筆記3 你會管理你的老板嗎

最好的向上管理就是：通過自己的努力和老板的支持創造自己在職場上無可取代的價值。

“致力于改善人們的工作生活”的Slack平臺，在最近關于團隊工作的報告中發現：“10%的法國受訪者認為‘等級制度’是工作中最大的個人挑戰”。這揭示了一個事實，即我們經常過于依賴領導職位的人來做出關鍵決定，這難免會大大降低團隊的工作效率。這就涉及“向上管理”的藝術和科學，以及管理者如何創造一種鼓勵雙向對話的團隊文化。

什么是向上管理？

管理大師杜拉克說：你不必喜歡、崇拜或憎恨你的老板，但你必須管理他，讓他為你的成效、成果和成功提供資源。

向上管理——就是一種向對你有管理權力的人，建立更好的關系以施加決策影響力的藝術——看起來有很多不同的東西。它可能涉及：

讓你的老板按時完成；

將新信息帶入決策過程；

針對長期存在的挑戰提出創新解決方案。

在很多職場新人眼里，“管理”似乎離他們還很遠——那不是領導該做的事嗎？做好員工的本職工作就行了。但在管理奇才杰克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基看來，管理需要資源，而資源的分配權力在你的老板手上。所以，當你需要獲得工作的資源時，就離不開“向上管理”。于是，她把和老板一起工作的經驗寫成了一本書，叫《向上管理：做副手的學問》。她在書中第一次提出了“向上管理”（ManagingUp）的概念。

職場上，職場新人與上司之間存在著時間與資源不對等的狀況。員工的資源少，時間多；上級的資源多，時間少。因此，當你需要獲得工作的資源時，就需要對老板進行管理。但其實，你并不真的擁有管理你老板的權力，比如你不能給他發工資、定獎金、給績效打分，或者把他叫到你辦公室來罵一頓?！跋蛏瞎芾怼蹦芎芎玫貙㈦p方的劣勢轉化為優勢，形成1+1>2的局面。比如，作為普通員工的你，可以利用自己的時間，為老板做一些日常決策；而老板在公司內外的資源，也會幫助你更好地開展團隊協作。

“向上管理”是一種有趣的說法，其本質是一種影響力，一種更高超的影響力，用來影響那些對你有管理權力的人。

為什么要“向上管理”

人們很容易認為，如果我們遇到一個糟糕的老板，我們才需要向上管理。但事實上，再好的老板也需要管理。職業生涯規劃專家古典講過一個故事：有人在中國香港參加一個國際大公司的酒會，不一會兒公司CEO到場，會場里的中國人都下意識地往后退，而很多外國人都下意識地往前湊。

這個舉動反映出兩種不同的心態：大多數中國人覺得老板代表權威，而外國人卻認為老板意味著資源。

權威是使人畏懼的，所以才有了“退”；而資源是人人都向往的，會使人往前“靠”。大多數人習慣把上司當成權威，于是跟老板接觸時總有畏懼的心理，覺得一般人怎么會有資格管理上級呢？

但其實“向上管理”的意義也不僅僅是簡單的約束、限制，更多的是一個建立信任的過程。進行“向上管理”，不僅可以把職場道路變得更加平坦，甚至可以幫你建立和領導之間的長期信任關系，這對雙方來說是雙贏的結果。

如果我們將追隨者從權力結構重新構建為關系結構，我們就會打開一個廣闊的選擇和代理世界，《向上管理》一書的作者瑪麗·阿巴杰說，在一段關系中，每個人都有代理權。

使用此代理機構可以幫助員工培養溝通技巧，從而在個人和職業生活的各個方面為他們服務。信息不對稱是造成溝通障礙的最主要原因，而“向上管理”則可以讓信息逆向流動起來，從而填平雙方的信息差。職場新人可以從上司那里獲得一些管理層面的消息，更好地理解公司的決策和未來發展方向；而管理者可從員工那里獲得執行層面的信息，方便制訂更好的角色分配計劃和未來規劃。在提出向上管理的案例時，阿巴杰說，向上管理可以讓你練習駕馭和影響那些工作方式與你不同的人。”

“向上管理”的基本原則

羅塞娜·博得斯基在《向上管理：做副手的學問》中提出了“向上管理”的4個基本要素：匯報是一種態度，準時是一種能力，建立信任是核心，獲得授權是目的。

“向上管理”，其實只需要做到3件事：

1.了解你的上級

對于你“向上管理”的目標，了解對方的需求才能對癥下藥。先摸清上級的職場目標、性格特征及工作方式，再根據這些完善自己的工作方式，相信會取得很好的效果。

獲得更多背景信息的最快方法是提出戰略性問題，并密切關注答案。福布斯撰稿人達納·布朗利建議問這樣的問題，“有什么事情讓你夜不能寐？”和“你在工作場所/交流中最討厭的事情是什么？”作為突破口。

2013年，軟件公司“向后探索”（QuestBack）的聯合創始人之一兼前首席執行官伊瓦爾·克洛格拉德在《紐約時報》的一篇文章中提到，他開發了一頁紙的“用戶手冊”，讓員工了解他的溝通方式和偏好。

問這些問題的時候一定要自然不要刻意，也不必占用上級的工作時間。下次你們一起坐電梯時，你可以問一些策略性的問題，或者建議在開始團隊會議時提出一個快速的問題，這將有助于每個人學會更好地合作。

詢問這些信息可能很有啟發性。你可能會發現你的老板有你不知道的外部壓力，或者更喜歡通過電話而不是電子郵件來澄清信息。一旦你有了這個背景，傳達你的信息（也就是向上管理）就變得不那么令人生畏了。

2.評估自己的需要

“向上管理”的最終目的其實是為自己服務，為了讓職場道路走得更順，你與領導需要互相成就。而只有先傾聽自己的需要，才能更好地讓領導為自己服務。比如，你擅長數據分析類的工作，邏輯思維和統籌分析能力較強，但是創造力和想象力相對一般，那么在你“向上管理”時，就要清晰地向領導傳達這個信息。這樣領導在后續的工作中，便會將更多你擅長的工作交給你，而不是每次都讓你完成不擅長的事情。

3.發展和上級的關系

首先，要尊重對方的工作風格，因為對方工作年限長，所以對工作更加游刃有余，你不要因此而自卑；其次，待人真誠，去發掘、看見老板的優勢和優點，不要欺瞞或者算計對方；最后，用自身的知識和工作成績為老板創造價值的同時，也可以利用上司的資源和人脈，為自己的工作提供幫助。

如何實現“向上管理”

英特爾前總裁格魯夫曾在《格魯夫給經理人的第一課》一書中，提出過管理者的產出公式：經理人的產出=他直接管轄部門的產出+他間接影響所及部門的產出。

不管是企業、學校還是醫院，其產出都是團隊合作的結果。同理，我們把這個概念延伸到每位員工身上，可以得出：一位職員的產出，是組織中向他報告或受他影響的所有人產出的總和。以這個角度來考慮，一個人能做好他的分內事并且臻于完善，并不全是他的產出：如果他能夠影響周圍同事，甚至是上級，這個人的產出便是這兩群人的產出總和。簡單地說，要學會讓領導幫你干活。那么具體如何實現呢？我們可以從以下幾個方面入手。

1.給上級打造安全感

其實上級也有不安全感，就是交代下屬的工作不能及時知道是否順利，如果過問太頻繁又怕引起下屬反感和不信任。

許多人非常害怕向上級反饋工作。如果老板問起，便會很緊張地三言兩語蒙混過去；如果老板不問，甚至可以一直拖到截止日期。這樣的做法非常不明智，讓老板信任你，你首先要“送”他一個權力：知情權。什么叫知情權？就是主動地匯報自己的工作進展。

“老板，您昨天交代的事情我已經在辦了。今天上午去拜訪了客戶，王總不在，說要下周回來。我和他的同事聊了一個小時，很有收獲。根據溝通，我會修正一下方案，這周五前郵件發給您。我下周一會再去拜訪。有進一步情況，我再向您匯報。”老板看到這樣一條微信，估計只會說一個字：好。但是，這個“好”字背后，是放心，是信任。

建立信任，更重要的是，嚴格按照時間線，兌現你的承諾。不要拖延！“這周五前郵件發給您”。那周四下班之前，這個方案一定、一定、一定要發給老板。不要有僥幸心理，說周五早上9點之前行嗎？值得放心、信任，就不能讓老板有不安全感，哪怕只有幾個小時也不可以！

給上級打造安全感的重點其實并不在于溝通，而是加深老板對你“靠譜，凡事有著落，一直在工作”的印象，要隨時讓對方知道你的進度。如果遇到困難，你不妨給領導一點兒參與感，讓領導和你一起面對挑戰，你們之間才會形成團隊的氛圍，從而建立更長久的信任和信心。

2.試著幫上司做決策

有一種員工遇見問題不分大小，總去問老板，還自以為是尊重老板，殊不知這只是在給老板找麻煩——對方工作那么忙，還要幫你做瑣碎的決定；另一種員工，自己會思考，想好了abcde幾種解決方案，最后比較a和b兩種，拿不定主意，去讓老板給一些參考意見。如果你是老板，你會更看重哪種員工？

挑錯兒誰都會，但解決問題是一種能力。老板需要員工為他解決棘手的問題。而在幫上司做決策的同時，你的決策能力也會得到提升。如果你日后希望走上管理崗位，那么不妨從日常工作開始鍛煉決策能力。

3.管理領導的預期

《哈佛商業評論》有很多向上管理與適度自我營銷的文章，綜合多篇文章我們可得出結論，向上管理絕不是每天找上級談條件，要升遷、要加薪、吹噓自己有多棒，前提仍是要在期限內，達成公司賦予的任務與目標。

上級在交辦任何一項工作時，對工作的交付時間及交付質量都是有預期的。對于上級明確要求交付質量的工作，你若在規定的時間內不能達到上級預期的交付質量，要及時與對方溝通，說明原因，獲得理解，進而調整交付質量的標準。對于上級未明確要求交付質量的工作，你應該在交付工作待辦時就主動與之溝通，幫助厘清工作的交付質量。這樣每次的工作結果，都在上級的預期內，上級對員工的信任度也會隨之提升，信任度提升的結果就是會交辦給你更加重要的工作，這會對員工的長遠發展有幫助。

做事的方法、過程，合乎公司的期待；尊重與理解上級的立場；重視團隊的利益，而非只有個人的利益等。這些前提若能達成，再來適當表達自己，才是恰當的。

管理啟示

向上管理的目的，不是辦公室政治，不是溜須拍馬。向上管理的目的，是利用高超的影響力，善用老板掌握的資源，達成企業、部門和自己的目標。做好“向上管理”不容易，它是對工作能力的極大考驗，不僅需要對信息處理、時間管理、待人接物都有很強的學習和理解能力，同時也需要在情感方面，為上級提供其所需要的安全感和信賴感。“向上管理”不是簡單的擺平領導，而是慢慢凝練出一個人的影響力。

有時候人們說，“操著老板的心，想著老板的事”，這是很有必要的，你一旦想對了方向，就可以突破個人的升級界限。