二級(jí)商業(yè)學(xué)科

現(xiàn)代教練學(xué)還吸收了人力資源管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、指揮、引導(dǎo)等方面的理論與實(shí)踐方法，每種專(zhuān)業(yè)都融合了其他學(xué)科，以及彼此的模式和方法。在其與教練學(xué)相聯(lián)系的范圍內(nèi)，職業(yè)培訓(xùn)是一種在職活動(dòng)，旨在通過(guò)適時(shí)引入新方法和新視角提升績(jī)效并培養(yǎng)關(guān)鍵能力。職業(yè)發(fā)展是幫助員工實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)期的工作和事業(yè)滿足感。“促進(jìn)”活動(dòng)有助于提高組織內(nèi)相互作用的效率，而人力資源管理用于改善有能力、有責(zé)任感的員工的招聘及其績(jī)效的管理和獎(jiǎng)勵(lì)等方面。指導(dǎo)（教練學(xué)的另一個(gè)前身）包括同事支持、發(fā)展指導(dǎo)、職業(yè)咨詢(xún)和內(nèi)部贊助。

人力資源管理

“人力資源”這一術(shù)語(yǔ)最初與勞動(dòng)力同義，給人機(jī)械又缺乏人性的感覺(jué)，但現(xiàn)在已經(jīng)明確認(rèn)為任何組織中最重要的部分都是員工。如今，無(wú)論是生產(chǎn)商品還是提供服務(wù)的公司都適用這條法則。隨著全球人口老齡化的加劇，勞動(dòng)力越來(lái)越成為決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要部分。

20世紀(jì)后半葉，該領(lǐng)域開(kāi)始關(guān)注如何確定最適合特定工作的人員；但隨著現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展，人力資源迅速承擔(dān)起其他責(zé)任，包括培訓(xùn)、評(píng)估、晉升和勞資關(guān)系，甚至是咨詢(xún)與職業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度正在發(fā)生變化。

正如本章前文所述，商業(yè)理論正穩(wěn)步發(fā)展，但直到20世紀(jì)50年代仍有企業(yè)要求員工“適應(yīng)”他們的工作。這種態(tài)度無(wú)疑是工業(yè)革命最早期的一種思想殘余——?jiǎng)趧?dòng)者那時(shí)僅被看成是生產(chǎn)設(shè)備的一部分，管理者最關(guān)心的是其工作效率。幾十年后，企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到它們未充分利用“人力”要素這種最寶貴的資源。隨著全球經(jīng)濟(jì)重心從制造業(yè)轉(zhuǎn)移到技術(shù)產(chǎn)業(yè)并從產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到服務(wù)，“人力”要素變得更加重要。20世紀(jì)后半葉有大量著作描述了知識(shí)工作者的出現(xiàn)，而人力資源管理的發(fā)展很好地證明了此類(lèi)工作者對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的影響。

涉及管理教練和咨詢(xún)技能培養(yǎng)的人力資源相關(guān)文獻(xiàn)最早可追溯到Happock于1958年發(fā)表的文章、Mahler于1964年發(fā)表的文章和Ponzo于1980年發(fā)表的文章。英國(guó)和美國(guó)早在19世紀(jì)90年代便出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，而人力資源管理則是最近才發(fā)展起來(lái)的一種專(zhuān)業(yè)。人力資源管理可追溯到20世紀(jì)70年代，幾乎涵蓋人員管理相關(guān)的所有實(shí)踐做法。Price認(rèn)為人力資源管理的影響與現(xiàn)代教練學(xué)十分相似，并將其視為一種：

……人事管理哲學(xué)，其所依據(jù)的思想是：人力資源對(duì)企業(yè)的持續(xù)成功有著不可替代的重要性。人力資源管理受心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)、社會(huì)科學(xué)研究和管理理論影響，旨在招募有能力、頭腦靈活且責(zé)任感強(qiáng)的人，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行管理和獎(jiǎng)勵(lì)，并培養(yǎng)其關(guān)鍵能力。

Skiffington和Zeus明確描述了它們之間的聯(lián)系。在過(guò)去十年左右的時(shí)間里，人力資源人員（HR）的職能發(fā)生了巨大變化，之前完成的許多工作都能外包，例如招募員工。與此同時(shí)，越來(lái)越多的HR開(kāi)始行使內(nèi)部教練職能。中高管理層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)輔導(dǎo)日漸成為HR的重要工作。HR還與管理者合作創(chuàng)立教練風(fēng)格，參與團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練和技能及績(jī)效提升輔導(dǎo)。然而，HR的職能仍十分廣泛，以至于有時(shí)很難明確區(qū)分教練職能和其他職責(zé)。

培訓(xùn)

作為學(xué)徒制演變的結(jié)果，培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)前被視為人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要組成部分。毫無(wú)疑問(wèn)，隨著員工的職責(zé)擴(kuò)展或工作內(nèi)容的變化，他們必將需要接受（或者至少是受益于）額外培訓(xùn)。在過(guò)去，此類(lèi)信息通常由高級(jí)員工在工作過(guò)程中傳授給初級(jí)員工。某些情況下，員工甚至需要在空閑時(shí)自費(fèi)到學(xué)校學(xué)習(xí)。隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)變，員工職責(zé)幾乎可在一夜之間發(fā)生改變，公司提供的培訓(xùn)目前被視為員工支持的必要部分。

事實(shí)上，除教授特定技能和信息之外，現(xiàn)代培訓(xùn)的概念已包含了工作豐富化、職業(yè)生涯及銷(xiāo)售的相關(guān)內(nèi)容。Skiffington和Zeus認(rèn)為，培訓(xùn)相關(guān)文獻(xiàn)旨在強(qiáng)調(diào)提高績(jī)效的工作現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，“針對(duì)技能、研討和討論方法及團(tuán)隊(duì)建設(shè)策略的教練活動(dòng)均建立在已創(chuàng)立的培訓(xùn)方法基礎(chǔ)之上”。他們還通過(guò)略微不同的視角發(fā)現(xiàn)，“教練活動(dòng)已被描述成針對(duì)個(gè)體和組織目標(biāo)的個(gè)性化培訓(xùn)”。

中世紀(jì)時(shí)期通常采用學(xué)徒制培養(yǎng)新一代熟練技工。培訓(xùn)和培養(yǎng)（通常稱(chēng)為專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)）都在一定程度上涉及用于提升績(jī)效的相同類(lèi)型的職場(chǎng)學(xué)習(xí)。Greene和Grant認(rèn)為培訓(xùn)“一般通過(guò)固定的過(guò)程教授特定技能——要求特定數(shù)量的員工學(xué)習(xí)一套特定的技能”。

美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（American Society for Training Development，簡(jiǎn)稱(chēng)ASTD）于1993年開(kāi)始在其《培訓(xùn)與發(fā)展》雜志上發(fā)表職場(chǎng)教練的相關(guān)文章。這些早期的教練學(xué)相關(guān)文章包括：1993年-1995年，職業(yè)生涯、銷(xiāo)售和績(jī)效方面各一篇；1996年，四篇有關(guān)高級(jí)管理人員的文章和一篇有關(guān)培訓(xùn)的文章；1997年-1999年，有關(guān)績(jī)效、教練和高管的文章各一篇。20世紀(jì)90年代中晚期還出版了兩本ASTD關(guān)于教練學(xué)的信息通告手冊(cè)，即Darragh于1997年出版的《教練與反饋》，以及Gibson于1998年出版的《教練選擇》。

關(guān)于文獻(xiàn)中描述的培訓(xùn)與教練之間的關(guān)系，Skiffington和Zeus指出：

由于缺乏學(xué)習(xí)遷移規(guī)則和規(guī)定，人們最初探討的是培訓(xùn)的低效率。盡管這種情況時(shí)有存在，但最近的研究證實(shí)了培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)科學(xué)在建立培訓(xùn)理論、了解培訓(xùn)需求和探索先前培訓(xùn)條件、方法和策略，及培訓(xùn)后條件方面取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，許多培訓(xùn)師越發(fā)意識(shí)到需要采用個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃、后續(xù)教練課程等教練方法，以確保組織環(huán)境支持獲取新的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

Carroll對(duì)此表示贊同，認(rèn)為“在工作豐富化概念方面對(duì)督導(dǎo)人員的輔導(dǎo)和培訓(xùn)是實(shí)施過(guò)程的必要前提”。

教練從業(yè)者往往發(fā)揮培訓(xùn)師或教師的職能，但培訓(xùn)與教練之間的主要區(qū)別在于，前者更加依賴(lài)信息。此外，培訓(xùn)的范疇更加狹窄，且假設(shè)參與者會(huì)在相似程度上學(xué)習(xí)和使用信息。鑒于目標(biāo)已預(yù)先設(shè)定，考慮到所傳授的信息量，培訓(xùn)通常必須嚴(yán)格遵循日程安排。相比之下，教練活動(dòng)更具個(gè)性化，不限制個(gè)體學(xué)習(xí)方式和速度，更加迎合個(gè)體的日程安排——即使是組織層面的目標(biāo)。

職業(yè)發(fā)展

發(fā)展理論可用于追蹤個(gè)體在組織中的發(fā)展階段，以及組織的整體發(fā)展階段。另一方面，職業(yè)發(fā)展關(guān)注的是個(gè)體的預(yù)定職業(yè)道路，以及個(gè)體為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而做出的自覺(jué)選擇。職業(yè)發(fā)展文獻(xiàn)對(duì)教練學(xué)做出了極大貢獻(xiàn)，包括創(chuàng)業(yè)概念，不斷改變的假設(shè)，識(shí)別長(zhǎng)處的具體方法、技能及實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿足感所需的投入。

Marcia Bench傳達(dá)給我們的信息是，“職業(yè)發(fā)展專(zhuān)業(yè)由Frank Parsons創(chuàng)立于20世紀(jì)初期，旨在幫助人們提升工作和職業(yè)滿意度”。Frederic Hudson將該領(lǐng)域的主要理論家總結(jié)如下：John Holland認(rèn)為人們將自己投射到職業(yè)當(dāng)中，產(chǎn)生自己的映像；Donald Super提出的理論與成人發(fā)展理論并駕齊驅(qū)；Gene Dalton、Paul Thompson和Raymond Price基于組織內(nèi)的四種發(fā)展?fàn)顟B(tài)創(chuàng)立了一種職業(yè)發(fā)展模式；Edgar Schein概述了成年人傾向于在組織內(nèi)遵守的階段和職業(yè)任務(wù)。另外，Hudson認(rèn)為Richard Bolles、Charles Handy和Tom Peters創(chuàng)立了一種新的職業(yè)規(guī)劃方法。“職業(yè)理論自1985年前后開(kāi)始從直線概念和工作系統(tǒng)穩(wěn)定性假設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)概念和持續(xù)改變假設(shè)”。

Skiffington和Zeus指出，盡管職業(yè)生涯教練和職業(yè)咨詢(xún)之間的界限往往比較模糊，但“對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的教練而言，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者層面上的職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)也是一個(gè)不斷成長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)”。Marcia Bench認(rèn)為，“與職業(yè)咨詢(xún)相比，教練活動(dòng)更注重結(jié)果，結(jié)構(gòu)性相對(duì)較差，一般迎合客戶(hù)的日程安排”。她進(jìn)一步指出，“美國(guó)有47個(gè)州要求職業(yè)生涯顧問(wèn)持有碩士學(xué)位，但對(duì)教練從業(yè)者的教育背景卻沒(méi)有任何特別要求”。

我將在第八章“現(xiàn)代教練的出現(xiàn)”中詳細(xì)論述這一重要問(wèn)題，它與因教練缺乏公認(rèn)定義而導(dǎo)致的問(wèn)題聯(lián)系密切。

指導(dǎo)

相對(duì)于培訓(xùn)或促進(jìn)活動(dòng)而言，指導(dǎo)活動(dòng)對(duì)某些員工更加有效，但它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是人力資源的正規(guī)組成部分。事實(shí)上，指導(dǎo)活動(dòng)（特別是其對(duì)一對(duì)一互動(dòng)的依賴(lài)）無(wú)法在結(jié)構(gòu)化的情況下獲得發(fā)展。盡管如此，指導(dǎo)活動(dòng)目前仍是公認(rèn)的員工充實(shí)手段，指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都會(huì)從中受益，更不必說(shuō)兩者所供職的公司。從某種意義上講，指導(dǎo)活動(dòng)再次證明了一種持續(xù)的趨勢(shì)，即允許員工獨(dú)立制定自身的職業(yè)晉升規(guī)劃。指導(dǎo)活動(dòng)還被視作職業(yè)發(fā)展的組成部分，可包含下列一種、多種或全部要素：同事支持、發(fā)展指導(dǎo)、職業(yè)咨詢(xún)或內(nèi)部贊助。

教練學(xué)開(kāi)始出現(xiàn)時(shí)往往遵循著當(dāng)時(shí)業(yè)已存在的指導(dǎo)活動(dòng)團(tuán)體的足跡。例如，英國(guó)曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)這種情況：作為該領(lǐng)域主要的專(zhuān)業(yè)組織，歐洲指導(dǎo)與教練委員會(huì)（European Mentoring and Coaching Council，簡(jiǎn)稱(chēng)EMCC）的前身是1992年成立的歐洲指導(dǎo)委員會(huì)（European Mentoring Council，簡(jiǎn)稱(chēng)EMC）。事實(shí)上，教練服務(wù)直到2002年才加入該組織的服務(wù)菜單中。“與培訓(xùn)一樣，指導(dǎo)的概念源自學(xué)徒制盛行的時(shí)期。當(dāng)時(shí)，經(jīng)驗(yàn)更豐富的年長(zhǎng)個(gè)體會(huì)將工作任務(wù)完成方式和商業(yè)領(lǐng)域運(yùn)營(yíng)方式等方面的知識(shí)傳授給學(xué)徒”。David Clutterbuck認(rèn)為：

……美國(guó)傳統(tǒng)或主流指導(dǎo)模式要求指導(dǎo)者具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，并愿意代表被指導(dǎo)者（稱(chēng)為“門(mén)徒”）執(zhí)行權(quán)力和影響力，而歐洲的培養(yǎng)指導(dǎo)活動(dòng)強(qiáng)調(diào)被指導(dǎo)者在關(guān)系管理中的作用，并關(guān)注個(gè)人認(rèn)識(shí)能力的提高、心智挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)和自立能力的提高。

Hudson將指導(dǎo)活動(dòng)視為教練學(xué)的一種主要模式，而Whitmore認(rèn)為，“無(wú)論我們將其表述為教練、建議、咨詢(xún)還是指導(dǎo)，若能順利完成，基本原則和方法將依然如故”。

引導(dǎo)

引導(dǎo)是確保課程、會(huì)議和具體項(xiàng)目順利運(yùn)行的一個(gè)過(guò)程。在很大程度上，引導(dǎo)是前所未有的復(fù)雜商業(yè)環(huán)境的一種結(jié)果，需要（或受益于）中間人服務(wù)。公司外部顧問(wèn)改善公司內(nèi)部流程時(shí)保持一定的客觀性一樣，引導(dǎo)者能夠更好地協(xié)調(diào)并獨(dú)立于具體項(xiàng)目。因此，現(xiàn)代教練活動(dòng)吸收了引導(dǎo)者所使用的許多技能。

國(guó)際引導(dǎo)師協(xié)會(huì)（International Association of Facilitators，簡(jiǎn)稱(chēng)IAF）成立于1994年，是由20世紀(jì)70年代初文化事業(yè)學(xué)會(huì)（ICA）的引導(dǎo)者非正式集會(huì)演變而來(lái)的。Bacal認(rèn)為：

團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者也廣泛用于描述方便他人開(kāi)展工作的任何活動(dòng)。組織發(fā)展中的引導(dǎo)活動(dòng)是指成功組織和舉行富有成效且公正的會(huì)議的過(guò)程。如果組織關(guān)注已經(jīng)做出的決策，以及做出決策的方式，則適用引導(dǎo)方法。

Skiffington和Zeus將引導(dǎo)活動(dòng)描述為“團(tuán)隊(duì)發(fā)展，團(tuán)體合作，促進(jìn)變革”。他們還指出：

……引導(dǎo)有時(shí)與教練活動(dòng)同步展開(kāi)。引導(dǎo)和教練之間存在顯著差異，但無(wú)論是組織層面還是個(gè)體層面，促進(jìn)增長(zhǎng)和變革的引導(dǎo)技能是團(tuán)隊(duì)發(fā)展教練、團(tuán)體合作和變革教練的必要條件。