前言
五個(gè)典型HR的命運(yùn)

Amanda、Bella、Cindy、Doris、Elva是國(guó)內(nèi)某知名人力資源專業(yè)頂級(jí)強(qiáng)校的碩士研究生同學(xué)，她們?cè)谛r(shí)住在一個(gè)寢室，感情極好，被同學(xué)們稱為“五朵金花”。

畢業(yè)后，大家天南海北地就業(yè)，各自選擇了心儀的公司，十幾年過(guò)去了，基本也都做到了人力資源總監(jiān)（human resources director，HRD）及以上的職位。

這一年校慶，五人返校重聚，懷念青蔥歲月。在學(xué)校的咖啡廳里，“五朵金花”在敘舊后，把關(guān)注點(diǎn)放到了共同的職業(yè)上，嘰嘰喳喳打開(kāi)了話匣子。

“油膩”的HR年度工作計(jì)劃

學(xué)霸Amanda回到了家鄉(xiāng)東北，進(jìn)入一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，一步一個(gè)腳印做到了HRD。

這家企業(yè)的人力資源工作一直按部就班，高情商的說(shuō)法叫“規(guī)范性強(qiáng)”，低情商的說(shuō)法就是“土味十足”。

又到了年末，直管人力資源部的企業(yè)老板例行聽(tīng)取明年人力資源工作計(jì)劃的匯報(bào)，還沒(méi)聽(tīng)完就癟起了嘴：“Amanda，聽(tīng)起來(lái)，明年的工作還是今年的干法嘛。這市場(chǎng)變化、戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)重構(gòu)，整得我們管理層和業(yè)務(wù)部門(mén)都熱血沸騰，你這里是一如既往很‘穩(wěn)定’嘛。”

Amanda聽(tīng)出老板話里有話，但又無(wú)言以對(duì)。要說(shuō)市場(chǎng)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的變化，自己也看到了，也有點(diǎn)熱血沸騰，但看到了趨勢(shì)的“面”，不等于明確了行動(dòng)的“點(diǎn)”。等自己明確了行動(dòng)的“點(diǎn)”，業(yè)務(wù)早就干得熱火朝天了，這種尷尬期真的讓人難受。而且，按照自己十幾年的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人力資源工作不就應(yīng)該這樣按部就班嗎？那些可以突破、賦能業(yè)務(wù)的“點(diǎn)”在哪里呢？

無(wú)處發(fā)力的人效提升項(xiàng)目

和Amanda上下鋪的Bella選擇了一條截然不同的職業(yè)路徑，她南下深圳，進(jìn)入了一家中等體量的高科技公司，一路成長(zhǎng)，也做到了HRD。

都說(shuō)“深圳速度”，Bella能夠一路成長(zhǎng)，正是因?yàn)閷?duì)老板的需求能快速理解、快速落地。在讀研期間打下的扎實(shí)基礎(chǔ)幫到了她，老板要做職級(jí)體系、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整，她都能第一時(shí)間理解，并弄出個(gè)80分的東西。在起初幾年的創(chuàng)業(yè)期，老板對(duì)她都是贊不絕口——“不愧是科班出身！”

最近兩年，Bella卻犯了難。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)入存量時(shí)代，高科技公司的日子也不好過(guò)，技術(shù)特長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果并不是順理成章的事。老板開(kāi)始抓效率，而他最關(guān)注的就是人效（HR efficiency，人力資源效能），老板說(shuō)：“科技公司最核心的就是人，人的效率提高了，公司的效率就提高了。”

話是沒(méi)錯(cuò)，但Bella卻并沒(méi)有太多的思路。自己公司的人效衡量該制定什么指標(biāo)，究竟是高了還是低了，應(yīng)該用什么思路去突破……也只能憑經(jīng)驗(yàn)先做起來(lái)，卻越做越模糊。老板看不到基于數(shù)據(jù)的判斷和思路，他越來(lái)越不滿了。

套路化的人力資源規(guī)劃

在寢室里常常神龍見(jiàn)首不見(jiàn)尾的Cindy被稱為“l(fā)ucky girl”（幸運(yùn)女孩），她一路順風(fēng)順?biāo)．厴I(yè)后，她就地就業(yè)，選擇了一家離家近的初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司。

這家公司最初一直平平穩(wěn)穩(wěn)，Cindy的職業(yè)生涯雖然穩(wěn)定上升，但也只能說(shuō)是波瀾不驚。近幾年互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)口到來(lái)，這家公司突然得到多輪融資，而后上市了。Cindy的職位也水漲船高，變成了一家中型互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源副總裁（human resources vice president，HRVP），風(fēng)光一時(shí)無(wú)兩。

最近，“l(fā)ucky girl”卻犯了難，公司發(fā)展得太快，人才補(bǔ)給跟不上。本來(lái)，公司不缺錢，互聯(lián)網(wǎng)公司的通用做法就是瘋狂挖獵，用錢“買人”。但大量引入的人才卻未能順利融入，并沒(méi)有產(chǎn)生相應(yīng)的效果，加上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)紅利漸漸消失，老板對(duì)組織和人的問(wèn)題就更加關(guān)注了。老板說(shuō)：“現(xiàn)在的問(wèn)題是，業(yè)務(wù)依然必須快速發(fā)展，但我們可揮霍的本錢少了，不能再用過(guò)去太‘浪’的方式來(lái)建隊(duì)伍了，我們應(yīng)該有科學(xué)的人力資源規(guī)劃。”

Cindy好歹是科班出身，人力資源規(guī)劃還是懂的，無(wú)非就是兩部分：一是組織與人力資源盤(pán)點(diǎn)，二是人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源職能規(guī)劃。問(wèn)題是，對(duì)自己費(fèi)了九牛二虎之力盤(pán)點(diǎn)出來(lái)的信息，老板根本無(wú)感，對(duì)后面的規(guī)劃就更看不上了。

老板說(shuō)：“你告訴我的都是我知道的，你盤(pán)點(diǎn)出來(lái)的這些數(shù)據(jù)根本無(wú)法輔佐CEO做決策。我問(wèn)你，就算不做這個(gè)盤(pán)點(diǎn)，你的規(guī)劃是不是也能出來(lái)？那你的規(guī)劃不就是套路嗎？”

進(jìn)退維谷的組織變革

Doris稱自己是勞碌命，在家里是長(zhǎng)女，為弟妹們操心，在學(xué)校是學(xué)生干部，為班級(jí)操心……進(jìn)了西部地區(qū)一家傳統(tǒng)大型企業(yè)，一路做到組織開(kāi)發(fā)（organization development，OD）總監(jiān)，卻又碰上了讓HR們聞風(fēng)色變的組織變革。

當(dāng)然，組織變革都能理解，企業(yè)幾十年歷史了，部門(mén)墻、隔熱層、流程桶、真空罩……大企業(yè)病的癥狀一個(gè)不少，“內(nèi)卷”到極致。而且，如此船大難掉頭，自然缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，老板當(dāng)然想要變革了。

對(duì)于組織變革的風(fēng)險(xiǎn)，深諳人性的老板思考了很多，他向Doris拋出了問(wèn)題：“我們的組織要不要變革？一定要！但我們哪里有問(wèn)題，要往什么方向變革？什么能變，什么不能變？先變什么效果來(lái)得快，后變什么要打攻堅(jiān)戰(zhàn)？這一系列問(wèn)題都必須先回答清楚。”

Doris嘗試用自己在企業(yè)十幾年的經(jīng)驗(yàn)拋出了“組織僵化”“人員老化”“文化陳舊”的判斷，看似挺有道理。老板卻直接打斷：“不要說(shuō)這些我都知道的事了，哪個(gè)大企業(yè)沒(méi)有這些問(wèn)題？你是科班出身，給我點(diǎn)信息增量，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓我在進(jìn)行這高風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的變革時(shí)心中有譜！”

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，我會(huì)被機(jī)器打敗？

Elva是大家的老大姐，一向穩(wěn)重的她聽(tīng)完大家的故事，最后才緩緩開(kāi)口：“你們考慮的是人力資源專業(yè)怎樣才能更有價(jià)值，而我考慮的是人力資源專業(yè)會(huì)不會(huì)死掉。”

這句大膽的發(fā)言居然讓在場(chǎng)所有人愣了十幾秒。

原來(lái)，Elva所在的企業(yè)雖然是實(shí)體企業(yè)，卻是最早引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一批。最開(kāi)始，所有人都以為數(shù)字化轉(zhuǎn)型只是做加法，從而提升效率，誰(shuí)也沒(méi)有想到，這種轉(zhuǎn)型居然從根本上改變了企業(yè)的運(yùn)作方式，也波及了幾乎所有的業(yè)務(wù)。

在業(yè)務(wù)上，研、采、產(chǎn)、銷各個(gè)板塊都打通了數(shù)據(jù)鏈條。舉例來(lái)說(shuō)，把客戶需求、生產(chǎn)排產(chǎn)和備料情況一匯總，備料還沒(méi)用完，企業(yè)就直接向供應(yīng)商下單了，完全是無(wú)縫銜接，原料庫(kù)存降到了最低。

業(yè)務(wù)流改完了，就輪到資金流和人才流。老板的邏輯很簡(jiǎn)單：“穆勝博士有個(gè)觀點(diǎn)我很認(rèn)同——做生意就是人效和財(cái)效兩大邏輯，無(wú)非就是投入多少人和錢追求多少業(yè)務(wù)結(jié)果。Elva你是首席人力資源官（chief human resources officer，CHO），對(duì)于不同的業(yè)務(wù)應(yīng)該投入的編制和人工成本，你們HR有什么見(jiàn)解呢？”

精通選用育留的Elva完全沒(méi)有從這個(gè)角度思考過(guò)問(wèn)題，一下子被問(wèn)住了，只能說(shuō)：“我們一定狠抓人效，嚴(yán)格控制編制和人工成本。”老板不悅：“這樣龜縮，業(yè)務(wù)都被你們管死了。”旁邊的數(shù)字化轉(zhuǎn)型總監(jiān)說(shuō)了一句：“HR可能對(duì)這些數(shù)據(jù)不太理解，沒(méi)事，我們部門(mén)下一步就會(huì)推動(dòng)職能體系的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)進(jìn)模型，很快就有專業(yè)判斷了。”

Elva對(duì)姐妹們一字一句地說(shuō)：“那一刻，我突然發(fā)現(xiàn)，‘發(fā)展’并不是自己面臨的最大挑戰(zhàn)，‘生存’才是。高維世界的文明毀滅你，與你無(wú)關(guān)。”

最后一句話來(lái)自《三體》，“五朵金花”都沉默了……她們?cè)?jīng)豪情壯志，卻突然發(fā)現(xiàn)自己引以為豪的專業(yè)沒(méi)有任何數(shù)據(jù)化依托。問(wèn)題是，缺乏數(shù)據(jù)依托，人力資源專業(yè)還是一門(mén)專業(yè)嗎？

“五朵金花”的故事，也是大多數(shù)HR的故事，這不僅是人力資源專業(yè)的尷尬，更是企業(yè)和老板的無(wú)奈。人力資源專業(yè)缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，似乎是一切的根源。但我要提醒的是——數(shù)據(jù)重要，卻不要為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)。

企業(yè)獲得的人力資源數(shù)據(jù)，是對(duì)人力資源專業(yè)深度理解后自然而然的結(jié)果。這種深度的理解，應(yīng)該來(lái)自人力資源效能這個(gè)視角，只有從這個(gè)視角切入，人力資源數(shù)據(jù)才會(huì)成為推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的“利器”，否則就只會(huì)是讓HR們自嗨的“花瓶”。

正是基于這一理念，我規(guī)劃了“穆勝人效三部曲”的出版計(jì)劃，持續(xù)闡述我在人力資源專業(yè)上的全新世界觀。

在2021年出版的《人力資源效能》[1]一書(shū)中，我初步引入了人力資源效能的概念，闡述了這個(gè)概念對(duì)企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略級(jí)作用。事實(shí)上，確定企業(yè)的人力資源效能追求，就是在制定人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源工作推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的支點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，我引入了人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈模型，說(shuō)明了“（選用育留）職能—隊(duì)伍—效能”的因果鏈條。我的方法論建議是，通過(guò)這個(gè)鏈條制定人力資源戰(zhàn)略地圖，而后將地圖里的每個(gè)部分量化，就能夠形成精準(zhǔn)監(jiān)控人效變化的“人力資源效能儀表盤(pán)”（HR efficiency dashboard，HED）。

在這本《人效管理》中，我依然堅(jiān)持人力資源效能的核心地位，但也給這個(gè)知識(shí)體系帶來(lái)了新的內(nèi)容：一是以更純粹的生意語(yǔ)言來(lái)描述人力資源專業(yè)；二是為這個(gè)方法論體系注入了更純粹的數(shù)據(jù)化邏輯。就前者來(lái)說(shuō)，人力資源的選用育留不再是標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，而是應(yīng)該完全服務(wù)于生意，必須產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)價(jià)值；就后者來(lái)說(shuō)，從制定人力資源戰(zhàn)略，到延伸出人力資源戰(zhàn)略地圖，到細(xì)化為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，再到人效管控和職能優(yōu)化……都不再允許基于經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行單純的邏輯推演，而是應(yīng)該完全基于數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)診斷和干預(yù)。這意味著，本書(shū)旨在將人力資源專業(yè)由過(guò)去的“專業(yè)語(yǔ)文題”，變成更加徹底的“經(jīng)營(yíng)數(shù)學(xué)題”。這也意味著，本書(shū)將要把讀者進(jìn)一步從“理念”帶入“實(shí)踐”。

本書(shū)分為三個(gè)部分。

上篇是“人效管理理念”。介紹了人效對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要意義，明確了關(guān)注人效是驅(qū)動(dòng)企業(yè)的重要抓手，賦予人效管理以經(jīng)營(yíng)意義，明確了人力資源專業(yè)應(yīng)該且可能創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)辨析人效管理的誤區(qū)和梳理人效管理的三個(gè)難點(diǎn)，勾勒出了人效管理的模式框架。

中篇是“人效管理方法”。介紹了人效管理的“數(shù)據(jù)診斷—戰(zhàn)略制定—人效規(guī)劃—隊(duì)伍規(guī)劃—職能規(guī)劃—人效管控”六部曲方法論。其中，每一步都基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ吣Ｐ秃蛿?shù)據(jù)分析，推演出下一步的行動(dòng)方向。從數(shù)據(jù)到行動(dòng)的邏輯，也讓人效管理成為一臺(tái)精密的儀器，使HR們能夠以人效為支點(diǎn)來(lái)推動(dòng)經(jīng)營(yíng)。

下篇是“人效管理實(shí)戰(zhàn)”。介紹了企業(yè)如何將人效管理的理念和方法運(yùn)用到實(shí)踐中。我們考慮企業(yè)的意圖和實(shí)際情況，給出了從簡(jiǎn)潔到完整的幾種模式選擇，同時(shí)給出了導(dǎo)入人效管理的完整步驟，并在每個(gè)步驟上提示了風(fēng)險(xiǎn)。

除此之外，我還精心選擇了三篇文章作為附錄。

第一篇用26家大廠的數(shù)據(jù)，揭示了業(yè)界標(biāo)桿們對(duì)于HR數(shù)字化能力的要求，實(shí)際上就是在提醒涉足這個(gè)專業(yè)的老板和HR們不要再恐懼“數(shù)學(xué)題”，因?yàn)橼厔?shì)如此，避無(wú)可避。第二篇用一個(gè)人力資源數(shù)據(jù)化的指標(biāo)范例（人才成長(zhǎng)指數(shù)，TDI），說(shuō)明了應(yīng)該如何推動(dòng)人力資源由“語(yǔ)文題”變成“數(shù)學(xué)題”，實(shí)際上是為了打消老派專業(yè)人士關(guān)于“人力資源領(lǐng)域能否實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化”的疑問(wèn)。第三篇?jiǎng)t給出了一個(gè)成功的企業(yè)（谷歌）案例，說(shuō)明了先鋒者是如何破解人力資源數(shù)據(jù)化難題的，實(shí)際上是為讀者注入信心，讓大家感覺(jué)“不妨試試，我們應(yīng)該也可以做到”。

這三篇談人力資源數(shù)據(jù)化的文章，與本書(shū)主題高度一致。我們確信，只有在數(shù)據(jù)中尋找真相，才能發(fā)現(xiàn)人效提升的巨大空間。人效管理，從本質(zhì)上看是一場(chǎng)與數(shù)據(jù)親密接觸的游戲！

讀完全書(shū)后，讀者們不妨再重讀“五朵金花”的故事，將自己代入角色。想想，如果你擁有本書(shū)提供的方法論，能否把五類尷尬變?yōu)闄C(jī)會(huì)，為這些僵局帶來(lái)新的變化？

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[1]本書(shū)已由機(jī)械工業(yè)出版社出版。