2.3 反饋傾向的研究綜述

反饋傾向是由美國學者London和Smither于2002年在探討反饋在組織長期、縱向績效管理過程所扮演的角色時提出的一個概念，是個體對其所感知的反饋的整體接受能力，能夠較為穩定地刻畫個體間的反饋感知與接受的差異，在一定程度上屬于人格特質的范疇（Steelman & Wolfeld，2018）。自反饋傾向被提出以來，受到國內外學者的普遍關注，現有研究表明，在有關個體特質與反饋尋求的研究方面，反饋傾向是目前學術界的前沿話題（鄭穎，戴溥之，2007），因此，探討反饋傾向在個體反饋反應中所扮演的角色也就極具研究價值與意義（London & Smither，2002；Dahling et al.，2012；王寧等，2015）。反饋傾向在本書中被看作是調節上級正向與負向反饋與下屬情境型調節焦點之間關系的重要變量。因此，本書該部分將從反饋傾向的概念、內涵、結構、測量及影響效應（尤其是調節效應）等方面進行闡述，為后續的反饋傾向研究奠定良好的理論基礎。

2.3.1 反饋傾向的概念

鑒于反饋接收者對反饋過程與效用的影響，分析個體在回應反饋時所表現出的個體差異也就更重要。因此，學者London和Smither（2002）提出了“反饋傾向”這一概念，它指的是“個體對反饋的一種總體感知與接受能力”，涉及個體如何感知與接受反饋信息，能否積極尋找與利用反饋信息，自覺根據反饋信息調整自身行為方式并改進績效（Dahling et al.，2012）。從這個角度上看，正如學者們所強調的那樣，反饋傾向雖然是一個針對員工個體層面的研究構念，但其可能具有多種維度結構，這些維度能夠共同決定個體對反饋的整體接受度，以及個體對反饋的歡迎與認同程度。

學者London和Smither（2002）認為，反饋傾向主要包括：第一，對反饋的喜歡程度（Liking Feedback），強調對反饋整體信息的喜好程度，以及是否存在反饋評估憂慮等。第二，行為傾向（Behavioral Propensity），強調個體主動尋求組織中反饋的行為傾向。第三，認知傾向（Cognitive Propensity），強調個體從認知上對反饋進行謹慎而深入的處理。第四，敏感性（Sensitivity），類似于公共自我意識的概念，強調對他人如何看待自己及外部傾向的敏感性。第五，價值信念（Value Belief），強調對反饋自身價值的認知與信念，能夠提升個體對反饋接收的針對性和有效性，以及采取行動響應反饋的效率。第六，責任感（Accountability），強調個體對自身有責任根據所感知的反饋采取行動的程度。

基于學者London和Smither（2002）對反饋傾向的界定，學者Linderbaum和Levy（2010）提出，具有較高反饋傾向的個體一般會更重視反饋的價值，往往更能適應他（她）所處的組織環境中的反饋，更容易根據自身所感知的反饋采取行動，調整自身行為；而具有較低反饋傾向的個體通常會更加抗拒，甚至抵制反饋，往往也很難感知自身所處組織環境內的反饋信息，更不太可能對反饋做出回應。他們還指出，反饋傾向雖然與其他反映個體差異變量一樣，也可能在一定程度上受到個體努力或環境變化的長期影響，但仍可被視為一種反映相對穩定的個體差異變量，能夠有效預測個體對反饋的接受程度，以及利用反饋改變自身態度、行為等內容的可能性。

2.3.2 反饋傾向的結構

隨著反饋傾向概念被學術界逐漸接受，研究者開始考察反饋傾向的具體結構。對這個問題的探討十分重要：一方面，它可以幫助研究者們更好地厘清反饋傾向的內涵和具體表現形式是什么，在實踐中回答不同反饋傾向的個體都是什么樣的；另一方面，對反饋傾向結構的把握是對其測量問題、影響效應、作用機制等研究的基礎。縱觀現有關于反饋傾向結構的研究，其中影響范圍最廣、接受程度最高的是學者Linderbaum和Levy（2010）的“四維度”分類范式。他們將反饋傾向具體劃分為反饋效用（Feedback Utility）、責任感（Accountability）、社會知覺(Social Awareness)及反饋效能（Feedback Self-efficacy）四個維度，各個維度的具體內容如下。

（1）反饋效用指的是“個體傾向于相信反饋很重要，認為反饋有助于實現自身工作目標并幫助自身在工作中獲得期望的結果”。該維度強調對個體反饋信念的捕捉，關注反饋可以帶來的其他有價值的結果。現有研究已經證實，個體對反饋有效性的認知能夠影響其接受、尋求和使用反饋的動機，進而導致個體對其所感知反饋的反應不同（Brett & Atwater，2001），而反饋的來源、反饋的類型及反饋環境等則會影響個體對反饋有效性的認知（Facteau et al.，1998；Linderbaum & Levy，2010）。

（2）責任感指的是“個體傾向于覺得自身有義務根據反饋采取行動，并認為自身有責任去主動利用反饋，以及為組織中他人提供反饋”。學者Tetlock（1992）所提出的責任理論認為，那些責任感較高的個體會以某種特定方式行事，以期增加組織中其他人以積極的方式看待他（她）們的可能性，因此，學者Linderbaum和Levy（2010）認為，責任感也可以被視為個體對其所感知的反饋采取后續行動意圖的一種重要前兆性因素，對個體的反饋反應具有一定的預測作用。

（3）社會知覺指的是“個體傾向于利用反饋來了解別人對自己的看法，并對這些看法保持敏感”，是一種個體對他人評價的知覺，也可以被看作是一種個體外部壓力，要求個體意識到他人評價，并對反饋及時地做出回應。社會知覺維度借鑒了公眾自我意識這一概念，強調個體將自己視為社會客體，并且有意識地觀察社會中他人的程度（Fenigstein et al.，1975）。一般來講，公眾自我意識越強的個體，對反饋的渴望越大，對反饋的最初尋求意愿也越大（Eichhorn，2009）。

（4）反饋效能指的是“個體處理反饋信息和利用反饋的自信程度，是一種對自身有效處理反饋的信心和能力”。正如學者Ajzen和Fishbein（1977）所提出的那樣，個體自我效能、感知行為控制對其行為產生重要影響。如果人們相信自己能夠控制某些行為表現，那么他（她）們就更容易表現出某些特定的行為。反饋效能維度正是自我效能在反饋領域的具體應用，其與具體的反饋密切相關。

綜上可以看出，運用反饋傾向這一多維構念，比單純運用積極個性、目標導向、自我效能、反饋認知等個體因素來解釋個體反饋反應更為全面和豐富。對反饋傾向維度與結構的探索，不再僅僅局限于個體自身某一方面孤立的特征，而將研究視角進一步拓展到關注個體對反饋本身表現出的整體差異性，在一定程度上擴大了研究范圍，能夠為反饋傾向的相關研究，尤其是個體反饋傾向的測量奠定良好基礎。

2.3.3 反饋傾向的測量

針對個體反饋傾向的測量，學術界應用最為廣泛的是學者Linderbaum和Levy（2010）的四個維度20條目測量量表，他們在學者London和Smither（2002）研究的基礎上，從理論和實證的角度對反饋傾向的各個維度進行界定，然后通過定性與定量的混合研究方法對他們所提出的反饋傾向結構維度進行檢驗，具體步驟如下：首先，在進行全面的驗證研究之前，對反饋測量維度與測量條目進行了兩項試點研究。第一項試點研究邀請22位相關專家對初始量表的內容進行定性反饋，對題目設置、語言表達、邏輯順序等問題進行調整；第二項試點研究收集206位在職大學生的定量數據，檢驗修正后量表的信度和維度，并修訂相關測量項目，進一步完善反饋傾向測量量表。

然后，在正式子研究1中，通過對300名被調查者樣本的因子分析、獨立樣本T檢驗、相關分析等進行研究，發現：防御性維度與反饋自我效能維度有很大程度的重疊，故予以刪除，最終將反饋傾向的維度縮減為反饋效用、責任感、社會意識和反饋自我效能感四個維度。隨后的信效度分析結果表明，所保留的反饋效用、責任感、社會意識和反饋自我效能各維度，以及反饋傾向整體量表的效果良好。最后，在正式子研究2中，通過對美國中西部一家制造公司的267名全職員工的調查檢驗量表的預測效度，實證分析，結果表明，反饋傾向整體及其四個子維度的可靠性均得到了進一步的支持。同時還證實，雖然反饋傾向每個維度都捕獲了一個獨特的反饋方向，但這些維度并不是完全獨立的，而是一個高度相關的觀念集合，可以作為整體變量進行測量。

就其具體測量內容來說，學者Linderbaum和Levy（2010）所開發的反饋傾向測量量表將個體反饋傾向細分為反饋效用、責任感、社會意識和反饋自我效能感四個維度，該量表共20道測量條目，其中題項1～5用來測量個體的反饋效用，典型例題如“反饋對于提升我的績效至關重要”；題項6～10用來測量個體的責任感，典型例題如“我認為自身有責任對反饋做出適當調整”；題項11～15用來測量個體的社會意識，典型例題如“反饋能夠幫助我給他人留下良好的印象”；題項16～20用來測量個體的反饋效能感，典型例題如“我相信我有能力處理好反饋意見”。在他們的研究中，反饋傾向各維度的內部一致性系數分別為0.60、0.54、0.54與0.60。自此，該量表因其編制規范、內容充實、信效度高，得到了國外研究者在后續研究中的廣泛使用（Braddy et al.，2013；Hawass & Hamid，2017；Steelman& Wolfeld，2018），也在中國情境下得到了一定程度的有效檢驗（王寧等，2015；胡曉龍，王結，2018）。因此，本書擬將學者Linderbaum和Levy（2010）所開發量表作為下屬反饋傾向的測量工具。

2.3.4 反饋傾向的相關研究

在個體特質與其反饋反應的研究方面，反饋傾向一直是學術界的前沿話題與熱點之一（Steelman & Wolfeld，2018；鄭穎，戴溥之，2007），從現有文獻來看，有關個體反饋傾向的相關實證研究還比較少，但也得出了一些有意義的結論，為未來進一步的研究提供了重要的基礎與方向。現有關于反饋傾向的研究主要包括兩個方面的內容，一是對反饋傾向測量方面的探討，二是對反饋傾向影響效應的討論。其中反饋傾向測量方面的探討主要是學者Linderbaum和Levy（2010）所進行的研究，后續學者的相關實證研究所涉及的對有關變量的測量也基本基于他們所開發的量表，相關內容在前文中已經進行了詳細說明，這里就不再贅述。

在反饋傾向影響效應研究方面，國外學者們已經探討了個體反饋傾向與其工作績效、領導—成員關系、直接詢問、反饋尋求、自我監控、績效評估滿意度與積極情感等變量的關系。比如學者Dahling、Chau和O’malley（2012）以美國一所大學的心理學學生及其主管為研究對象，通過對126份有效配對樣本數據的分析證實，個體反饋傾向能夠顯著影響其直接詢問策略的程度與頻數，下屬的反饋導向能夠顯著促進其反饋尋求行為，進而影響由其上級所評定的領導—成員關系質量和工作績效。學者Steelman和Wolfeld（2018）的研究探討了上級作為教練過程中上級反饋傾向對下屬反饋傾向的影響，他們以103名來自不同組織、不同行業的員工及其直接主管為研究對象，實證分析結果表明，具有高反饋傾向的管理者被認為是更好的教練，下屬能夠感知更多的教練行為、更和諧的上下級關系及更高質量的組織反饋環境，進而這類管理者能夠幫助下屬形成更高的反饋傾向。

目前，我國學者關于反饋傾向的實證研究還很少，其中兩個研究分別探討了個體反饋傾向對其反饋尋求策略的影響，以及反饋傾向在辱虐管理與下屬反饋尋求行為間的調節效應。學者王寧、周密和趙西萍（2015）通過對我國高校科研團隊、金融企業和通信服務類企業的174份有效樣本的分析證實，個體反饋傾向與其間接監測及向同事反饋尋求顯著正相關，而與其向上級反饋需求并不相關，這也就是說，高反饋傾向的個體更可能采取間接監測的方式向其績優的同事尋求反饋，而不是向其上級尋求反饋。學者胡曉龍和王結（2018）以我國319名普通企業員工為調查對象進行實證分析，結果表明，下屬的反饋傾向能夠正向調節上級辱虐管理對下屬反饋尋求行為的影響。具體來看，下屬反饋傾向不僅能夠進一步增強上級辱虐管理對其詢問式反饋尋求行為的抑制作用，還能夠進一步強化上級辱虐管理對其監控式反饋尋求行為的促進作用。

總之，通過已有關于個體反饋傾向的影響效應相關研究來看，反饋傾向不僅能夠給員工帶來多方面的積極結果，還能夠在領導模式或行為對下屬影響的過程中扮演重要角色。因此，本書擬將探討反饋傾向這一反映個體差異的變量在上級反饋對下屬情境型調節焦點關系間，及下屬績效影響機制中的調節作用，以期通過研究所得結論進一步豐富反饋傾向的相關研究。

2.3.5 小結

縱觀現有文獻，學界關于個體反饋傾向的內涵、測量及影響效應進行了一定的探索與研究，為反饋領域的研究提供了新的可能視角，這些研究不再僅僅局限于關注反饋主體、反饋對象等反饋自身孤立的因素，而是逐漸將研究視角拓展到關注反饋相關者本身所體現出的差異性并以此為研究重點，這不僅在一定程度上擴大了反饋領域研究的范圍，也進一步推進了其理論體系建設進程。雖然現階段國內外關于反饋傾向的研究仍處于初始狀態，也暫無系統性的研究，但伴隨著反饋領域研究的不斷深入，學者們逐漸認識到反饋傾向作為與個體反饋反應關系最為密切的人格特征，其很可能在解釋下屬對上級反饋的反應中扮演著重要角色。因此，本書將深入探究下屬反饋傾向在上級反饋與其反饋反應關系間的調節效應，具體來看，將分別討論下屬反饋傾向在上級正向反饋與其情境促進型調節焦點關系間、在上級負向反饋與其情境防御型調節焦點關系間的調節效應，進而帶來下屬角色內績效與角色外績效的變化。研究結論不僅能夠豐富上級反饋對下屬影響的邊界條件，而且還對組織如何基于員工本身特性進行反饋管理具有重要的實踐指導意義。