等法律服務。（9）工會協助用人單位辦好職工集體福利事業，做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作。等等。

案例指引

03.用人單位對孕期女員工“惡意調崗”如何維權？^[4]

李某某于2017年3月入職寧夏某公司，簽訂了為期2年的勞動合同，崗位系辦公室文員。2018年11月，李某某因懷孕向單位請了兩周保胎假，休完假后正常復崗工作。2019年1月22日，單位以李某某工作表現不符合崗位職責為由，將其調到銷售崗位。李某某不同意，認為以目前自身情況無法完成銷售任務。公司以李某某不服從管理為由，要求她遞交辭職報告。1月24日，李某某來到銀川市總工會職工（農民工）法律援助工作站求助。法律援助工作站聯系該公司負責人核實情況，并告知其違反了用人單位在女職工孕期不得單方解除勞動合同的法律規定。該公司負責人態度強硬，稱勸退不是辭退，沒有違反法律規定。

面對這種情況，法律援助工作站為李某某指派了律師，代寫了勞動仲裁申請書，遞交到銀川市勞動人事爭議仲裁院。用人單位收到勞動人事爭議仲裁院的通知后，考慮到如果敗訴將承擔不利法律后果，公司負責人主動要求調解。2019年3月12日，仲裁庭根據《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》進行裁前調解。經調解，用人單位同意不予辭退，李某某返回原崗位，安排每日一定時間的工間休息，并根據《寧夏回族自治區女職工勞動保護辦法》相關規定，將兩周保胎假計入產假，補發此前扣發的兩周工資。

本案是一起典型的用人單位“惡意調崗”侵犯孕期女職工權益的案件。用人單位出于規避法律的故意，無視勞動合同的約定，將懷孕女職工調整到相對繁重的工作崗位，然后以女職工不服從調整或者不能勝任工作崗位為由“勸退”，達到辭退女職工的目的。這種做法侵犯了女職工的生育權利，在現實中具有一定的代表性。我國《女職工勞動保護特別規定》第6條明確規定了孕期調崗的情形，即女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這種從保護女職工特殊權益角度出發的調崗，需要有醫療機構的醫學證明，并且征得女職工同意，安排職級、待遇相當的職位。

李某某在被強迫調整崗位后及時向工會投訴，市總工會采取“仲裁+工會”為職工提供法律援助的維權模式，一方面向用人單位核實情況，進行普法宣傳，另一方面向女職工提供法律援助，申請勞動仲裁，促成調解，最大限度維護女職工權益。

關聯參見

《勞動合同法》第6條、第64條、第78條；《工會法》第23條、第39條；《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第7條；《工會參與勞動爭議處理試行辦法》

第八條　【勞動者參與民主管理和平等協商】

勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

條文解讀

參與民主管理的形式 通過職工大會、職工代表大會、參與民主管理這幾種形式主要適用于國有企業。其他形式是指通過工會或推舉代表。與用人單位進行平等協商的形式主要適用于非國有企業。

關聯參見

《勞動合同法》第5條； 《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第6條

第九條　【勞動行政部門設置】

國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

條文解讀

本條是關于對勞動工作進行管理的主管機關的規定。本條第1款以法律形式明確了國務院勞動行政部門的地位和職責，第2款明確了縣級以上各級地方勞動行政部門的地位和職責。

國務院勞動行政主管部門 國務院勞動行政主管部門是指人力資源和社會保障部。

地方人民政府勞動行政主管部門 地方人民政府勞動行政主管部門是指各級人力資源和社會保障廳、局。

勞動工作 勞動工作在此處應作廣義的理解，包括勞動就業、勞動合同和集體合同、工時和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、勞動監督檢查以及依照法律追究違法行為人責任等。

關聯參見

《勞動合同法》第73條；《勞動保障監察條例》第3條、第4條；《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第9條