一、重新認識股權激勵

（一）什么是股權激勵

隨著國內資本市場的快速發展以及經濟全球化進程的不斷推進，職場人士對“股權激勵”一詞已經不再陌生，雖然股權激勵在國內起步較晚，但是發展非常迅速。上市公司實施股權激勵已經非常普遍，越來越多的非上市公司也開始重視股權激勵的作用。股權激勵已深入人心，在公司的發展過程中，越來越普及。

按照通俗的概念來理解，股權激勵是為了公司的長遠發展、激勵和留住核心人才而推行的一種以股權為標的、對公司員工進行的長期激勵機制。《上市公司股權激勵管理辦法》對股權激勵進行了定義：股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權激勵的概念包含以下4個層次的內容。

1．以股權為標的

顧名思義，股權激勵必須以股權（對于股份公司來說指的是股票）為標的，而與股權毫無關聯的激勵政策，不能視為股權激勵。激勵對象獲得股權往往帶有一定的附加條件，例如完成一定的業績、滿足一定的工作年限要求等。即便是一些虛擬的股權激勵方式，也以股權為標的，只是激勵對象往往不直接持有真實的股權，而是擁有基于虛擬股權的分紅權。

2．長期性激勵

與員工的獎金、績效工資等激勵方式不同，股權激勵是一個長期性的激勵政策。員工的獎金和績效工資一般與當期經營成果和員工表現直接掛鉤，是短期性的激勵政策；而股權激勵是長期性的激勵政策，激勵對象持有股權后往往會有一定的鎖定期，即使鎖定期已過，員工基于對公司的看好和未來的分紅，一般也會長期持有股權。公司實施股權激勵，往往是公司創始人、管理層對公司未來長期看好的一種表現。

3．激勵對象為員工

股權激勵必然有激勵對象，股權激勵的對象為公司的員工，可以是全體員工，也可以是部分員工。股權激勵的對象，包括但不限于公司的董事、高級管理人員和核心人員，一般員工也可以成為激勵對象。對非公司內部員工給予股權，不屬于股權激勵。

4．具有一定的目的性

關于股權激勵的目的，每個公司都會有不同的出發點，但是歸納起來無非兩個：一是為了公司更好地發展；二是為了激勵和留住人才。通過股權激勵，使激勵對象能夠以股東的身份、以主人翁的精神，參與公司的決策，分享公司的利潤，共擔經營風險，從而使員工能夠勤勉盡責，進而保障公司的長遠發展。

在國際上，股權激勵已經被上市公司普遍采用。股權激勵可以把股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，從而促使公司經營者在謀求公司與股東利益最大化的同時獲得自身利益的最大化。股權激勵是一種長期的激勵機制，可以在一定程度上防止公司經營者的短期經營行為，防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。

（二）股權激勵的理論基礎

股權激勵的理論基礎有三個：委托代理理論、人力資本理論和利益相關者理論。

1．委托代理理論(1)

現代化公司的主要特征是所有權與經營權分離。公司出資人以其投資，依法對自己財產所享有的占有、使用、收益和處分的權利，屬于所有權。在現代公司中，公司經營者往往不是財產所有者，所有權和經營權是分開的，公司經營者依據股東授權及相關法律法規，對公司財產擁有經營權。公司所有者及經營者作為兩個不同的利益主體，存在各自不同的利益出發點，從而產生了委托代理問題。

1976年，經濟學家契爾·詹森（Michael Jensen）和威廉·麥克林（William H. Meckling）在他們的論文《企業理論：管理行為、代理成本和其所有者結構》中首次提出了委托代理理論。該理論認為，現代企業是以經營權和所有權的彼此分離為特征的，所有者委托經理人從事經營與管理決策，所有者為委托人，經理人為代理人，兩者之間形成一種委托代理關系。委托代理關系的典型案例如圖1-1所示。

委托代理關系會帶來“內部人控制”問題，即作為代理人的企業高層經營人員在受托組織經營的過程中擁有信息優勢，其行為不能直接被委托人觀察，在實際企業經營活動中會損害委托人的利益。委托人利益與代理人利益不一致、市場的不確定性，這些都容易導致代理人產生道德風險，比如偷懶主義和機會主義，代理人獲得較多的報酬卻付出較少的勞動，或為了其自身利益的增長而忽略委托人的利益。

在委托代理關系中，所有者是委托人，而經營者是代理人。從自身利益或效用最大化的角度出發，代理人不可能處處為其委托人的最佳利益著想。為了減少代理人與委托人的利益分歧，委托人通常可采用如下兩種措施。

（1）監督。由委托方監督代理人的經濟活動，以保障委托方的經濟利益。監督當然是有代價的，這種代價，我們稱之為監督成本。

（2）激勵。激勵是指通過經濟手段或其他相關手段對經營者最大化所有者利益的行為進行相應的補償，以減少代理人與委托人之間的利益分歧。這些手段包括代理人（企業經理與員工）參與企業的利潤分成，企業依業績對經理人員或其他員工進行獎勵，經理人員或其他員工持有股票或股票期權從而分享公司股票增值的好處，等等。

由于委托代理關系在社會中普遍存在，委托代理理論被用于解決各種問題。如國有企業中，國家與國企經理、國企經理與雇員、國企所有者與注冊會計師、公司股東與經理、選民與官員、醫生與病人、債權人與債務人都是委托代理關系。

鑒于此，委托代理理論逐漸成為股權激勵的重要理論基礎之一。薪酬，尤其是股權薪酬，是解決代理問題的主要手段。設計科學而合理的股權激勵方案，能夠有效地激勵管理層努力實現股東價值最大化。

2．人力資本理論(2)

人力資本理論源于經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾在美國經濟年會上發表了演講《人力資本投資》，對經濟發展動力做出全面解釋，創立了人力資本理論。

該理論認為，物質資本指物質產品的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。

1）人力資本管理的任務

根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行優化配置，激發員工的積極性和創造性，提高生產率和經濟效益，推動企業發展，是人力資本管理的主要任務，其具體任務包括如下幾個。

（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。

（2）促進人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。

（3）規劃員工職業發展生涯。企業與員工雙方利益最大化，是實現企業目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導員工制訂切合實際的職業發展計劃，并盡可能地實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業績評估和激勵。依據工作分析成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規范，作為業績評估依據，并根據評估結果，運用合理的報酬、福利、晉升及其他激勵形式，激發員工的積極性和創造性。知識經濟時代，人力資本的激勵方式主要是人力資本的產權尤其是收益權的實現。

（5）協調勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協調，避免產生矛盾和糾紛。按照國家法律規定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的實施。

2）人力資本管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成為現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施，更是一個單位、一個地區、一個民族、一個國家長期興旺發達的重要保證。人力資源管理具有如下意義。

（1）通過人力資源管理，實現人力資源的精干和高效，充分利用其價值，充分發揮人的有效技能。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，促使員工發揮主觀能動性。調查發現，按時計酬的員工每天只需發揮自己20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%～90%。

（3）培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟、政治、軍事還是文化的發展，最終都要落實到人——一切為了人本身的發展。教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產水平的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

人力資本管理模型如圖1-2所示。

隨著時代的發展，人力資本在公司的發展過程中發揮越來越重要的作用。人力資本最大的特點是屬于個人，而且流通比較頻繁、容易，因此只有采取有效的激勵方式才能調動人的積極性、提升人力資本的投資收益率。股權激勵是重要的人力資本投資和管理方式之一。

3．利益相關者理論(3)

利益相關者理論是20世紀60年代在西方國家逐步發展起來的，20世紀80年代以后其影響迅速擴大，開始影響美、英等國的公司治理模式，促進了企業管理方式的轉變。利益相關者理論認為，隨著時代的發展，物質資本所有者在公司中的地位呈逐漸弱化的趨勢。

1984年，弗里曼出版了《戰略管理：利益相關者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關者管理理論。利益相關者管理理論是指企業的經營管理者為綜合平衡各個利益相關者的利益要求而進行的管理活動。與傳統的股東至上主義相比較，該理論認為，任何一個公司的發展都離不開各利益相關者的投入或參與，企業追求的是利益相關者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益。利益相關者包括企業的股東、債權人、雇員、消費者、供應商等交易伙伴，也包括政府部門、本地居民、本地社區、媒體、環保組織等壓力集團，甚至包括自然環境、人類后代等受到企業經營活動直接或間接影響的客體。利益相關者模型如圖1-3所示。

這些利益相關者與企業的生存和發展密切相關，他們有的分擔了企業的經營風險，有的為企業的經營活動付出了代價，有的對企業進行監督和制約，企業的經營決策必須考慮他們的利益或接受他們的約束。從這個意義講，企業的生存和發展依賴于企業對各利益相關者利益要求的回應質量，而不僅僅取決于股東。

根據上述理論，企業的發展離不開利益相關者的相互作用。職業經理和員工都是重要的利益相關者，對他們的績效評價和股權激勵會影響企業的長期經營和發展。