由于黃靜已經(jīng)是正式領(lǐng)班了，所以她多了一道培訓接班人的考評。

這一考評自然是考評她手下的方小魚，

想當初，陳軒問李勤，陶文，方小魚他們?nèi)齻€實習領(lǐng)班，哪個要去新店，哪個要留在老店。

李勤說要跟曾文心一起，陶文說隨便，方小魚說懶得折騰，好不容易適應在這附近的生活，不想換位置。

所以最終，曾文心李勤和陶文調(diào)到了新店，方小魚和黃靜留在老店。

如今看來曾文心帶出的人分數(shù)更高，黃靜帶出的人分數(shù)還是低一點。

不過方小魚的分數(shù)低歸低，好歹還是超過60分了，因此毫無疑問可以讓黃靜升職，因為她培養(yǎng)的接班人合格。

如果她培養(yǎng)的接班人考試不合格的話，陳軒是真的會卡她晉升的。

因為陳軒為了防止公司里面師傅對徒弟藏拙，不認真教徒弟一些技巧，不認真教接班人一些技巧的情況發(fā)生，他要求管理人想要升職的時候，是必須要培養(yǎng)一個合格的接班人的。

這一條如果做不到，是盡量不讓晉升的。

而培養(yǎng)接班人這一點如果做不好，也會讓該管理人在陳軒心目中的地位下降，

因為陳軒認為，知識的保密不利于人才的成長，比如陳軒在傳授給黃靜一些技巧的時候，她卻不認真培養(yǎng)接班人，不把這些技巧傳授給接班人，導致陳軒傳了100分的技巧給黃靜，結(jié)果黃靜只傳了50分的技巧給方小魚，方小魚又只傳了一半的技巧給她的接班人，這樣一來，方小魚的接班人往往就學不到多少知識，只剩下25分的知識了，其余的只能靠他自己去摸索。

這就很沒必要了，陳軒都已經(jīng)把一些知識悟出來，傳授給他們了，結(jié)果因為知識斷傳，他們又得重新再悟一遍，這不是浪費思維資源嗎？

而且接班人在這個摸索的過程中他還容易犯錯，所以何必再悟一次呢，就像楊志健傳授廚藝一樣，何必藏著掖著師傅防著徒弟，徒弟算計師傅。

總之黃靜培養(yǎng)出來的方小魚好像實力不太行，這一點陳軒記住了，他把這件事情記在了公司歷史的筆記上，他在公司歷史這本備忘錄筆記里面，專門寫了一篇以黃靜為名的章節(jié)。

在這個章節(jié)里面寫上了：“黃靜在2014年11月中旬的考試當中，被我發(fā)現(xiàn)，她培養(yǎng)徒弟、接班人的能力好像并沒有曾文心強，而我建立星漢公司的人才選拔制度的一個核心目的就是要培養(yǎng)人才和選拔人才，黃靜的培養(yǎng)能力不足，因此將來她或許難以劃入核心團隊。

這只是暫時的可能性的結(jié)論，目前還沒有下定論，還需觀察。2014年11月15日記。”字樣。

這個章節(jié)里面記載了，從陳軒第1次見到黃靜的印象，到三個月后的現(xiàn)在，與黃靜比較相關(guān)的一些事件都記載在了這個章節(jié)里面，將來這個章節(jié)里面記載的這些內(nèi)容也是評判黃靜貢獻點高低，以及評判她能否擔當大任的一個重要憑證。

此外，陳軒之所以把與黃靜、曾文心等員工相關(guān)的事件記載的這么詳細，是因為將來如果黃靜等員工離職，或者是時間長了之后，這些公司歷史上發(fā)生的歷史事件可以匿名后放出來給一些新入職的新員工閱讀。

讓這些新員工增長閱歷，同時讓他們明白，在公司里面想要升職應該怎么做，以及做了什么事之后，可能會導致自己未來的前途受到影響，比如說黃靜對于自己的下屬，對自己的接班人的疏于培養(yǎng)導致她在陳軒心目中的地位下降，這可能會影響她未來的前途。

因為黃靜對自己的接班人疏于培養(yǎng)，這是不符合陳軒制定的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的，也是不符合星漢公司的核心價值觀的。

而且陳軒在員工手冊上是有非常明顯的明示，要求管理人要細心培養(yǎng)自己的接班人，因為有伯樂制度存在，所以即使接班人比自己還要更有能力，自己也能獲得非常多的利益，而伯樂制度也是星漢公司的一條非常重要的核心制度。

如果員工在閱讀了這些內(nèi)容之后，還是沒有認真培養(yǎng)自己的接班人，那么很明顯，他根本就是把星漢的公司文化當耳旁風了。

當新員工閱讀到這些歷史事件之后，他們就會明白應該怎么做才能提升自己在公司老板心中的形象。

總而言之就是前車之鑒，后車之師。

等這些材料解密，讓新員工閱讀這些材料之后，可以讓他們更快的摸清公司里面人才選拔的隱形規(guī)則，讓他們更快的找到晉升途徑，避免做錯事、碰壁浪費時間。

在記載這一事件的時候，陳軒也想到了一個問題：“我這樣只在旁邊旁觀著記載，卻不去做積極干預，是不是不太好？”

但想了想，他還是決定不去刻意干預，有句話叫“江山易改，本性難移”，以他的人生經(jīng)驗來看，“別人的事少管，尊重他人命運，不要去做過多干預，否則很有可能會受到命運的反噬。”

而且陳軒已經(jīng)在員工手冊上和各種考試材料上如此明確的暗示或者說是明示員工們要認真培養(yǎng)好自己的接班人了，如果他們還是沒有聽進去的話，這說明他們可能悟性不足，如果自己強行干預強行去給他們做解釋的話，他們很有可能會被拔高到一個不屬于他們的位置，等將來把他們拿到關(guān)鍵位置上去，擔任領(lǐng)導的話，可能會因為悟性不足從而誤了大事。

總之命運這種事，玄之又玄，如果員工實在資質(zhì)愚鈍的話，還是不要去過多干預的好。

況且這個世界本來就存在一種二八定律，不是每個人都能非常幸運的成為那2%，有的人天生就只適合當一顆螺絲釘。

而且即使有20%的人，想要成為那2%，也有可能面臨坑位不夠的情況。

其實黃靜早前在備考時，也注意到了考試材料上伯樂制度和培養(yǎng)接班人制度的這些內(nèi)容，但是她覺得只要做好自己就行了，其他人，像李蔓這種不太聽話的員工，就不要去管了，尊重他們的命運。

再加上她本身性格的原因，她也不想去管別人的閑事，多管閑事對于她來說非常難為情，而且她完全沒有意識到陳軒會如此看重伯樂制度和接班人培養(yǎng)制度，

由于不太重視這些細節(jié)，加上不想邁出去管別人閑事的那一步，她便漸漸淡忘了對于方小魚的培養(yǎng)。

……

看完了黃靜的試卷之后，陳軒轉(zhuǎn)頭拿起楊志健的試卷。

最后計算得分，楊志健得了44分，他學歷比較低，歲數(shù)也大了，對于他來說想要理解并記住這些考試材料上的知識點是很難的，他能考到這個分數(shù)比潘大海還高，就已經(jīng)很厲害了。

而且后廚更偏技術(shù)崗，想要升職的話，更重要的是考核他培訓新人的能力。

值得注意的是，最后4個問題當中，楊志健對于第三個問題“你是否在培養(yǎng)繼承自己職位的員工方面有著心得，如果有具體是什么？”他的回答是：

“師傅領(lǐng)進門修行看個人，有些學徒他不愿認真學，不愿學，我怎么教他都不學，說一遍他不聽我就不管他了，他也學不到多少，有些學徒你說一句他聽懂了，還會問你。

就是舉一反三，他們愿認真學，也很好教。”

楊志健的這個回答透露給了陳軒一個重要的信息，就是方濤和潘大海成李佳以及新招進來的一些學徒、炒制，比如徐開明和張余華之類，這些徒弟在學習上灶時，都很認真，沒有敷衍了事。

雖然這些新人在剛招進來的試用期，那兩三天內(nèi)，陳軒就主動詢問過楊志健這些新招進來的新人怎么樣？

楊志健都點頭說“不錯”或者“還行”，那些不行的肯定是試用期兩三天內(nèi)就辭退了。

時間過了這么久，這些人招進來也有一段時間了，陳軒也想知道這些人能否持之以恒，是剛招進來的那兩三天表現(xiàn)好，轉(zhuǎn)正后就表現(xiàn)不好了，還是一直都表現(xiàn)很好呢？

這一點陳軒私下里還沒來得及問楊志健，如今在試卷上，他已經(jīng)得到了答案。

通過這次考試，也算是不出門便知天下事了。

由于楊志健的學歷不是很高，他頭上也沒有頂頭上司，所以試卷上他對4個問題的答案，除此以外就沒有什么亮點了。

經(jīng)過此次考試，李勤，陶文，方小魚，順利轉(zhuǎn)正，黃靜順利升主管。

雖然同樣都是領(lǐng)班，但李勤，陶文，方小魚三人，在陳軒心目中的權(quán)重還是有差距的。

同樣是主管，黃靜和曾文心也同樣有著很大差距。

后廚的方濤，潘大海成功升級為一星廚師，工資上漲300，實際上是上漲450左右，300是實發(fā)，剩下150是社保，看情況。

成李佳和徐開明正式出師，轉(zhuǎn)正為正式廚師。

楊志健教出了4個徒弟，每個徒弟可以多收300的教學錢，

平均算下來，除了楊志健，每個人漲了500左右的人工成本，前廳4個，后廚4個，一共8個員工，8×500=4000元，

4000元加上楊志健的1200元，一個月漲了5200塊錢的員工成本，這讓陳軒感到有些心痛，不過舍不得孩子套不住狼。

不就是一個月少賺了5200塊錢嗎？

相比一個月10多萬塊錢的收入，這5200塊錢都是毛毛雨了。

其實真正令陳軒心痛的是被王蘇然通過加盟的股份分紅的形式，分走了第2家店45000多塊錢的利潤。

但這也是沒辦法的事，人家付出了將近60萬的成本，這60萬的本錢只要利用好了，吃利息一年都能吃不少錢。運氣好又會做生意的話，能賺更多。

不過考慮到加盟商會吃掉太多利潤，所以陳軒打算接下來最多再接一兩個加盟，把債還清之后就不再接受加盟了。

接受加盟的話，看著這白花花的利潤被加盟商吃掉，他的心里實在是太不好受了。

他之前愿意接受加盟的一個很重要的原因，也是為了盡快把債還清，沒有借過高利貸的人是永遠也不知道這種高利貸的可怕。

萬一玩崩了，那真的是太難翻身了。

“反正現(xiàn)在我有兩家店了，總不可能兩家店門口都修路吧！”陳軒心說道。

“呸呸呸！我在說什么呢？趕緊打一下我的烏鴉嘴！”

雖然以寫字樓店的位置，門口是不可能修路的，因為寫字樓店是在商業(yè)區(qū)的里面。

但老店就不同了，老店的門口如果突然修路被封了的話，那對生意的影響可不是一星半點，基本上要下降個七八成。

而且想要判斷門口是否修路跟門口的路面是否整齊，一點關(guān)系都沒有，有些路看起來明明非常好，非常整齊，但他們就是要挖開修。

最可怕的是挖開他又不修，挖個坑在那里，下雨了他又要抽水，抽完水，又要晾干，晾干之后，可能又因為什么原因停工了，反正就是一修就修個一年半年，對于街上的商家來說，急死個人。

而且怎么催都沒用。

考完試后，陳軒召集前廳后廚的人員開會，他先是口頭表揚了眾人一番，然后正式宣布了幾人的晉升，

經(jīng)過這一波的晉升，也算論功行賞了，員工們幾個月來的努力，也得到了回報。

而且陳軒在開會時還說，今年年底還要再開一家分店，這事大家都已了解，也都知道培訓新的基層管理的時間很緊。

而且店里將來是要配上店長的，也就是說主管也有機會升店長。

可以說，對于每個員工來說，晉升的機會都近在咫尺，這使得店內(nèi)的員工工作都很積極。

各種培訓交接工作高效而有序的進行著，公司發(fā)展得好，對所有人都好，大家也都充滿干勁。

由于培訓升職的速度很快，新升上來的管理可能會經(jīng)驗不足，所以陳軒也在開會時強調(diào)：“遇到任何不懂的事情都可以來問我，或者曾文心和黃靜兩個主管。”，陳軒和曾文心二人相當于是一個智庫，黃靜，李勤，陶文幾人也在快速進步著。

周彤，羅紅秋，以及一些之后招進來的前廳后廚人員，也走入了實習領(lǐng)班，正式廚師的輪崗流程。

至此，前廳所有元老員工中，除了兩個文化水平不高，注定沒法往高處走的打菜阿姨外，就只有李蔓還沒有走入實習領(lǐng)班的培養(yǎng)流程，因為她上班實在是有點不敬業(yè)。