第二節 靈性領導的概念及組成

靈性領導這一名詞來源于國外，是在研究工作場所靈性時提出的。大多數學者在界定靈性領導的含義時都將其與宗教信仰聯系起來，認為它們之間存在相互獨立、關聯取向或曖昧取向的關系。Fry（2003）認為，靈性領導是精神性和領導力相結合的產物，領導者在領導的過程中可以滿足員工的靈魂需求，從而產生內在的激勵作用。Hicks（2003）認為，靈性領導與宗教信仰之間存在著一種聯系，領導的有效性是要創建一種讓置身其中的領導者和追隨者都能夠像信仰宗教文化一樣恭敬地完成自己的工作任務的組織環境。而Fry（2003）認為，工作場所靈性和靈性領導又與宗教信仰的關系不明確，可能存在，也可能不存在。但Menon（2010）認為，靈性領導與宗教信仰之間肯定沒有關系。

盡管學者們對靈性領導的概念界定尚未達成一致，但是他們的定義中都肯定了以下幾點：第一，靈性即精神性。多數學者認為靈性領導關注的是個體的精神需求，而不是物質需求的領導方式。第二，內在激勵性。靈性領導是一種認同和尊重員工內心的渴望和需求的行為，可滿足員工的內在需求，從而改變員工的行為。第三，有效性。內在激勵可以提高個體的工作積極性和工作熱情，從而產生利于個體、組織乃至社會的結果。不同學者對靈性領導概念的界定如表1-2所示。

表1-2 不同學者對靈性領導概念的界定

Fry（2003）提出了靈性領導因果模型，如圖1-1所示。該圖顯示，靈性領導通過構建一個清晰且具有吸引力的愿景，來明確組織未來的目標，同時提高員工的工作熱情并在工作過程中給予希望/信念，這有利于員工形成強烈的使命感，這種使命感會讓員工感到工作富有意義并堅信自己能給組織帶來價值；而利他之愛則表現為領導對員工的關懷和欣賞，它能夠滿足員工的成員身份需求；作為精神性存在的兩個關鍵維度，使命和成員身份會內在地激勵員工為了實現共同愿景而努力工作，最終提高員工的組織承諾水平及生產力。在該模型的基礎上，Aydin和Adnan（2009）、Afsar等（2016）、George和Katerina（2017）、Zou等（2019）等圍繞后果變量對其進行了拓展，并采用Fry（2005）編制的靈性領導量表進行了大量的實證研究。

圖1-1 靈性領導因果模型

資料來源：Fry L W. Toward a theory of spiritual leadership ［J］. The leadership quarterly，2003，14（6）：693-727.

目前對靈性領導的研究都是基于Fry（2003）對靈性領導的定義展開的，認為靈性領導是在領導過程中能夠內在激勵領導者自身及其下屬，使下屬能夠感知到自我價值和在組織中的必要性，從而獲得一種精神性存在感，這種存在感會影響員工的價值觀、工作狀態和工作行為。學者普遍認為靈性領導是一個過程，在領導者于工作場所秉持精神性的領導行為中，其自身和下屬能夠受到內在的激勵，這種激勵使領導者和下屬重視自我價值的實現、追求卓越、被人信任和重視等精神層面的需求，從而獲得個人和組織共同進步的價值觀、態度和行為的總和。