第二章
共情是信任的基石

有共情力，更容易獲得信任

人與人之間的不信任通常源于彼此之間的誤解。事實上，這是可以避免的，共情的作用就在于此。所有的人際關系都建立在相互信任的基礎上，而一個共情力強大的人更容易獲得他人的信任。

著名企業文化與戰略專家陳春花在最新研究“未來領導力CODES模型”中，通過五個維度對未來領導力的行為特質進行解碼時提出：領導力五維之一的共情力是彼此信任與真正績效的來源。

在團隊管理中，如果你沒有共情力，你與員工之間就會缺乏建立信任關系的基石。而如果沒有信任，工作就無法順利開展，在分工和合作的現代社會中很難取得成功。如果你能給予員工必要的信任和決定權，將對員工產生強大的精神激勵。

通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇曾自豪地說：“我信任我的員工，他們也信任我。”韋爾奇認為，領導者管得少，才能管得好。他把信任員工和充分授權看作現代管理的真諦，而且將這個理念推廣到整個管理層。

福特公司奉行“尊重、信任、放權”的用人之道。公司有一個“員工參與計劃”指出，當一款車型投產前，公司會打破“工人只能按圖施工”的規定，把設計方案擺出來，請工人提出改進意見。福特之所以有如此的舉動，是因為之前福特公司的多數領導者只相信自己，甚至會經常干涉員工的工作。時間長了，員工就會被束縛住手腳，養成依賴、從眾、封閉的毛病，喪失工作的主動性和創造性，最終拖垮整個企業。

古語說的“用人不疑，疑人不用”，強調的是要充分信任員工，才能使團隊擁有強大的創造力和凝聚力，這體現了領導者對員工的巨大影響力。如果你把員工當孩子看，員工就會像孩子一樣行事。

然而，很多領導者要求員工做任何事情前必須向上級申請，獲得批準后才可行動。這樣做只會讓團隊中彌漫著一種“無腦文化”。還有一些領導者禁止員工在上班時間瀏覽與工作無關的網頁。其實這是毫無意義的，因為這段開小差的時間不會變成努力工作的時間，他們總會找其他方法來消磨時間。

為了監管員工的行為，有的領導者甚至使用各種監控軟件和設備。如果你打算這樣做，你覺得這樣的監管方式得花費多少成本呢？為此，你可能需要設置一個職位，而且為這個職位支付一筆費用。你打算支付多少錢給負責監督的員工，而不是投入到更有價值的實用項目中去呢？你想花多少時間去編寫可能根本無人理會的規章制度呢？

看看這些成本吧！你可能很快就會意識到：對員工的不信任才是最大的開銷。節省這筆費用的最好辦法是尊重并信任每一位員工，給員工營造能最大限度發揮他們創造力的空間，不過度干預他們的工作。

當然，要做到這一點并非易事，因為它對員工和整個團隊綜合素質的要求非常高。如果能堅持一直做下去，就會出現你希望看到的效果。