團隊精神 員工之間需要保持多遠的距離？

紐帶關系

很多日本企業的員工在對外商務活動中富有團隊精神，彼此之間分工明確，這種團隊精神與他們日常協調、磨合密切相關。

日本企業的高管普遍把團隊成員視同家庭成員。既然與企業是一種長期穩定的雇傭形態，自己的經濟利益及社會信用與企業是緊密相連的，那么把企業當作大家庭也是應該的，團隊的成員自然也是家庭成員，彼此之間是一種紐帶關系。

目前有很多年輕的日本企業員工已經不太注重以企業為家的思想意識，甚至不以團隊紐帶關系為榮，而是關注自己的工資待遇和發展空間。即便新老員工間存在著一定的思想代溝，從目前的日本社會風氣以及企業員工的工作態度來看，大部分員工仍然注重與所在團隊的紐帶關系。

最近幾年，外國企業從日本企業獵挖技術人才時，更注重招聘技術團隊或者產品團隊，而不再單獨招聘員工。這說明外國企業已經開始注重日本企業員工的團隊力量。

從日本企業跳槽到外國企業的員工也明白，外國企業很難保證長期高薪雇用自己，同時他們也知道，一定期間內若沒有整個團隊支持的話，外國企業也是難以獨立掌握相關技術或者運行產品項目的。

日本有家族式企業、大財團或投資機構控股企業、購銷企業、相互持股的民間企業等。無論哪一類型的企業，都在盡力給員工提供安定的工作職位，努力使員工的個人利益、家庭利益和企業利益緊密相連，保持紐帶關系。只有這樣的企業文化，才能使員工安心工作，自豪地以企業為家，專心積累工作經驗，無私共享技藝，保持長期的團隊合作精神。

近年來，很多日本企業深受歐美企業管理模式影響，除了積極地改革人事制度和改善工作方式外，也在采取或試行一些淡化終身雇傭體系的舉措。有很多日本人在選擇工作單位時仍然像選擇婚姻對象一樣，做好了從一而終的心理準備。

他們希望在該企業工作到退休，安穩度過一生。退休以后，日本人每年仍然積極地參加“老東家”舉辦的離退休人員聯誼會或離退休人員自發組織的集體聚會。這種“老東家”聚會是聯結企業與離退休人員的重要紐帶。

和顏愛語

我有幸與一位資深的日本注冊會計師一起工作了10年左右。他從事了30多年的企業審計工作，在2018年自己的退職酒會上，回顧總結了他的職業生涯，深情贈給我們這些后輩兩句話：和顏愛語！團隊精神！

工齡獎勵

很多日本企業每年定期召開員工大會，表彰達到一定工作年限的員工，給予精神及物質上的獎勵。除了發放獎金以外，還發放獎狀或者獎章。例如，給連續工作10年以上的員工，發放銅質獎章；給連續工作20年以上的員工，發放銀質獎章；給連續工作30年以上的員工，發放金質獎章。

有些日本企業除了獎金和獎狀、獎章外，還另外贈送給員工幾十萬日元的家族旅游補貼金。這些獎金足以滿足員工家族1周左右的日本國內豪華度假所需的交通和住宿費用。

員工對企業多年的工作貢獻，必然離不開其家族成員的支持。因此，家族旅游補貼金更多是以企業名義給員工家庭的真誠謝意，這種福利勝過金錢利益，這種謝意也在持續維持著一個企業大團隊的穩定和成長。

根回稟議

在日本企業內部，當需要決策一些重大經營管理事項時，通常提前私下與相關領導打好招呼，然后編寫一份工作報告審查批準。這種協調磨合的工作方式，重點不是平常所見的《稟議書》或《決裁書》的內容本身，重要的是私下事先獲得相關領導的想法和意見。

相關業務人員在完成“水面”下的溝通協調之后，再書面匯報給負責決策的領導審閱批示。在日本的一些百年企業，尤其是某些傳統行業中，“水面”下的梳理意見分歧比形式上的書面報告更重要。當書面上獲得領導的集體決策意見之后，這份工作報告又會回到匯報人手中，并由匯報人具體執行決議內容。

雖然現在很多日本的大企業已經通過網絡進行電子審批手續，但是大部分中小企業還是采取傳統的書面方式進行審批手續。實務中比較常見的傳統方式是通過提交“稟議書”或“決裁書”等書面報告的方式進行審批。

這種工作方式在日語中叫作“根回”，原意是指在移動樹木時，事先將其根部修剪整理，然后再將樹木移植。這種修剪整理的工作方式，也是磨練企業員工團隊精神的一種組織管理習慣，至今仍然廣泛根植于日本企業文化中。

在日本的一些公共圖書館可以免費借閱一本論述根回稟議的書籍，建議感興趣的讀者閱讀學習。

“人財”投資

很多日本企業制訂了一些厚待員工的人事制度和福利政策，作為一種“人財”投資。這些制度和政策很難評估短期內的收益效果，企業期待的是長期人事戰略方面的投資收益，其中包括可長期維持企業競爭力的團隊精神。

提供工作時間越長，退職補償金額就越大的“工作年限遞增累進式”退職慰勞金制度（并不是所有的日本企業都提供）；免除租金（只收取宿舍管理費）或低租金提供員工宿舍；福利補貼員工的低息住宅購房貸款；贊助補貼企業員工互助會的活動經費；選派忠誠員工利用保薪留職的方式出國留學深造等。

從日本企業的成長歷史來看，優厚的人事制度和福利政策確實可以使員工對企業產生強烈的歸屬感和忠誠心態，也能夠在企業組織內部形成具有高度統一性和協調性的團體意識形態。

利益平衡

有些日本企業的骨干人員都是共事多年的老同事，互相信賴、支持，在企業內形成了一個個抱團取暖的小團體和幫派。這些小團體和幫派之間的利益平衡調整，被稱為社內政治。社內政治風氣是一些日本大企業的企業文化，有時候會嚴重影響企業經營。

利益平衡調整使小團體或幫派之間的矛盾升級，這不僅會導致管理層大幅調整，還會影響正常的生產經營活動。這些小團體和幫派成員之間對外行動是協調一致的。

內部矛盾通常是盡量互相協調，解決矛盾沖突，爭取達到可以接受的利益平衡。這種利益平衡調整，不僅體現在員工的獎金待遇上，也體現在員工的升職及工作安排上。這種講究利益平衡的企業文化，有利于企業內各部門成員保持團隊精神。

服從安排

很多普通員工每天除了勤奮工作外，還要時刻匯報、聯絡、請教工作（日本企業新員工培訓中必不可少的“菠菜匯報模式”，即“報告·聯絡·相談”），有的員工甚至在痛苦地忍耐上級領導的職權暴力、人格侮辱，小心翼翼地服從領導安排。

平時員工在工作中不慎犯點小錯也會非常緊張，犯錯后更要及時認錯，避免與別人解釋爭論，決不能得罪領導，脫離團隊群體。一旦冒犯領導或孤高自賞，哪怕是犯了一點小錯，除了被要求檢討謝罪外，還可能會遭受心理懲罰或冷暴力，例如被長久派到自己不愿去的崗位，或被團隊閑置邊緣化。

通常情況下，不服從安排的結局就是被迫提出辭職。一旦從某家大中型企業辭職后，再順利找到愿意終身雇用自己的大中型企業，并不是一件容易的事情。因此，員工具有任勞任怨、服從安排的心理素質，也是團隊精神的重要組成部分。

國民素質

日本企業員工的團隊精神，其實還與國民素質密切相關。員工在工作中表現出的團隊精神是從幼兒園階段開始教育培養的，是在法律法規的約束下得到強化的，也是在社會風氣支持下得以保持的。

培養團隊精神，是日本幼兒園和小學的基本教育方針。強調團隊榮譽淡化個人成績，也是日本的基本教育國策。在日本的中小學運動會上，大部分團體表演和競技項目的最終目的是培養學生的團隊精神。

有些國人來日本的幼兒園和中小學參觀訪問后，不禁感慨整潔干凈的校舍和學生懂禮儀有素質。因此就寫出了以下感想：幼兒園不干凈，小學肯定干凈不了；小學不干凈，中學干凈不了；中學不干凈，大學干凈不了；這些大學生走上社會，社會又如何干凈得了？

教育體系影響著國民素質，國民素質影響著企業員工的團隊精神。經常會聽到有人說“孩子還小，慢慢來教育吧……”其實，這是一種極端消極的錯誤認識。如果家長沒有良好的素質，又如何教育孩子？同樣道理，如果經營者沒有良好的素質，又如何領導自己的員工？沒有良好素質的員工，又如何表現出團隊精神呢？

核心雇傭

核心雇傭不等同于終身雇傭。在日本企業界，終身雇傭已經是一個陳舊概念。近年來，為了改善經營管理、提高經營效率，有些日本企業在逐步提高非核心部門員工的自然淘汰率，逐漸把傳統的全體員工終身雇傭人事體系，轉變為以核心員工為中心的核心雇傭人事體系。

這種核心雇傭制度，只對核心的干部員工和技術員工提供終身雇傭，福利待遇、人事評價也偏向這些員工實行。

越來越多的日本企業在實施“蜜糖與鞭子”式的員工雇傭措施，恩威并施，給予員工優厚的經濟保障，也給員工施加一定的人事評價壓力。

也有一些年輕員工認為，終身雇傭結合年功序列制度，曾經保證了日本社會與企業的穩定發展，維持了日本經濟的長期持續增長。

時代在變化，今天這種制度也滋生了眾多拿著高薪不干活的閑散老員工。《日本勞動法》有著嚴格的員工辭退標準，這些老員工也曾為企業做過貢獻，企業也顧及經營形象不敢輕易辭退這類“功臣員工”。逐漸地，這種人成為人事麻煩和組織負擔。

員工富有團隊合作精神的光榮傳統可以持續多久？這個問題日益成為經營者一項重要課題。隨著歐美企業文化的滲透，新興創業型企業的增多，以及日本國內外經濟大環境的影響，日本企業改善雇傭環境的話題，也經常被新聞媒體報道和評論。

員工墓地

有些日本企業購置了專門埋葬本企業員工的墓地，把逝去的退休員工埋葬在墓地靈塔下。企業的新老經營者及新老員工，每年都會定期到老員工墓地舉行隆重的掃墓儀式。為了表示對逝去員工的緬懷之情，也是對新員工進行現場教育，希望他們忠心，以企業為家，培養歸屬感，自愿終身跟隨企業成長。

保持距離

一些員工在日常工作中時刻注意與團隊內其他成員保持距離。老員工會耐心地提示新員工與其他團隊成員應適當保持一定距離。雖然沒有絕對正確的距離標準，但是據一些日本企業員工解釋，團隊成員之間適當保持1米左右的距離，是可以接受的。

這個距離一般能夠聽清對方說話，也不會突然發生肢體接觸。從團隊成員之間的距離，可以多少看出彼此之間的熟悉程度和信賴程度。為了盡快融入新的工作團隊，應適當觀察團隊成員之間的距離，把握自己與其他成員間的距離。

除了空間距離外，如何保持合適的心理距離？也是令很多員工心累的事情。心累、煩瑣的事情往往會導致職場氣氛緊張，增加員工心理壓力，最終爆發職場內或是社會暴力事件。

保留空間

雖然因工作關系或興趣愛好，大家可以成為朋友，但是彼此之間應保留一定的私密空間，這是一種尊重態度。

即使是很好的朋友或同事，日本人一般也很少邀請對方到家里做客。日本企業員工之間很少主動談論工資獎金，也謹慎議論比較敏感的個人隱私。這與日本人的待人接物觀念及個人隱私保護意識有很大關系。

與日本同事一起工作時，我發現有人居然把保留空間的思維方式，靈活運用在如何討好上司領導上。例如在提交工作報告時故意不是把所有結論都寫出來，而是把一些顯而易見又很重要的表達詞匯保留給領導去批注，視為尊重領導的表現機會。

對于需要集體討論的工作問題，有其他同事在場的情況下，并不發表自己的全部觀點和意見，而是刻意把一定的表達空間，保留給領導，使領導能夠畫龍點睛地概括討論結果。

工作關系中與日本人交往時，千萬不要因為感受到對方的友善和氣，就以為與對方會很快成為親密無間的哥們朋友。

中國人之間根據交流氣氛或彼此的心情、緣分，有時候會瞬間成為無話不說的朋友，無所顧忌地互相詢問工資收入和人事待遇，甚至公開談論彼此的個人隱私。與日本人成為朋友時，通常需要一個熱處理階段，需要保持一段心理緩沖。

曾有日本企業的員工抱怨，說有的中國人確實待人熱情，很友善地大聲談論一些個人隱私，但是對于沒有海外經歷的日本人而言，常常感到不安。

某些日本企業的員工無論與親朋好友還是與同事領導，即使關系非常親密，也都注意互相保留一定的私密空間。他們認為，如果大家都能這樣做的話，不僅是一種彼此尊重，還可以為解決突發矛盾保留回旋的余地。

曖昧的親密關系，私密的個人空間，也許是很多日本人夢寐以求的思想境界。為了更好地在日本企業內工作，更好地與員工溝通交流，只有理解了保留空間的道理，才能心有靈犀地讀懂賴以生存的社會和職場氛圍。

在日本，保留空間，才有朋友；讀懂空氣，才能讀懂友情。有了朋友和友情，自然就有團隊接受容納。

謹慎觀察

與日本企業員工溝通交流時，應理解一些員工謹慎的性格：無論在工作中，還是參加業余活動，他們會對一些任務事項的細節反復確認，生怕出錯，對已經口頭確定的事宜，有時也會通過電子郵件再次描述一遍。

很多日本員工參加商務會談時，認真傾聽對方的每一個提問，仔細記錄每一個要點，謹慎觀察現場氣氛。但是對于對方提出的問題，他們一般并不著急給予答復。參加會談人數一般也是2人以上，很少見到企業派出1人單獨參加的情況。這種做法，既有互相協助的目的，也有互相牽制的意圖。

謹小慎微

日本員工謹慎行事的工作作風，可能與日本人從小養成的謹小慎微的性格有關。謹小慎微不僅表現在工作習慣上，還表現在日常生活和思想意識上。

當你把他當作好朋友、無話不說時，他未必會嚴格保守你的秘密。其實在他心里始終與你保持一定距離。距離是一種美感，也是一種自我保護。當你的秘密涉及他人利益或觸犯法律時，他可能會告發你，他并不想傷害你，但會優先保護自己。

在日本乘自動扶梯時，關東地區的人習慣靠左邊站，而關西地區的人習慣靠右邊站。造成這種差異的原因可以追溯到江戶時代。

江戶時代，以東京為中心的關東地區有很多武士，武斗頻繁發生。為了謹慎起見，武士們習慣靠左邊走路，這樣可以隨時從左邊腰間拔刀搏斗。而以大阪為中心的關西地區，當時是繁華的商業區域，有很多商人每天拿著行李盤纏來來往往，為了安全起見，商人們習慣靠右邊走路，這樣可以隨時看護好自己的行李盤纏不被偷盜。

無論是為了謹慎起見，還是為了安全起見，生活在空間狹小及生存壓力巨大的社會環境里，日本人不得不時刻謹慎地待人處事，小心翼翼地生存。

近年來，日本的電車等公共運輸企業開始要求乘客們并排兩列使用扶梯，禁止單側搭乘扶梯。

在職場上，很多員工也時刻保持謹慎，生怕出錯。即便是同一團隊使用電源插座時，每一位成員也非常謹慎地選擇自己的插口位置。

一般而言，距離電源開關最近的插口是團隊職位最高的成員使用的，距離電源開關最遠的插口是職位最低的成員使用的。每當有重要的事情需要與對方團隊溝通的時候，我通常根據插口位置初步判斷哪位是對方團隊的領導。通常情況下，這種判斷不會出現差錯。

盡量避免團隊成員之間的性格沖突、語言摩擦、職位差異，謹慎處理好工作中的細微之處，是團隊精神中不可缺少的元素。