反饋思維：
不要問自己要什么，要問自己不要什么

了解企業真實的反饋可以淘汰掉8%的人。

98%的人不敢了解目標公司真正的需求，因為他們會默認為自己不配，不符合標準。因恐懼而不敢去了解真相，才是人們失去寶貴機會的核心。

不要以為只有那些學歷低、履歷差的人才會有這樣的問題，實際上，很多學歷頂尖、履歷頂尖的人一樣會遇到。

我的學員小君，上國內頂尖高校、去美國留學，畢業后在德勤工作了10年，做稅務類工作。回國后進入華為，依舊從事稅務的工作，做到公司總監。

但她十分不滿，10年的稅務工作讓她對這類崗位產生了厭倦，她希望自己可以轉型做風控管理類崗位。但是面試了很多企業，都以沒有相關經驗拒絕了她，這讓她十分受挫，她覺得自己走了一步死棋：“沒有企業愿意接納我——我就不會有風控管理類的崗位經驗——我就無法符合‘相關經驗’的條件從而進入頂尖企業。”

為此，她有點自暴自棄。

如果你想做一件事，必須要了解這件事最真實、最核心的信息，也就是給你機會的企業真正在乎什么，以“崗位要求標準高”“公司好品牌佳”“被拒絕過”“沒有工作經驗”等為理由，不敢去了解，這是大部分人失敗的核心原因。

如何才能獲得企業的真實反饋？你需要了解如下3件事：

招聘市場分為一級招聘市場和二級招聘市場，
選擇適合自己的招聘市場求職。

一級招聘市場是指由投資人、創始人、公司的高管團隊所構建的人才篩選市場。

二級招聘市場是指由HR、獵頭、公司的中層管理者、公司的基層員工構建的人才篩選市場。

在一級招聘市場，高級決策層更看重的是人才的價值觀和與組織的匹配度。

我在參與梅花創投的心力會學習時，導師汪凝問各位創始人：一個低意愿但是能力很強的人，和一個高意愿但是能力一般的人，各位會選擇哪一種員工入職？

現場大部分創始人都選擇了高意愿但是能力一般的人。

汪老師給出了一個答案：意愿很重要。如果一個能力卓群的人意愿很低，那么這個人很難為組織做很大的貢獻，但是一個人有極其強烈的意愿，則會帶來強大的動能，后續可以在崗位上培養核心的能力。

隨后她又問了一個問題：一個口碑不佳、人品存疑但是能力卓群的人，和一個能力一般但是口碑良好的人，在不完美情況下，各位會選擇哪一種員工入職做核心管理崗位？

現場大部分創始人都選擇了前者。汪老師給出的最終答案是：選擇前者是對的，在核心出業績的管理崗位上，需要真正有能力的人。

CEO、投資人、高管核心決策層在選拔人才的時候，關注更多的并不是這個人的履歷、學歷等，而是這個人的性格是否和組織相匹配，價值觀是否和自己一致，是否有強烈的個人意愿等。所以說，不拘一格降人才只有高級決策層可以做到。

二級招聘市場就是一個按照條件（學歷、履歷、垂直領域的工作經驗）篩選人的市場。二級招聘市場非常殘酷，他們把人當成數據，所以他們制定了更多標準，產生了就業的偏見和規則，甚至認為標準越嚴苛，篩選的人才就越精準。

二級招聘市場的底層邏輯就是“你過去做什么，你就吸引什么樣的崗位機會”，職場中的破窗效應就此產生，如果你有一家好公司的履歷，那么你吸引的都是和之前一樣好的公司。如果你有一家不怎么樣的公司的履歷，吸引的也都是一樣不怎么樣的公司。基于二級招聘市場這樣的算法機制，二級招聘市場對于轉型人才特別不友好。

小君的履歷決定了在二級招聘市場中，她只能吸引和過去一樣的稅務工作，所以她準備從一級招聘市場找找突破口，參與了很多創業學習的活動，認識了不少創始人，通過和他們的交流，來嘗試突破轉型。

如何了解真實的反饋？提升交流數量，
總結貴人畫像。

每次和他人交流的時候多問一句，關于自己現在的問題，對方是否有一些好的建議。讓否定你的人給你最直接的建議，往往是最精準的。

小君也曾經歷過這樣的難題，最初對方非常堅決地否定她，讓她很不愉快，進而陷入深深的自我懷疑中。但是后來她按照我說的方法，在每次遭受否定的時候，問對方一句：針對我這個情況，您有什么好的建議嗎？

如果對方說沒有，那么這個人以偏概全、思維偏激，他的否定也不用在乎。如果這個人說有，并且給出了建議，那么這種時候，建議往往是最精準的。

值得注意的是，想要得到真實的反饋，不能只聽一個人講，而是要擴大數據樣本，通常獲取普通信息需搜集20～30個樣本，獲取精準核心信息需搜集50～100個樣本，才會有比較準確的核心判斷。

利用窮舉法，不斷迭代人物屬性畫像，找更精準的人作為信息源。比如你覺得某個人說你的問題說得很精準，那么你可以辨別下這個人所在的行業、公司類型、崗位、身份地位、學歷水平等，多找一些和他一樣屬性的人，搜集對方對自己的建議。

小君，在同20個崗位工作人員、老板、HR、獵頭等聊完之后，發現和自己一樣有留學歐美經歷、年齡在35歲以上、深耕在金融行業、尤其是做老板的人往往是自己的貴人，他們更容易給到自己精準的建議，而且態度更能讓自己接受。

如何從負面反饋的打擊中走出來？
找出所在的階段，不做跨越階段的發展。

小君曾說過一個難處，當自己聽到了負面的反饋之后，她會自我否定，覺得自己是最差的人。那么如何調節這類心理落差呢？

一個關鍵的方法：反饋的意義是做符合自己階段的努力，不跨越階段發展。

很多真實的反饋往往是負面反饋，負面反饋確實非常打擊人。正常的心理循環應該是：負面反饋—自我懷疑—情緒低迷。

但是從獲得核心信息的視角看，應該是：負面反饋—自我懷疑—情緒低迷—找到負面反饋中自己不足之處的提升方向—圍繞提升方向精準快速提升。

沒有后面兩步，人自然就會低迷、悲觀。有了后面兩步，人在提升中獲得了明顯的進步，那成就感和信心就會更上一層樓。

以小君的案例為例，突破自己尋求真實反饋的過程是：

首先，大膽面試目標崗位，面試中收到負面反饋，直接向面試官請教解決方案。

其次，大膽向目標崗位的相關人員請教，比如獵頭、HR、崗位工作者、公司高管合伙人等等，直接向他們尋求解決方案。

最后，針對反饋回來的信息，小君意識到自己目前處于風險管理這個崗位的萌新階段，她調整自己的職業目標，眼下并不能在風險管理這個崗位上直接過渡到管理層，而應先追求轉型的成功。

因此她不再像過去一樣，追求管理崗位、大企業、高薪資，而是追求一個高速發展有口碑的好企業，哪怕是中小企業都可以，所從事的崗位可以是基礎的風險管理崗位。就此，她認清了自己的階段，沒有做跨越階段的發展，開始快速準備學習。

她的時間規劃是，每天投入1小時在求職上；額外地，每天投入1小時在行業學習上。這樣堅持了至少90天的時間。

小君向我講她后來成功轉型的故事。她在和一位獵頭聊天的時候，無意中說到了自己對于風險管理這個崗位、這個行業的見解，表達了自己想要從事該崗位的想法，對方覺得她非常專業，且背景良好，還去看了在過去90天內她在網站上寫的關于風險管理相關的專業文章，于是提議說希望把她引薦給CEO。

小君從二級招聘市場無意中切入了一級招聘市場，和創始人聊天的過程中，成功打動了對方。雖然沒有足夠的從業經驗，但是對方愿意相信她的學習能力，最終，她成功進入某公司的中國分公司，擔任了理想的崗位，實現了精準轉型。這不是運氣，這是之前90天持續積累、量變引發質變的必然結果。

對于求職者而言，不管你學歷好與不好、是否有工作經驗、年齡大小，你都有權利去了解企業的真實訴求。通過真實的反饋，哪怕是負面反饋，清晰地意識到自己所在的求職階段，調整精準的努力動作，持續堅持，等待量變引發質變的那天。

如果不敢大膽了解你的目標所需，那么一切的夢想都只是幻想而已。