序言
不懂共情，我失去了一位優秀下屬
我以前做項目經理時，曾遇到過一件非常觸動我心靈的事，直到現在我還耿耿于懷。時隔十多年，當我真正體會到了一線員工的處境后，一想起這件事，心頭仍然有無盡的遺憾。
當時我手下有一個很能干的員工，我曾經給過他比較高的評價，而且推薦他參與了公司一項重要的項目。可是有一段時間，我發現他干什么事情都沒有激情，交到他手上的任務進展得非常緩慢。問一下，他就動一下，不問，他就不動，遇到問題也不主動找我談。
我對他的這種工作狀態非常不滿意，也曾找他談了很多次話，但他仍然“無動于衷”，話也不多說，即便我們之間的談話有什么問題，也不主動指出和回應。我問他工作中有沒有什么問題，他總是說沒有。于是我對他有些絕望了。
到了年中績效評估的時候，我給了他很低的分數。按照這個評分，他很可能會面臨被公司勸退的危險。后來，我的上司知道了這件事，問我這是怎么回事，為什么曾經很看好的人現在的表現如此讓人失望。我一時語塞，竟說不上來具體原因。于是我的上司就找他談話。具體談話內容不得而知，只知道他被調去了另一個項目組。再后來，不知什么原因，他離職了。
一個月后，在一次閑聊中，我的上司告訴我，他從上次的談話中了解到，這個下屬當時遇到了比較嚴重的財務問題——面臨結婚、買房、為久病的父母治病等，而以他的工資又難以負擔得起，以至于他被生活壓得喘不過氣來，不知道該怎么辦，陷入了窘境無法自拔。我一時感覺自己做了一件天大的錯事，就如同面對一位腿有殘疾的人，我又上前踩了他一腳。
這件事對我的觸動很大，讓我很久都沒有釋然，心里一直覺得很慚愧：我當時為什么沒有好好跟他談談，了解清楚他的實際狀況呢？我感覺自己當時的做法無疑是逼走了面臨困境的下屬。
很多企業領導者在還未發跡的時候，尚且能做到跟下屬打成一片，也能理解下屬的處境，可是當他們上升到高位擁有了權勢以后，就開始自我迷失，自我膨脹——他們能夠左右下屬的工資、獎金，能夠對下屬進行賞罰，能夠名正言順地指使下屬；他們覺得自己擁有了領導力、影響力和管理能力，做起事情來就有些想當然，不考慮別人的感受。最后，他們往往會發現自己一心為公，努力想把事情做好，結果卻是四面樹敵、事與愿違。導致這種狀況的一個非常重要的原因是：管理者換了鞋子走路，不再能夠理解一線員工，失去了共情能力。
就拿我前面講的自己的親身經歷來說，我當時之所以那么做，主要原因是缺乏共情能力又自以為有正當理由，沒能考慮那位下屬當時的處境和感受，主觀上也不愿花時間了解其消極行為背后的真實原因。
下屬在工作中表現得不夠積極，背后一定有你意想不到的情況在支配著他。如果你一心只想著解決工作問題，而不去認真了解這些問題背后的緣由，最后往往既傷了下屬的心，又破壞了團隊的和諧氣氛，還不利于業務的開展和團隊的發展。
有時候，只有你關注下屬，站在他們的角度去思考和感受，才有可能圓滿地解決問題。而且這份關注也必須是發自內心的，如果你不關心卻裝作關心，就很容易被下屬察覺，這樣一來彼此之間就很難建立起信任。無法獲得下屬的信任，他們就很難對你敞開心扉。
這也是我找我的那位下屬談了好幾次話他都不愿意說出實情的原因——我沒有從心底里真正關心過他，我只是從自己的角度和感覺出發，把他當作一個必須解決的問題來對待；我表現出的關心、憂慮都是浮于表面的氣泡，一戳即破，只會讓他感到厭煩而疏離我。
作為領導者，要關心下屬，能夠體會他們的處境和心情，使他們感受到被理解、被接納。你必須收起對他們的指指點點，而且能在面對挑戰和困難時陪伴在他們身旁。脫離共情而僅僅依靠冷冰冰的制度和流程，實現高效管理難比登天。
當你在管理上遇到麻煩，就應該回到與下屬心與心溝通、情與情互聯上來。看看你是否真的關心他們；看看你是否只是想敦促他們盡快完成任務，而不關心他們的目標和情緒；看看你能否設身處地地站在他們的立場去考慮問題；看看你是否尊重他們，給了他們選擇的機會；看看你是否為他們創造了成長的條件；看看你的團隊是否擁有和諧的上下級關系……
共情力是重要的領導力。具備共情力的領導者，能給團隊成員以關愛和理解，形成堅不可摧的團隊凝聚力。但是，這種能力并非天生就有，它需要通過后天的學習獲得。正如哈佛大學心理學博士、《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼所言：“雖然人們具備共情力，但要把這些潛質轉化成真正的領導力，還需要有意識地去學習和開發，尤其需要我們學會關心人、激勵人和凝聚人。”
在《共情管理》這本書中，我結合領導力學、心理學、行為學、情商理論和共情原理等知識，通過11個方面——共情管理的激勵因素、共情是信任的基石、“同頻”才能“同流”、構建共情的團隊氛圍、帶出“高意愿”、管理重心下沉、共情溝通、理解和接納員工、尊重和善待差異、共享榮譽和利益、與員工共成長等，向大家展示了如何高效管理團隊。
本書直擊中國企業領導者在管理中面臨的痛點、難點，更適合當今中國管理環境和管理現實之需求，能幫你突破低效管理的癥結，掌握具有超強牽引力的管理本領。本書也可以讓你更容易地了解員工的心理狀態和心理預期，通過更有溫度的管理方式影響他們的心理狀態和工作狀態，實現管理上質的飛躍。