1.2 研究問題

基于前文所述現(xiàn)實(shí)與理論背景，本書將基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的視角，嘗試構(gòu)建并驗(yàn)證上級(jí)反饋對(duì)下屬績效影響的過程機(jī)制及邊界條件，旨在詳細(xì)地剖析上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋對(duì)下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的不同作用，并探討下屬情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其中的中介作用，以及下屬特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和反饋傾向在其中的調(diào)節(jié)作用。具體來說，本書所探討的研究問題主要包括以下三個(gè)方面。

（1）上級(jí)反饋對(duì)下屬績效的直接影響效應(yīng)。組織中普遍采用的上級(jí)反饋可劃分為正向反饋和負(fù)向反饋兩種，可以簡(jiǎn)單理解為“上級(jí)對(duì)其所管理下屬員工的表揚(yáng)”和“上級(jí)對(duì)其所管理下屬員工的批評(píng)”，但現(xiàn)有研究表明，無論是正向反饋還是負(fù)向反饋，它們對(duì)下屬行為的影響都是不確定的，上級(jí)正向反饋并不總能發(fā)揮積極的作用，有接近40%的正向反饋對(duì)下屬績效提升產(chǎn)生了負(fù)面影響（London，2015）。也有學(xué)者指出，上級(jí)負(fù)向反饋能夠使下屬產(chǎn)生改變行為的意識(shí)和動(dòng)機(jī)，是改進(jìn)下屬行為和績效的關(guān)鍵，在下屬績效提升方面往往比正向反饋更有價(jià)值（Trope & Neter，1994；Moss et al.，2004）。這也就是說，研究者們就上級(jí)反饋對(duì)下屬績效影響效果的觀點(diǎn)并不一致，而其原因極有可能是并沒有對(duì)上級(jí)反饋與下屬績效內(nèi)在結(jié)構(gòu)與外在聯(lián)系進(jìn)行很好的界定與區(qū)分。因此，本書通過問卷調(diào)查與實(shí)證分析，詳細(xì)剖析上級(jí)反饋對(duì)下屬績效的影響，主要從上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋、下屬角色內(nèi)績效和角色外績效的“二維分類”出發(fā)，對(duì)上級(jí)反饋與下屬績效進(jìn)行整體處理，重點(diǎn)關(guān)注上級(jí)反饋形式的不同對(duì)下屬績效影響的不同，探討上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋對(duì)下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的直接影響效應(yīng)。這是本書擬探討的第一個(gè)問題。

（2）上級(jí)反饋影響下屬績效的內(nèi)在影響過程。上級(jí)是如何對(duì)下屬施加影響的，一直以來都是組織管理領(lǐng)域與人力資源管理研究領(lǐng)域?qū)W者們研究的熱點(diǎn)問題（Greller & Herold，1975；Klein，2003；Chun et al.，2018），現(xiàn)有研究也在一定程度上解釋了上級(jí)反饋對(duì)下屬影響的發(fā)生機(jī)制，但無論哪種理論解釋，上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋對(duì)下屬的影響似乎總是對(duì)立的（Kark et al.，2007；London，2015），那么是否存在一種解釋機(jī)制能夠使兩者對(duì)下屬的影響效果一致，并能夠更為精確地反映上級(jí)反饋對(duì)下屬績效的影響機(jī)制呢？基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的相關(guān)研究證實(shí)：強(qiáng)調(diào)成功、較為積極正面的情境能夠引導(dǎo)下屬形成情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而強(qiáng)調(diào)失敗、較為消極負(fù)面的情境能夠使下屬形成防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，最終作用于個(gè)體的態(tài)度、行為與績效等（Higgins，1997；Brockner & Higgins，2001；Kark & Van Dijk，2007；尚玉釩等，2016）。而上級(jí)正是組織情境形成的重要影響因素，其能夠通過給予下屬不同形式的反饋影響下屬對(duì)組織情境的感知（Dahling et al.，2017；李磊等，2013）。因此，本書將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論引入反饋領(lǐng)域的研究中，認(rèn)為上級(jí)反饋能夠通過下屬情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介影響下屬績效，這是本書嘗試探討的第二個(gè)問題。

具體來看，上級(jí)正向反饋能夠激發(fā)下屬的斗志，促使下屬形成情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響下屬績效，而上級(jí)負(fù)向反饋則會(huì)導(dǎo)致員工畏首畏尾，促使下屬形成情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而帶來下屬績效的變化。本書嘗試打開上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋對(duì)下屬角色內(nèi)績效與角色外績效影響的“黑箱”，進(jìn)一步豐富上級(jí)反饋影響下屬績效中介過程機(jī)制的相關(guān)研究。

（3）上級(jí)反饋影響下屬績效的邊界條件。一方面，下屬特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為一種相對(duì)比較穩(wěn)定、不易改變的個(gè)體特質(zhì)，一般會(huì)在外部情境要素影響下屬的過程中起調(diào)節(jié)作用（曹元坤，徐紅丹，2017）。現(xiàn)有研究證實(shí)，這種特質(zhì)能夠有效調(diào)節(jié)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為方式等，對(duì)下屬工作投入（Moss et al.，2009）、離職傾向（Hamstra et al.，2011）、組織自尊（李錫元等，2018），以及親組織非倫理行為（李根強(qiáng)，2016）等產(chǎn)生影響。學(xué)者王永麗和時(shí)勘（2004）通過反饋干預(yù)實(shí)驗(yàn)證實(shí)，個(gè)體特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠?qū)Ψ答伕深A(yù)所產(chǎn)生的效果起到一定的調(diào)節(jié)作用。因此，本書將特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量引入上級(jí)反饋影響下屬績效的主效應(yīng)關(guān)系中，考察其在上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋對(duì)下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的直接影響過程中的調(diào)節(jié)作用。另一方面，下屬具有支配地位的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)體系會(huì)受到相對(duì)穩(wěn)定個(gè)體特質(zhì)及外部情境因素的交互影響，也就是說，具體的組織管理情境中，上級(jí)反饋所激發(fā)的下屬情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)所帶來下屬績效水平的變化，還會(huì)受到下屬自身特質(zhì)的影響（Higgins，1997；Wu et al.，2008；李磊等，2013）。反饋傾向作為反映個(gè)體反饋反應(yīng)差異的重要變量（London& Smither，2002），是目前學(xué)術(shù)界的前沿話題（鄭穎，戴溥之，2007），探討其在個(gè)體對(duì)特定反饋反應(yīng)中所扮演的角色極具研究價(jià)值與研究意義（Dahling et al.，2012；王寧等，2015）。因此，本書將反饋傾向引入上級(jí)反饋與下屬情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)系中，考察在上級(jí)正向反饋所激發(fā)的下屬情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，以及上級(jí)負(fù)向反饋所激發(fā)的下屬情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，帶來下屬績效水平變化過程中，反饋傾向?qū)@兩個(gè)中介作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。綜上，引入下屬特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和反饋傾向作為調(diào)節(jié)變量，考察上級(jí)正向反饋與負(fù)向反饋影響下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的邊界條件，是本書嘗試探討的第三個(gè)問題。