第一節　“病癥”和“迷信”

讀完上一章，你可能會產生一個困惑——既然績效考核是“七傷拳”，是自我傷害，為什么還有如此多的企業熱衷于搞績效考核？這是搞的哪一出？

我的回答是“病急亂投醫”。我所說的“病”是指管理者在工作中遭遇的困境，不是個別管理者遇到的特殊困境，而是所有管理者遇到的普遍困境。其癥狀有三，我稱之為“三大管理困境”（以下簡稱“三大困境”），分別是：“監控”困境、“倦怠”困境和“信服力”困境。

“三大困境”是管理者在管理下屬和團隊時通常都會遭遇的困境，盡管每個人面臨的實際情況不同，困難程度也不同，但往往都會因之而困苦不堪，很容易就會把能抓住的任何東西當成救命稻草，績效考核就這樣成了治療“三大困境”的“藥方”。病情越嚴重，“藥方”的誘惑力就越大，就像一個癌癥晚期患者會花大價錢去買江湖郎中的藥，一個輕感冒患者反而不會這樣做。

“病急亂投醫”者除了“病急”之外，往往還有另一個缺陷，那就是“迷信”。所謂“迷信”，就是對于一些錯誤觀念，一迷糊就信了，我稱之為“三大認知誤區”，分別是“為績效付薪”“獎優罰劣”和“讓下屬分擔責任”。這些錯誤觀念脫胎于人們的樸素實踐，成熟于商業快餐文化，最終成為很多管理者的信條，嚴重影響他們的判斷力。

績效考核這張錯誤的“藥方”雖不能治病，還帶來了額外的痛苦，卻不能丟棄，否則會讓管理者更加焦慮。就像痛苦不堪的患者對“得到治療”有著深深的渴求一樣，管理者對績效考核也有著超乎尋常的依賴。有一個段子說，“人們對績效考核的厭惡之強烈，只有一件事能與之相比，就是停止考核”，可見說服人們放棄績效考核，任重而道遠！