第一章 緒論

第一節 選題背景與問題的提出

一 選題背景

在經濟新常態和創新驅動發展戰略背景下，企業面臨的市場競爭日趨激烈，保持自身的持續競爭優勢愈發困難。人力資本（Human Capital，HC）在企業的各種發展要素中具有主體性和創造性，是企業發揮主觀能動性和實施競爭戰略的重要載體，創新驅動本質上是人力資本及其高新知識的創新驅動（Ployhart，2015）。人力資本對于企業的價值貢獻程度，取決于其是否以及如何被用于企業特有的戰略競爭目標。因此，在企業之間的競爭中，越來越多的企業開始關注人力資本如何促進競爭戰略目標成功實施的問題、不同戰略目標下人力資本構型的異同，以及不同競爭戰略下人力資本作為企業的戰略資源如何使企業獲得持續競爭優勢。在資源基礎論（Resource-Based View，RBV）和戰略人力資源管理理論的框架下，企業的人力資本可作為企業的戰略資源。只有深入探究和解析與不同競爭戰略匹配的人力資本構型（Wright & McMahan，2011），才能從源頭上精準把握適合中國情境的企業人力資本的特征。與企業競爭戰略匹配的人力資本是指企業中與戰略決策密切相關的人力資本集合。人力資本與企業的競爭戰略如何匹配的問題也受到了國內外學者的不斷關注。

人力資本的價值生成與企業的人力資源管理實踐息息相關，由此，越來越多的企業關注人力資源管理實踐怎樣促進人力資本的生成，進而形成與競爭戰略匹配的人力資本，即戰略人力資本（Strategic Human Capital，SHC）。這種戰略人力資本與企業持續競爭優勢的關聯機制和機理問題自然也得到了眾多學者的關注（Carmeli & Tishler，2004）。戰略人力資本具有戰略屬性，在資源基礎論的框架下，戰略人力資本表現為人力資本的戰略資源，并且具有資源基礎論價值邊界條件（價值性、稀缺性、不可替代性和組織性），即VRIO（Valuable，Rare，Inimitable and Organizational）（Barney，1991）。戰略人力資本具有這些屬性源于三點。第一，戰略人力資本價值的遞增性及投資收益的多重性使其具有價值性（Newbert，2008）。第二，戰略人力資本與戰略匹配的知識、技能和能力是一種稀缺資源，即具有稀缺性。戰略人力資本的可變性、層次性、投資不可逆性和無形性決定了其難以被模仿、難以被替代。第三，戰略人力資本本身具有可組織性。戰略人力資本把人作為其特殊載體，除了主觀能動性之外，還應該有一定的組織性和紀律性，這些都使得戰略人力資本具備了可組織的特性。所以，對企業而言，企業戰略人力資本的特征決定了其具有戰略資源的屬性以及價值性、稀缺性、不可替代性、組織性的特點。因此，如何提升戰略人力資本價值，進而獲取并保持企業的持續競爭優勢，成為戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）領域的學者以及企業日益關注的核心問題。

二 問題的提出

在企業的競爭中，與競爭戰略匹配的人力資本在經濟新常態和實施創新驅動發展戰略的中國情境下越來越顯示出其對于企業自身不斷獲取持續競爭優勢的重要性和關鍵性，發揮的作用愈加不可替代。在資源基礎論和戰略人力資源管理理論的框架下，企業的人力資本可作為企業的戰略資源予以表現（Carmeli & Tishler，2004），與一般的人力資本的區別在于其具有戰略屬性。從目前的研究來看，對戰略人力資本與企業持續競爭優勢的國內外相關研究（Barney，1991；Colbert，2004；Lepak & Shaw，2008；Wang et al.，2012）并不多見，已有的研究對人力資本為何可以作為戰略資源進行了一定的論述。盡管這些研究將戰略人力資本視為企業實施競爭戰略不可或缺的一個重要因素，但尚未有學者對不同競爭戰略下人力資本的構型特性、形成特定人力資本的人力資源管理系統的特性以及二者對企業持續競爭優勢的作用機理給出清晰的論述。因此，本書基于企業不同競爭戰略的視角（Porter，1980），對戰略人力資本的內涵、構型、形成機理進行研究，并透視這種資本的價值生成途徑（高素英、周建，2010）以及如何推動企業獲取并保持持續競爭優勢，這對進一步豐富和完善戰略人力資源管理具有重要的理論意義，同時，也為在復雜激烈競爭的環境下管理者開發、管理、維系具有戰略價值的企業人力資本提供理論指導。